Es ist durchaus übliche Praxis: Bei der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses unterschreibt der ausscheidende Arbeitnehmer eine Empfangsbestätigung für diverse Arbeitspapiere und eine sogenannte Ausgleichsquittung, um sozusagen „reinen Tisch“ zu machen.
So auch in einem von dem LAG Schleswig-Holstein entschiedenen Fall (Urteil vom 24. September 2013 – 1 Sa 61/13). Der Personaldienstleister ließ sich von dem Zeitarbeitnehmer u.a. Folgendes bestätigen:
„Der Arbeitnehmer und Arbeitgeber bestätigen mit ihrer Unterschrift, dass alle gegenseitigen Ansprüche, gleich aus welchem Rechtsgrund, aus dem Arbeitsverhältnis, außer die oben genannten Ansprüche, und in Verbindung mit dessen Beendigung erfüllt sind. Der Arbeitnehmer hat auch den ihm zustehenden Urlaub und das gemäß Lohnabrechnung ausstehende Gehalt in natura erhalten bzw. abgegolten bekommen.“
Unter der Überschrift „Weitere Ansprüche bestehen nicht mit folgenden Ausnahmen“ finden sich keine Eintragungen.
Im Ergebnis sah das Gericht diese Klausel als unwirksam an und verurteilte den Personaldienstleister zur Zahlung der vom Zeitarbeitnehmer geltend gemachten, noch nicht bzw. fehlerhaft abgerechneten Vergütung. Formularmäßige Verzichtsvereinbarungen ohne kompensatorische Gegenleistung stellen – so das Gericht – in der Regel eine unangemessene Benachteiligung dar, die zur AGB-rechtlichen Unwirksamkeit der Klausel führt.
Das LAG Schleswig-Holstein schließt sich der bereits vom LAG Berlin-Brandenburg vertretenen Rechtsansicht an, dass formularmäßig verwendete Ausgleichsquittungen in der Regel unwirksam sind (vgl. Urteil vom 24. November 2011 – 5 Sa 1524/11; inzwischen vom BAG aufgehoben und zurückverwiesen: Urteil vom 23. Oktober 2013 – 5 AZR 135/12). Dies gelte – so das LAG Schleswig-Holstein – auch, wenn nicht nur der Arbeitnehmer, sondern ebenfalls das Unternehmen auf Ansprüche verzichte. Denn in der Regel sei das Risiko des Anspruchsverlustes nicht gleich hoch; vielmehr werde der vorleistungspflichtige Mitarbeiter stärker belastet.
Vor diesem Hintergrund sollten Arbeitgeber bei der Verwendung von Ausgleichsquittungen zumindest (noch) entsprechendes „Problembewusstsein“ haben. Im Zweifel ist es sinnvoll, mit dem Arbeitnehmer einen ausdrücklich als solchen bezeichneten Aufhebungs- oder (nach Ausspruch einer Kündigung) Abwicklungsvertrag abzuschließen, der die arbeitgeber- und arbeitnehmerseitigen Pflichten abschließend regelt.
Übrigens: Das LAG Hamm vertritt eine vom LAG Schleswig-Holstein abweichende Ansicht (Urteil vom 6. Februar 2013 – Sa 1026/12). Eine Ausgleichsquittung, nach der „beide Parteien erklären, dass damit keine weiteren Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und dessen Beendigung mehr bestehen“, sei wirksam. Am 20. November 2013 wird das BAG dazu entscheiden (Az. 5 AZR 311/13). Gegebenenfalls sieht man dann klarer…
