Heute berichtet die Süddeutsche Zeitung über den möglicherweise größten Korruptionsfall in Deutschland. Im Raume stehen 50 Mio. Dollar, die nach Berichten der Zeitung einem früheren Vorstand der Bayern LB etwa Anfang 2006 gezahlt wurden und möglicherweise im Zusammenhang mit Formel 1-Anteilen der Bayern LB stehen. Die Staatsanwaltschaft München ermittelt wegen Bestechlichkeit im geschäftlichen Verkehr, Untreue und Steuerhinterziehung.
Eine Passage aus der heutigen Printausgabe der Süddeutschen (Seite 3) über die ermittelnde Oberstaatsanwältin und ihr Gespräch mit dem Beschuldigten möchten wir wörtlich zitieren:
„Sie kennt die Abläufe solcher Gespräche auswendig. Sie weiß, dass sie als Staatsanwältin auf zwei Drittel ihrer Fragen nur Lügen zu hören bekommt. Aus ihrer Sicht ist das in Ordnung. Sie kann sich diese großzügige Distanz leisten, weil sie weiß, dass sich am Ende fast immer die Wahrheit offenbart. Gerade wenn viel Geld im Spiel ist, dann sind immer viele Leute beteiligt, von denen letztlich auch immer jemand sagt, was wirklich passiert ist.″
Unter dem Stichwort „Compliance″ dürfte auch dieser Fall ein Dauerbrenner werden. Das gilt nicht nur wegen der immensen Höhe der verdächtigen Zahlung. Was aber will dies für den Arbeitgeber oder den zuständigen Compliance Officer bedeuten, der Anzeichen für Korruption im Unternehmen feststellt und eigene Ermittlungen erwägt?
Soll er von vorneherein auf staatsanwaltschaftliche Ermittlungen vertrauen? Scheiden weiterführende Ergebnisse aus, wenn die geflossenen Beträge zu „klein″ sind? Oder müssen nur genügend Mitarbeiter beteiligt sein oder befragt werden, um die Wahrheit ans Licht zu holen?
Die rechtliche Praxis ist jedoch fern vor dieser Schwarz-Weiß-Sichtweise: Die Befragung des Mitarbeiters folgt einem rechtlichen Rahmen. Dabei hängt der Umfang der Auskunftspflicht des Arbeitnehmers von den Fragen des Arbeitgebers ab.
Hat der Arbeitnehmer aber ein allgemeines Aussageverweigerungsrecht? Welche Vorüberlegungen muss sich der Arbeitgeber stellen, bevor er eine Befragung durchführt? Können, müssen oder dürfen Dritte hinzugezogen werden und wie sieht es mit der Teilnahmepflicht des Arbeitnehmers aus? Darf auch der Arbeitgeber ein Gespräch aufzeichnen, oder bedarf es einer „Belehrung″? Und wie kann der Arbeitgeber gewonnene Erkenntnisse in einem späteren Prozess verwerten?
Antworten auf diese Fragen finden Sie übrigens in unserem Aufsatz „Die Befragung des Arbeitnehmers – Auskunftspflicht oder Zeugnisverweigerungsrecht?″, der ab dem 18.01.2011 in der Corporate Compliance Zeitschrift – Zeitschrift zur Haftungsvermeidung im Unternehmen erscheint.
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