19. Mai 2014
Arbeitnehmerüberlassung Werkvertrag
Arbeitsrecht

„Umwandlung″ eines Dienst- / Werkvertrages in Arbeitnehmerüberlassung

Werkverträge unterliegen besonders kritischer Prüfung von Betriebsräten. Insbesondere, wenn ein Werkvertrag in eine Arbeitnehmerüberlassung überführt wird.

Bei einem großen deutschen Industrieunternehmen zieht der dortige Betriebsrat gegen die Werkvertragspraxis des Unternehmens zu Felde – erfolglos, wie sich aus einem Beschluss des ArbG Stuttgart vom 8. April 2014 (Az. 16 BV 121/13) ergibt.

Erst Werkvertrag, dann Arbeitnehmerüberlassung: Fingiertes Arbeitsverhältnis?

Das Gericht musste sich dabei mit folgendem Sachverhalt befassen: Der Arbeitnehmer wird in einem Betrieb des Kunden seit 2009 zunächst aufgrund von Dienst- / Werkvertrag, seit August 2013 im Wege der Arbeitnehmerüberlassung als Entwicklungsingenieur eingesetzt. Seinen Arbeitsvertrag hat er mit einem über eine entsprechende Erlaubnis verfügenden Personaldienstleister geschlossen.

Der Betriebsrat begehrt zunächst die Feststellung, dass der Betroffene zum Arbeitnehmer des Kunden „geworden sei″. Es habe zunächst eine verdeckte Arbeitnehmerüberlassung (Scheinwerk-/Scheindienstvertrag) vorgelegen, so dass ein Arbeitsverhältnis zustande gekommen sei. Hilfsweise macht der Betriebsrat Mitbestimmungsrechte nach §§ 87 Abs. 1 Nr. 2, 3 und 7, 99 BetrVG (Eingruppierung) geltend und verlangt die Anwendung der für Stammarbeitnehmer geltenden Betriebsvereinbarungen auf den Mitarbeiter.

Das Kundenunternehmen geht von einem wirksamen Dienst- / Werkvertrag aus. Selbst wenn eine verdeckte Arbeitnehmerüberlassung vorgelegen haben sollte, sei dadurch kein Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer begründet worden.

Antrag zurückgewiesen: Überlassungserlaubnis schützt

Das ArbG Stuttgart hat die Anträge des Betriebsrats zurückgewiesen. Zwischen dem Unternehmen und dem Mitarbeiter der Zeitarbeitsfirma sei kein Arbeitsverhältnis zustande gekommen, da der Personaldienstleister – als Arbeitgeber – über eine Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis nach § 1 Abs. 1 S. 1 AÜG verfüge.

Dies gelte auch, wenn der Einsatz bei dem Kunden zwar auf der Basis eines Werk-/Dienstvertrages erfolgte, tatsächlich aber eine verdeckte Arbeitnehmerüberlassung (Scheindienst- / Scheinwerkvertrag) vorgelegen habe. § 10 Abs. 1 S. 1 AÜG fingiere das Zustandekommen eines Arbeitsverhältnisses ausschließlich bei einer fehlender Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis. Eine analoge Anwendung dieser Vorschrift sei nicht möglich.

Auch das Unionsrecht gebe kein anderes Ergebnis vor. Es sei Aufgabe des Gesetzgebers und nicht der Gerichte für Arbeitssachen, entsprechende Regelungen zu schaffen, wenn der Gesetzgeber in derartigen Konstellationen ein Arbeitsverhältnis zu dem Dritten fingieren wolle.

Einer abschließenden Entscheidung, ob dem Einsatz des Arbeitnehmers eine wirksame dienst-/ werkvertragliche Gestaltung zugrunde gelegen oder ob es sich um verdeckte Arbeitnehmerüberlassung (Scheindienst- / Scheinwerkvertrag) gehandelt habe, habe es folglich nicht bedurft.

Im Ergebnis – so das ArbG Stuttgart – hätten damit die auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses gestützten Hilfsanträge des Betriebsrates keinen Erfolg. Soweit Mitbestimmungsrechte auch im Rahmen der Arbeitnehmerüberlassung bestünden, habe das Kundenunternehmen diese nicht in Abrede gestellt.

Erhöhte Sensibilität beim Thema Werkvertrag

Das Verfahren vor dem ArbG Stuttgart ist die fast logische Konsequenz aus der „Umstellung″ von Dienst- / Werkverträgen auf eine Arbeitnehmerüberlassung: Das Thema „Scheindienst- / Scheinwerkvertrag″ geriet in der jüngeren Vergangenheit bereits verstärkt in den Fokus der Gerichte und – die entsprechenden Entscheidungen begleitend – der Medien (etwa LAG Hamm vom 24. Juli 2013 – 3 Sa 1749/12; LAG Baden-Württemberg vom 1. August 2013 – 2 Sa 6/13; ArbG Berlin vom 5. September 2013 – 33 Ca 5347/13).

Dies gilt insbesondere, wenn und soweit die Prozesse und Arbeitsabläufe nicht angepasst wurden, sondern „das Kind″ nicht mehr Werk-/Dienstvertrag, sondern schlichtweg Arbeitnehmerüberlassung genannt und der Einsatz auf eine neue vertragliche Grundlage gestellt wurde. Ob dies in dem vom ArbG Stuttgart entschiedenen Sachverhalt tatsächlich der Fall war, kann nicht beurteilt werden.

Das Verfahren zeigt aber, dass die Arbeitnehmervertretungen auf entsprechende Änderungen beim Fremdpersonaleinsatz inzwischen zusehends sensibel reagieren. Dies gilt insbesondere, wenn bereits langjährig gelebte Dienst- / Werkverträge zukünftig als Arbeitnehmerüberlassung durchgeführt werden sollen.

Nachvollziehbare Entscheidung

Im Ergebnis ist dem ArbG Stuttgart zu folgen: Da der Personaldienstleister über eine Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis verfügt, kann kein Arbeitsverhältnis mit dem Kundenunternehmen entstanden sein – selbst wenn ein Scheindienst- / Scheinwerkvertrag vorgelegen haben sollte. Dies hat das BAG am 10. Dezember 2013 ausdrücklich bestätigt (Az. 9 AZR 51/13).

Die Erlaubnis wirkt in dieser Hinsicht wie ein „Rettungsfallschirm″, wenn und soweit sich ein Dienst- / Werkvertrag de facto als verdeckte Arbeitnehmerüberlassung darstellen sollte. Insoweit ist es nur konsequent, einen Antrag des Betriebsrates auf Feststellung, dass zwischen dem betreffenden Arbeitnehmer und dem Kundenunternehmen ein Arbeitsverhältnis besteht, zurückzuweisen.

Darüber hinaus dürften mangels Feststellungsinteresse schon Zweifel an der Zulässigkeit des Antrags bestehen: Schließlich wäre es an sich an dem Arbeitnehmer, das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses zu reklamieren und dies – ggf. klageweise – gegen den Kunden des Personaldienstleisters durchzusetzen.

Hinsichtlich der ebenfalls zurückgewiesenen Hilfsanträge des Betriebsrates gibt die vorliegende Presseerklärung des ArbG Stuttgart wenig her. Fest steht, dass dieser unter Umständen Mitbestimmungsrechte in sozialen Angelegenheiten für Zeitarbeitnehmer für sich in Anspruch nehmen kann. Dies gilt, wenn eine Eingliederung in die betriebliche Organisation des Kunden erfolgt oder dieser aufgrund des auf ihn übertragenen Weisungsrechts Anordnungen auch gegenüber dem Zeitarbeitnehmer treffen kann, etwa nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG.

Zumindest eine Eingruppierung gemäß § 99 BetrVG kann der Betriebsrat des Kundenunternehmens aber nicht verlangen und durchsetzen; diese Aufgabe fällt in die Kompetenz des beim Personaldienstleister etwaig gebildeten Betriebsrates.

Über weitere aktuelle Entwicklungen in Zusammenhang mit dem Einsatz von Fremdpersonal informieren wir Sie in unserem „Infobrief Zeitarbeit“. Wenn Sie diesen monatlich beziehen möchten, schreiben Sie mir bitte eine kurze E-Mail (alexander.bissels@cms-hs.com). Hier finden Sie einen Auszug des „Infobriefs Mai 2014“.

Tags: Arbeitnehmerüberlassung Werkvertrag

Schreib einen Kommentar

Deine E-Mail-Adresse wird nicht veröffentlicht. Erforderliche Felder sind markiert *