Nach dem Entwurf des Entgeltgleichheitsgesetzes haben Arbeitgeber weitreichende Informationspflichten und müssen Auskunftsersuchen nachkommen.
Unter der Prämisse „Gleicher Lohn für Männer und Frauen“ wurde der Referentenentwurf für das geplante Gesetz für mehr Lohngerechtigkeit zwischen Frauen und Männern (im Folgenden: Entgeltgleichheitsgesetz) vorgestellt. Bundesfamilienministerin Manuela Schwesig will mit dem Gesetz den Punkt „Lohnungerechtigkeit“ aus dem Koalitionsvertrag in Angriff nehmen und bestehende Lohndifferenzen zwischen Frauen und Männern beseitigen.
Gleichwertige Arbeit wird unterschiedlich bezahlt
Grund für den Erlass des Gesetzes ist ein erwiesener Lohnunterschied bei gleichwertiger Tätigkeit von 7 Prozent. Gleichwertige Tätigkeit liegt vor, wenn die Beschäftigten unter Zugrundelegung einer Gesamtheit von Faktoren, wie Art der Arbeit, Ausbildungsanforderungen und Arbeitsbedingungen, als in einer vergleichbaren Situation befindlich angesehen werden können.
Für die Prüfung, ob eine eine gleichwertige Tätigkeit vorliegt, kommt es auf die tatsächlichen, für die jeweilige Tätigkeit wesentlichen, Anforderungen an. Die Gleichwertigkeit wird unabhängig von der Leistung der betroffenen Mitarbeiter bewertet.
In einer Stellenausschreibung muss der Arbeitgeber künftig das Mindestgehalt angeben
Nach § 6 III des Entwurfs des Entgeltgleichheitsgesetzes muss der Arbeitgeber darauf achten, dass er in künftigen Stellenausschreibungen das für den ausgeschriebenen Arbeitsplatz geltende kollektivvertragliche oder durch Gesetz geregelte Mindestentgelt angibt.
Das gilt auch für kleine Unternehmen, bei denen das Gehalt besonders oft Verhandlungssache und nicht Gegenstand einer umfangreichen Personalplanung ist.
Der Arbeitnehmer hat einen Auskunftsanspruch, was vergleichbare Kollegen verdienen
Der Arbeitnehmer, egal ob männlich oder weiblich, hat einen Auskunftsanspruch gegenüber seinem Arbeitgeber. Das Unternehmen muss Auskunft über den Verdienst der Mitarbeiter geben, die eine gleichwertige Tätigkeit ausüben.
Ergibt die verlangte Auskunft, dass der Arbeitnehmer ungerecht bezahlt wird, hat er – rückwirkend für die letzten 3 Jahre – einen Nachzahlungsanspruch. Eine Grenze liegt allerdings im Mitarbeiterdatenschutz. Der Arbeitgeber darf keine Informationen über das konkrete Entgelt einzelner Beschäftigter angeben. Er muss nur das Durchschnittsgehalt offenlegen.
Der Arbeitgeber muss ein Verfahren zur Entwicklung von Lohnstrukturen entwerfen
Große Unternehmen mit in der Regel mehr als 500 Mitarbeitern müssen ein Lohnkonzept entwerfen. Das Konzept muss den formalen Anforderungen der § 13ff. des Entwurfes des Entgeltgleichheitsgesetzes entsprechen und von der Antidiskriminierungsstelle des Bundes zertifiziert werden.
Darüber hinaus muss ein Unternehmen künftig einer Vielzahl an Informationspflichten nachkommen, die quer durch das Gesetz verteilt sind.
Geheimhaltungsklauseln in Arbeitsverträgen sind künftig ungültig
Infolge des Auskunftsanspruches sind nach § 8 des Entwurfes des Entgeltgleichheitsgesetzes entsprechende Klauseln zwischen den Vertragsparteien unwirksam.
Mehr betriebliche Mitbestimmung bei Gleichheitsfragen und Lohngestaltung
Durch die Schaffung eines neuen betrieblichen Mitbestimmungsrechts in § 87 BetrVG verdeutlicht der Gesetzgeber, dass dem Betriebsrat eine große Verantwortung zukommen soll. Er soll den Arbeitgeber, zur Not auch nach eigener Initiative, unterstützen und die Schaffung der „gleichen″ Lohnstrukturen überwachen.
Entgeltgleichheitsgesetz frühestens Ende 2016 im Bundestag
Der Gesetzesentwurf des Entgeltgleichheitsgesetzes beinhaltet in seiner jetzigen Fassung einen hohen bürokratischen Aufwand, der viele Ressourcen sowohl in großen als auch kleinen Unternehmen binden wird.
So müssen unter anderem Stellen bewertet werden, die bisher von tariflichen Vorgaben befreit waren. Auch stellt sich die berechtigte Frage, ob wegen einer statistisch ermittelten Lohnungleichheit von gerade mal 7 Prozent im Jahr 2015 ein solches Gesetz mit massivem bürokratischen Aufwand für den Arbeitgeber verhältnismäßig und erforderlich ist. Man könnte alternativ darauf vertrauen, dass der Markt sich eigenständig heilt, indem sich die Unternehmen selbst verpflichten, Mann und Frau gleich zu bezahlen.
Auf jeden Fall wird der öffentliche Druck auf ungleich bezahlende Unternehmen auch ohne das Gesetz steigen.
Bisher liegt das Entgeltgleichheitsgesetz zur Ressortabstimmung im Kanzleramt. Wie bereits bei der Einführung der Frauenquote ist von einer starken Gegenwehr von Seiten der Wirtschaft auszugehen, sodass zu erwarten ist, dass ein abgestimmter Entwurf dem Bundestag frühestens im Herbst 2016 zugeleitet werden kann.
