13. Oktober 2014
Anrechnung Vorbeschäftigungszeit
Arbeitsrecht

Zulässigkeit des Einsatzes eines Zeitarbeitnehmers auf einem Dauerarbeitsplatz beim Kunden

Urteilsanalyse zu der Frage, ob die vorübergehende Arbeitnehmerüberlassung auf Dauerarbeitsplatz zulässig ist

Umstritten ist nach wie vor, wann eine Arbeitnehmerüberlassung noch „vorübergehend″ im Sinne von § 1 Abs. 1 S. 2 AÜG ist. Bereits die Frage, ob der Einsatz auf einem Dauerarbeitsplatz bei dem Kunden zulässig ist oder dieser bereits gegen das Gebot aus § 1 Abs. 1 S. 2 AÜG verstößt, beantworten die Arbeitsgerichte unterschiedlich. Ein jüngst veröffentlichter Beschluss des LAG Berlin-Brandenburg verstärkt die Position „pro Zulässigkeit″.

Die 14. Kammer vertritt in der Entscheidung unter ausdrücklicher Ablehnung der Ansicht anderer Kammern desselben Gerichts die Ansicht, dass der Begriff „vorübergehend″ arbeitnehmer- und nicht arbeitsplatzbezogen auszulegen ist. Daraus folgt, dass eine zeitlich begrenzte Beschäftigung eines Zeitarbeitnehmers auf einem Dauerarbeitsplatz nicht grundsätzlich verboten ist (LAG Berlin-Brandenburg vom 22. Mai 2014 – 14 TaBV 184/14).

Gesetzgeber fordere keinen sachlichen Grund für „vorübergehenden″ Einsatz

Das Gericht führt dazu sinngemäß wie folgt aus: Nach dem allgemeinen Sprachgebrauch bedeute „vorübergehend“ „nur zeitweilig″ oder „nur eine gewisse Zeit dauernd″. Nach dem Wortlaut des § 1 Abs. 1 S. 2 AÜG erfolge die Überlassung von Arbeitnehmern „vorübergehend“. Schon diese Formulierung spreche dafür, dass sich das Adjektiv auf die Überlassung des Arbeitnehmers beziehe und nicht auf den im Gesetz nicht erwähnten Arbeitsplatz beim Kunden.

Die Einschränkung des Terminus „vorübergehend“ mittels einer Missbrauchskontrolle widerspreche bereits dem Wortlaut des auszulegenden Begriffs, der insoweit ausschließlich eine zeitliche Komponente enthalte – nicht mehr und nicht weniger. Eine Gleichstellung des Merkmals „vorübergehend“ im Sinne des TzBfG einerseits und des AÜG andererseits könne Letztgenanntem nicht entnommen werden. Damit finde nämlich eine Verlagerung der Begrifflichkeit von einer rein zeitlichen zu einer zweckbestimmten Komponente statt, wie sie sich etwa in § 14 Abs. 1 Nr. 1 TzBfG wiederfinde.

Der Gesetzgeber habe aber gerade zwei arbeitsmarktpolitische Instrumente mit unterschiedlichen Regelungszwecken zur Verfügung gestellt. Dort, wo der Gesetzgeber einen sachlichen Grund verlange, wie im TzBfG, führe er diesen auf. Unterlasse er dies und verwende er nur einen unbestimmten zeitlichen (Rechts-)Begriff, könne nicht davon ausgegangen werden, dass der Gesetzgeber einen sachlichen Grund für den vorübergehenden Einsatz fordere.

Auch das BAG lege „vorübergehend″ arbeitnehmerbezogen aus

Die zeitliche Limitierung des Einsatzes sei – wie auch schon zu § 3 Abs. 1 Nr. 6 AÜG a.F. – dabei nicht arbeitsplatz-, sondern arbeitnehmerbezogen zu bestimmen (vergleiche BAG vom 11. Februar 2002 – 1 ABR 1/02). Eine zweckbestimmte Auslegung des Begriffs „vorübergehend“ führe dazu, dass überprüft werden müsse, ob ein Dauerarbeitsplatz betroffen sei, ob es für diesen überhaupt Bewerber auf dem Arbeitsmarkt gebe und ob der Einsatz von Zeitarbeitnehmern eigentlich zum Zwecke der Kostenersparnis erfolge.

Beim Wort genommen würde eine arbeitsplatzbezogene Auslegung dazu führen, dass selbst eine Vielzahl von kurzfristigen Überlassungen auf einen Arbeitsplatz nicht mehr als vorübergehend zu qualifizieren sei. Dies werde vom BAG in anderem Zusammenhang aber gerade als statthaft angesehen (Urteil vom 24. Januar 2013 – 2 AZR 140/12), wenn es dort heiße:

„Dabei kommt es nicht darauf an, welche Bedeutung der mit Wirkung vom 01.12.2011 in § 1 Abs. 1 S. 2 AÜG aufgenommenen Formulierung zukommt, die Überlassung von Arbeitnehmern an Entleiher erfolgte vorübergehend. Selbst wenn danach nur ein jeweils vorübergehender Einsatz der einzelnen Leiharbeitnehmer als Personen zulässig wäre, könnte durch ihren ständigen Austausch auch regelmäßiger Beschäftigungsbedarf abgedeckt werden“.

Das in § 1 Abs. 1 S. 2 AÜG aufgenommene Erfordernis der vorübergehenden Überlassung sei folglich im Ergebnis ebenso auszulegen, wie im Rahmen des § 1 Abs. 1 Nr. 3 AÜG a.F. Jede weitere – zeitliche oder sachliche – Einschränkung sei vom Gesetz nicht intendiert und resultiere auch nicht aus den Vorgaben der Zeitarbeitsrichtlinie.

Erfreuliche und richtige Entscheidung

Die erfreuliche und letztlich richtige Entscheidung aus Berlin schränkt die Möglichkeiten des Betriebsrats im Kundenbetrieb, den Einsatz von Zeitarbeitnehmern durch sein Veto zu blockieren, erheblich ein – selbst wenn ein Dauerarbeitsplatz besetzt werden soll. Auf Grundlage der Ansicht des LAG Berlin-Brandenburg sind dabei nicht nur mehrmalige Verlängerungen des Einsatzes desselben Zeitarbeitnehmers auf demselben Arbeitsplatz möglich (vorliegend: zunächst 2 Jahre, dann wiederum verlängert um weitere 2 Jahre), sondern auch der Austausch der überlassenen Mitarbeiter auf diesem. Ob das BAG diesen Weg mitgehen wird, bleibt abzuwarten.

Unter Umständen wird die Rechtsprechung auch von der Großen Koalition überholt, die in ihrem Koalitionsvertrag eine maximale Höchstüberlassungsdauer von 18 Monaten (mit einer Tariföffnungsklausel) vorgesehen hat. Vielleicht lässt sich der Gesetzgeber in diesem Zusammenhang auch dazu hinreißen, eine Festlegung zu treffen, ob ein „vorübergehender″ Einsatz arbeitnehmer- oder doch eher arbeitsplatzbezogen zu bestimmen ist.

Zunächst bleibt die Rechtsunsicherheit bestehen

Bis zu diesem Zeitpunkt (und/oder einer Klärung durch die Arbeitsgerichte) wird die Praxis bedauerlicherweise mit der nach wie vor bestehenden Rechtsunsicherheit hinsichtlich der Grenzen der vorübergehenden Überlassung leben müssen. Dies ist insbesondere vor dem Hintergrund etwas unglücklich, dass einzelne Kammern eines Gerichts, wie hier des LAG Berlin-Brandenburg, unterschiedliche Rechtsauffassungen vertreten. Dadurch hängt es mehr oder weniger von Zufälligkeiten ab, ob der Kunde oder aber der Betriebsrat Recht bekommt.

Es bleibt zu hoffen, dass dieser insbesondere dem juristischen Laien nur schwer vermittelbare Zustand durch eine baldige Entscheidung des BAG beseitigt wird.

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Tags: arbeitnehmerbezogen Arbeitsgerichte arbeitsplatzbezogen AÜG Dauerarbeitsplatz TzBfG vorübergehend vorübergehende Arbeitnehmerüberlassung Zeitarbeit

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