17. Februar 2015
Fallschirmlösung Baden-Württemberg
Arbeitsrecht

„Verdeckte Arbeitnehmerüberlassung″: Der Fallschirm trägt – zumindest teilweise!

Divergierende Urteile des LAG Baden-Württemberg bieten Anlass zur Sorge. Doch die Fallschirmlösung ist nicht tot. Unternehmen sollten Prüfungen durchführen.

Wir haben zuletzt darüber berichtet, dass eine vorsorglich eingeholte Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis nicht (mehr) eingreifen soll, wenn sich der geplante Fremdpersonaleinsatz nicht als Werk-/Dienstvertrag, sondern nachträglich als verdeckte Arbeitnehmerüberlassung darstellt. Die 4. Kammer des LAG Baden-Württemberg stellte im Ergebnis fest, dass zwischen dem „Zeitarbeitnehmer″ und dem Kundenunternehmen ein Arbeitsvertrag zustande gekommen sein soll (Urt. v. 03.12.2014 – 4 Sa 41/14) – der schützende Fallschirm scheint auf Grundlage dieser Entscheidung erste Risse zu bekommen!

Fallschirmlösung ist nicht tot

So tot wie die Fallschirmlösung auf Grundlage der Entscheidung der 4. Kammer zu sein scheint, ist sie nicht. In Abweichung zum o.g. Urteil der 4. Kammer hat nämlich die 3. Kammer des LAG Baden-Württemberg wenige Tage später entschieden, dass die Fallschirmlösung nach wie vor bei einer verdeckten Arbeitnehmerüberlassung trägt (Urt. v. 18.12.2014 – 3 Sa 33/14).

Die divergierenden Entscheidungen aus dem „Ländle″ bieten insbesondere aufgrund der nunmehr eingetretenen Rechtsunsicherheit bereits jetzt (und damit vor einer sich ankündigenden gesetzlichen Regelung) Anlass zur Sorge – zumindest aus der Sicht von Dienstleistern, die auf Grundlage einer Vorratserlaubnis im „Schnittstellenbereich″ von Arbeitnehmerüberlassung und Werk-/Dienstvertrag tätig sind. Diesen Unternehmen ist zu empfehlen, die Prozesse und Arbeitsweisen (nochmals) einer gründlichen rechtlichen Überprüfung zu unterziehen, um – je nach Ergebnis – den richtigen Vertragstyp zu wählen. Mit Blick auf ein möglicherweise bereits in der Vergangenheit zum Kundenunternehmen über die Fiktionswirkung nach § 10 Abs. 1 AÜG entstandenes Arbeitsverhältnis ist es aber nicht ausreichend, lediglich die entsprechenden Vereinbarungen mit dem Dienstleister anzupassen. Im Zweifel bedarf es eines gesonderten Beendigungstatbestandes zwischen dem Arbeitnehmer und dem Kunden (vorsorgliche Kündigung oder Abschluss eines Aufhebungsvertrages). Dann ist aber zu befürchten, dass schlafende Hunde erst geweckt werden, so dass dieser Schritt gut überlegt sein will.

Tags: Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis AÜG Fallschirmlösung Fremdpersonaleinsatz Sozialschutz

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