15. Mai 2017
Entgelttransparenzgesetz Bundesrat
Arbeitsrecht

Entgelttransparenzgesetz passiert Bundesrat

Das Entgelttransparenzgesetz hat den Bundesrat passiert und soll spätestens im Juni in Kraft treten. Auskunftsanspruch und Verfahrensregeln sollen mehr Lohngleichheit von Frauen und Männern gewährleisten.

Nun steht es endgültig fest: Das Entgelttransparenzgesetz kommt. Der Bundesrat hat in seiner Sitzung am 12. Mai 2017 das am 30. März 2017 vom Bundestag verabschiedete Gesetz gebilligt. Auch wenn einige Regelungen im Vergleich zum vielfach kritisierten Referentenentwurf abgeschwächt wurden oder ganz entfallen sind, müssen Arbeitgeber sich auf eine Reihe zusätzlicher Belastungen einstellen.

Das Gesetz soll zügig in Kraft treten – von zwei bis vier Wochen ist die Rede. Übergangsfristen geben zum Teil noch eine letzte Galgenfrist. Im Folgenden gehen wir auf die wichtigsten Aspekte des Entgelttransparenzgesetzes ein und darauf, was Arbeitgeber tun sollten.

Gebot der Entgeltgleichheit

Das Gebot der Entgeltgleichheit erstreckt sich sowohl auf die Entgeltbestandteile als auch auf die Entgeltbedingungen. Erfasst werden alle fixen und variablen Vergütungsbestandteile einschließlich Sachleistungen (z.B. Dienstwagen) und Leistungen der betrieblichen Altersversorgung – gleiche oder gleichwertige Arbeit vorausgesetzt.

Individueller Auskunftsanspruch

Der Auskunftsanspruch besteht in Betrieben mit mehr als 200 Beschäftigten; Leiharbeitnehmer werden nicht eingerechnet. Wichtig: Ein Unternehmen kann also durchaus mehr Mitarbeiter haben, ohne dass damit zwangsläufig ein Auskunftsanspruch einhergeht, solange die einzelnen Betriebe unter dieser Grenze bleiben.

Und noch eine Schwelle muss übersprungen werden: Aus Datenschutzgründen besteht kein Anspruch auf Auskunft über das Vergleichsentgelt, wenn die Vergleichstätigkeit von weniger als sechs Beschäftigten des anderen Geschlechts ausgeübt wird. Auch dann aber besteht ein Auskunftsanspruch hinsichtlich der Kriterien und des Verfahrens der Entgeltermittlung.

Für viele überraschend: Besteht ein Betriebsrat, so ist er es, der nach der gesetzlichen Konzeption grundsätzlich die Auskunft erteilen und sich hierzu beim Arbeitgeber erkundigen muss. Der Arbeitgeber kann die Auskunft unter bestimmten Voraussetzungen aber an sich ziehen – und wird dies im Regelfall auch tun.

Die Auskunft muss innerhalb von drei Monaten erteilt werden, ansonsten kehrt sich die Beweislast zu Lasten des Arbeitgebers um. Arbeitgeber, bei denen Tarifverträge Anwendung finden, werden bei der Auskunftserteilung ein Stück weit privilegiert. Allerdings nur so weit, wie die tariflichen Regelungen greifen, also nicht in Bezug auf übertarifliche Leistungen sowie die Vergütung der außertariflichen Mitarbeiter.

Betriebliches Prüfverfahren

Arbeitgeber mit insgesamt mehr als 500 Beschäftigten werden „aufgefordert″, ihre Entgeltregelungen und die verschiedenen Entgeltbestandteile sowie deren Anwendung strukturiert und regelmäßig auf die Einhaltung des Entgeltgleichheitsgebots zu überprüfen. Das betriebliche Prüfverfahren soll aus einer Bestandsaufnahme, einer Analyse und einem Ergebnisbericht bestehen.

Im Konzern können übergreifende Verfahren erfolgen. Anders als noch im Referentenentwurf besteht jedoch keine Verpflichtung überhaupt ein Prüfverfahren durchzuführen. In der Praxis werden sich viele Arbeitgeber aber entsprechenden Wünschen des Betriebsrates nur schwer entziehen können.

Berichtpflicht

Arbeitgeber mit mehr als 500 Beschäftigten müssen ihrem Lagebericht künftig einen Bericht zur Gleichstellung von Männern und Frauen und zur Entgeltgleichheit beifügen. Die Verpflichtung trifft Arbeitgeber mit Tarifverträgen alle fünf Jahre, andere Arbeitgeber alle drei Jahre.

Entgelttransparenzgesetz: Übergangsregelungen sollten genutzt werden

Das Gebot der Entgeltgleichheit besteht zwar von Anfang an. Der Auskunftsanspruch hingegen kann erst frühestens sechs Monate nach Inkrafttreten geltend gemacht werden. Berichtspflichtig sind Arbeitgeber erst ab 2018. Der erste Bericht braucht ausnahmsweise nur einen Zeitraum von einem Jahr zu umfassen; alle weiteren Berichte haben sich dann auf drei bzw. fünf Jahre zu erstrecken.

Wichtige „To Do’s“ für Arbeitgeber

Spätestens jetzt sollten Arbeitgeber tätig werden und

  • die Verantwortlichkeiten im Betrieb, Unternehmen und ggf. Konzern klären;
  • eine vollständige und aktualisierte Liste der verschiedenen Entgeltbestandteile erstellen;
  • dabei etwaige außertarifliche Leistungen und Mitarbeiter identifizieren;
  • die verschiedenen Entgeltsysteme unter Berücksichtigung der gesetzlichen Vorgaben bewerten (wie Art der zu verrichtenden Tätigkeit, zugrunde liegende Kriterien, Nachvollziehbarkeit und Transparenz);
  • Meinungsbildung betreiben und ggf. Gespräche mit dem Betriebsrat aufnehmen, wie mit etwaigen Auskunftsverlangen umgegangen werden soll;
  • Meinungsbildung betreiben und ggf. Gespräche mit dem Betriebsrat aufnehmen, ob und ggf. wie betriebliche Prüfverfahren eingeführt werden sollen;
  • Kommunikation gegenüber Betriebsrat, Tarifvertragsparteien und Belegschaft vorbereiten einschließlich der im Gesetz vorgesehenen Erklärungen zum Verfahren;
  • im Hinblick auf die künftige Berichtspflicht Maßnahmen zur Förderung der Gleichstellung und Entgeltgleichheit identifizieren und ggf. entwickeln.

Entgelttransparenzgesetz: Neuer administrativer Aufwand für die Unternehmen

Auskunftsanspruch und betriebliches Prüfverfahren bringen einen hohen administrativen Aufwand mit sich. Dabei steckt der Teufel im Detail. Welchen Stellenwert beides in der Praxis erlangen wird, dürfte von Unternehmen zu Unternehmen unterschiedlich sein. Blickt man auf den ersten Referentenentwurf, hätte allerdings alles noch schlimmer kommen können.

Tags: Arbeitsrecht Entgelttransparenzgesetz Bundesrat

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