Ein Ausschluss eines Anspruchs richtet sich nach dem Parteiwillen und liegt nicht schon mit einer durchschnittlichen Erledigungsklausel vor.
Es liegen zahlreiche gerichtliche Auseinandersetzungen zu von Zeitarbeitnehmern geltend gemachten equal pay-Ansprüchen vor. Von den in Anspruch genommenen Personaldienstleistern wird häufig eingewendet, dass diese Auseinandersetzung bereits erloschen sei.
Sie berufen sich dabei auf einen inzwischen mit dem Mitarbeiter geschlossenen Vergleich in einem Beendigungsrechtsstreit oder auf einen Aufhebungsvertrag. Dieser ist jeweils versehen mit einer umfänglichen Erledigungs-/Verzichtsklausel.
Restriktive Haltung des BAG
Das BAG hat in diesem Zusammenhang zuletzt eine eher restriktive Haltung eingenommen. Ein Anspruchsausschluss solle nur ausnahmsweise in Betracht kommen. Das ist z.B. der Fall, wenn der Parteiwille klar darauf gerichtet sei, sämtliche Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis in der getroffenen Vereinbarung abzuwickeln. Dies sei bei einer „normalen″ Erledigungsklausel in einem Aufhebungsvertrag grundsätzlich aber nicht der Fall (vgl. Urteil v. 16.04.2014 – 5 AZR 852/13).
Arbeitgeberfreundliche Haltung des LAG Sachsen-Anhalt
Das LAG Sachsen-Anhalt hingegen hat in diesem Zusammenhang eine arbeitgeberfreundlichere Ansicht vertreten (Urteil v. 04.04.2014 – 6 Sa 264/12).
Danach soll zumindest eine Klausel in einem auf Initiative des Arbeitnehmers zustande gekommenen Vertrags den Arbeitnehmer nicht unangemessen im Sinne des § 307 Abs. 1 BGB benachteiligen. Das gilt für vom Arbeitgeber vorformulierte Aufhebungsverträge, nach denen die Parteien auf darüber hinaus gehende Forderungen verzichten.
Selbst dann, wenn die von dem Arbeitnehmer aufgegebenen Ansprüche die des Arbeitgebers wirtschaftlich deutlich überwiegen.
Das BAG hat diese Entscheidung bestätigt (Urteil v. 24.02.2016 – 5 AZR 258/14). Inzwischen liegen die vollständig abgesetzten Gründe vor.
Verzichtsklauseln können equal pay-Ansprüche umfassen
Der 5. Senat geht zunächst davon aus, dass die Verzichtsklausel auch Ansprüche auf equal pay erfasse. Das ergebe ihre Auslegung. Ausgehend von ihrem Wortlaut habe diese als Bestandteil des Aufhebungsvertrags ebenfalls rechtsgeschäftlichen Erklärungswert. Die Parteien wollten mit dem Aufhebungsvertrag ihr Arbeitsverhältnis konstitutiv beenden und die Modalitäten dieser Beendigung regeln.
Auffassung der Parteien ausschlaggebend
Mit dem Gebrauch des Verbs „verzichten“ hielten die Parteien nicht lediglich eine übereinstimmende Auffassung darüber fest, alle Ansprüche seien nunmehr „erledigt“ oder „abgegolten“.
Dies ist anders als bei einer anlässlich der Herausgabe von Arbeitspapieren unterzeichneten „Ausgleichsquittung“ (dazu: BAG v. 23.10.2013 – 5 AZR 135/12) oder einer anlässlich des Abschlusses eines neuen Arbeitsvertrags vereinbarten „Erledigungsklausel“ (vgl. BAG v. 28.01.2015 – 5 AZR 122/13; BAG v. 27.01.2016 – 5 AZR 277/14).
Vielmehr machten sie entsprechend dem allgemeinen Sprachgebrauch deutlich, dass sie sich dessen begeben würden, auf was sie verzichteten. Zu Recht sei der streitgegenständlichen Verzichtsklausel deshalb die Bedeutung eines konstitutiven negativen Schuldanerkenntnisses beizumessen.
Anforderungen an Angemessenheit nicht eindeutig
Eine unangemessene Benachteiligung werde angenommen, wenn der Verwender durch eine einseitige Vertragsgestaltung missbräuchlich eigene Interessen auf Kosten seines Vertragspartners durchzusetzen versuche. Er handelt dabei ohne von vornherein auch Belange des Vertragspartners zu berücksichtigen und ihm einen angemessenen Ausgleich zu gewähren. Welche Anforderungen danach konkret an die Angemessenheit einer Verzichtsklausel in einem vom Arbeitnehmer angestrebten Aufhebungsvertrag zu stellen seien, sei nicht abschließend geklärt.
Kriterium des BAG
Vielfach werde angenommen, ein einseitiger Verzicht des Arbeitnehmers bzw. dessen Verzicht ohne angemessene Gegenleistung benachteilige ihn unangemessen (BAG v. 27.05.2015 – 5 AZR 137/14). Dies knüpft an die Rechtsprechung des BAG zur unangemessenen Benachteiligung einseitiger Ausschlussfristen (BAG v. 31.08.2005 – 5 AZR 545/04) an.
Im Zweifel keine Unangemessenheit der Klausel
Im Streitfall führe dies nicht zur Unangemessenheit der Klausel, denn es hätten beide Vertragspartner auf weitergehende Ansprüche verzichtet. Als Gegenleistung habe die Klägerin zudem für ihren Wunsch, das Arbeitsverhältnis vorzeitig zu beenden, die Zustimmung des Arbeitgebers und damit den Verzicht auf eine etwaige Vertragsstrafe erhalten.
Ausnahme Scheinverzicht
Ein beiderseitiger Forderungsverzicht schließe aber nicht von vornherein eine unangemessene Benachteiligung aus. Denn der Verzicht des Klauselverwenders könne einerseits ein „Scheinverzicht“ sein. Das ist z.B. der Fall, wenn der Verwender keine Forderungen gegen den Arbeitnehmer (mehr) habe oder solche nur „auf dem Papier stünden“, weil sie rechtlich nicht durchsetzbar seien.
Andererseits lasse sich der „Wert“, den die jeweilige Vertragspartei einem pauschalen Forderungsverzicht im Zeitpunkt des Abschlusses eines Aufhebungsvertrags beimesse, schwer ermitteln. Weder ex post objektiv, geschweige denn auf andere Art gewichten.
Unangemessene Benachteiligung unterliegt Einzelfallbetrachtung
Die gesetzliche Norm § 307 Abs. 1 S. 1 BGB verbiete dem Klauselverwender auch nicht die Verfolgung eigener Interessen. Sie verpöne nicht jede Benachteiligung des Vertragspartners. Mit dem Verweis auf die Gebote von Treu und Glauben und dem Gebrauch des Adjektivs „unangemessen“ mache das Gesetz – unterhalb der Schwelle der Sittenwidrigkeit – ein Unwerturteil zur Voraussetzung. Es verbietet (erst) die Benachteiligung, der ein verwerflicher Charakter anhafte.
Dementsprechend habe der 6. Senat des BAG bei der Beurteilung der Unangemessenheit des Klageverzichts in einem Aufhebungsvertrag, der zur Vermeidung einer außerordentlichen Kündigung des Arbeitgebers geschlossen worden sei, auf die Arbeitgebersicht abgestellt. Es ist zu fragen, ob ein verständiger Arbeitgeber die angedrohte Kündigung habe ernsthaft in Erwägung ziehen dürfen (BAG v. 12.03.2015 – 6 AZR 82/14).
Unangemessenheit bei Ausnutzung des Arbeitnehmers
In einem auf Wunsch des Arbeitnehmers zustande gekommenen Aufhebungsvertrag kann daher eine Verzichtsklausel auch unangemessen sein. Das ist der Fall, wenn der Arbeitgeber die Situation des Arbeitnehmers entgegen den Geboten von Treu und Glauben zur Durchsetzung eigener Interessen ausgenutzt habe. Gemessen daran habe der Arbeitgeber die Klägerin nicht unangemessen benachteiligt.
Verwerflicher Charakter ausschlaggebend
Dieser habe zwar mit der Verzichtsklausel primär eigene Interessen verfolgt, er habe auf diese Weise verhindern können und auch wollen, von der Klägerin auf equal pay in Anspruch genommen zu werden.
Der Sachvortrag der Klägerin biete aber keine ausreichenden Anhaltspunkte dafür, dieser Interessenverfolgung verwerflichen Charakter beizumessen. Die Klägerin habe den Arbeitgeber bereits geraume Zeit vor dem Gespräch über den Abschluss eines Aufhebungsvertrags davon in Kenntnis gesetzt, sie beabsichtige, Ansprüche auf equal pay zu verfolgen. Sie habe damit rechnen müssen, dass der Arbeitgeber den von der Klägerin angestrebten Aufhebungsvertrag zum Anlass einer „Gesamtbereinigung“ nehmen würde. Eine Pflicht des Arbeitgebers, darauf hinzuweisen, habe nicht bestanden, weil die Klägerin über das Bestehen ihrer Ansprüche nicht im Unklaren gewesen sei.
Einzelfallprüfung erforderlich
Die Entscheidung ist für die Praxis von nicht unerheblicher Bedeutung, da der 5. Senat zu erkennen gibt, dass in einem Aufhebungsvertrag vereinbarte „Ausgleichsklauseln″ wirksam sein können, wenn und soweit ausdrücklich auf Ansprüche „verzichtet″ wird.
Es bedarf ausdrücklichem beidseitigen Verzicht
Wichtig ist damit, dass die Parteien beidseitig einen solchen Verzicht ausdrücklich erklären. Nicht ausreichend dürften Formulierungen sein, dass die Parteien davon ausgehen, dass keine Ansprüche mehr bestehen oder dass diese erledigt seien.
Das BAG prüft in dem vorliegenden Fall sehr genau die Hintergründe, die zum Abschluss des Aufhebungsvertrages und der Aufnahme der Verzichtsklausel führen.
Besondere Umstände sind immer zu berücksichtigen
Vorliegend konnte sich der Arbeitgeber darauf berufen, dass die Initiative dafür von der Mitarbeiterin selbst ausgegangen war.
Hinzu kam, dass die Arbeitnehmer die Geltendmachung von equal pay-Ansprüchen in der Vergangenheit bereits angekündigt hatten. Sie wussten demnach von deren Bestehen und haben dennoch eine umfängliche Verzichtserklärung abgegeben.
BAG winkt Klausel letztlich durch
Diese besonderen Umstände des Einzelfalls mögen das BAG veranlasst haben, die vorliegende Klausel auch AGB-rechtlich durchzuwinken. Sollte der Sachverhalt anders gelagert sein, ist nicht auszuschließen, dass das BAG im Ergebnis wiederum eine abweichende, arbeitnehmerfreundliche Auffassung vertreten wird.
Ein anderer Fall läge vor, wenn die Initiative vom Arbeitgeber ausginge und/oder der Arbeitnehmer nachträglich behauptet, dass diesem zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses nicht bekannt gewesen sei, dass er gegen das Unternehmen equal pay-Ansprüche habe geltend machen können.
Immerhin ist die Entscheidung aber ein Lichtblick, da Erfurt aufzeigt, dass sich der Mitarbeiter an einen erklärten Verzicht in einem Aufhebungsvertrag festhalten lassen muss, auch und gerade bei equal pay-Ansprüchen.
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