Darf der Arbeitgeber die Herausgabe von Accountdaten verlangen? Diese Frage stellt sich in jedem Unternehmen, das Social Media nutzt. Wir geben die Antwort!
Je nach Größe des Unternehmens sind ein oder mehrere Mitarbeiter für die Präsenz des Arbeitgebers in sozialen Netzwerken zuständig. Die Angebote und die Nutzerzahlen der sozialen Netzwerke steigen rasant und damit auch die (arbeits-)rechtliche Relevanz. Das eigene Profil und die (Kunden-)Daten sind in diesen Netzwerken meist untrennbar miteinander verknüpft.
Im laufenden Arbeitsverhältnis gibt es zwischen Arbeitgeber und zuständigen Mitarbeitern meist keine Probleme. Verlässt jedoch ein auf den Social Media Plattformen aktiver Mitarbeiter ein Unternehmen, hat der Arbeitgeber oft ein Interesse daran, den Account weiter im Unternehmen zu nutzen.
Gefahren bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Problematisch wird es, wenn nur der ausscheidende Arbeitnehmer die Zugangsdaten besitzt. Wenn die Trennung nicht im Guten erfolgt, ist der Streit vorprogrammiert und der Arbeitgeber läuft Gefahr, den Account nicht weiter nutzen zu können.
Sollte der Arbeitgeber selbst oder durch andere Arbeitnehmer Zugriff auf den Account nehmen können, muss er vorsichtig agieren. Im Regelfall kann er den gekündigten Mitarbeiter nicht einfach vom Account aussperren. Tut er dies doch, kommen – insbesondere, wenn auch private Daten des Arbeitnehmers betroffen sind – Schadensersatzansprüche in Betracht.
Rückgabe von Arbeitsmitteln
Grundsätzlich muss der Arbeitnehmer nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses die ihm zur Verfügung gestellten Arbeitsmittel an den Arbeitgeber zurückgeben. Hierzu zählen auch Geschäftsunterlagen und Kundendaten.
Relevant sind aber meist die Datensätze – seien es neue Kundenkontakte oder Follower bei Twitter –, die der Arbeitnehmer nicht vom Arbeitgeber erhalten hat, sondern die, die während des Arbeitsverhältnisses hinzugekommen sind und nun im Account gespeichert sind.
Ob der Arbeitnehmer zur Herausgabe des Accounts verpflichtet ist, hängt davon ab, wie das Konto einzuordnen ist.
Herausgabepflicht hängt von Art des Accounts ab
Zu unterscheiden sind hier drei verschiedene Konstellationen:
Geschäftlicher Account
Zunächst gibt es den Idealfall, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer einen Account bereitstellt und letzterer das Konto nur pflegt. Mit dem Account möglicherweise verbundene Kosten trägt der Arbeitgeber.
Hier besteht eine Pflicht des Arbeitnehmers, nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses die Zugangsdaten und damit einhergehend auch die in dem Account gespeicherten geschäftlichen Kontaktdaten herauszugeben. Dem Arbeitnehmer ist aber die Möglichkeit zu geben, etwaig hinterlegte private Daten zu löschen.
Dass der ehemalige Mitarbeiter nicht mehr berechtigt ist, auf das Konto zuzugreifen, versteht sich von selbst. Es kann aber nur jedem Arbeitgeber geraten werden, sicherheitshalber das Passwort zu ändern, um Missbrauch vorzubeugen.
Privater Account
Auf der anderen Seite gibt es die Möglichkeit, dass es sich bei dem Account um einen rein privaten Account handelt. Das Konto wurde vom Arbeitnehmer angelegt und ausschließlich von diesem genutzt, etwaige Kosten trägt er selbst. Hinweise auf einen Firmenauftritt bestehen nicht.
In diesem Fall muss der Arbeitnehmer die Zugangsdaten nicht herausgeben, da es sich um seinen Account und nicht um einen Account des Arbeitgebers handelt.
Relevant ist diese Konstellation, wenn in dem Account dienstlich erlangte Datensätze gespeichert sind. Wenn der Arbeitgeber diese benötigt, so muss sie der Arbeitnehmer herausgeben. Werden die Daten nicht gebraucht, trifft den ehemaligen Mitarbeiter die Pflicht, die Daten zu löschen.
Account mit Mischcharakter
Interessant wird es in den Fällen, in denen sich ein Account nicht als rein geschäftlich oder rein privat einordnen lässt. Es handelt sich um einen Account mit Mischcharakter.
Dem Arbeitgeber sind in jedem Fall die Daten herauszugeben, bei denen ein dienstlicher Bezug besteht und die der Arbeitgeber zur Fortführung der Geschäftskontakte benötigt. Hierzu gehören insbesondere Kundendaten.
Es kann aber auch sein, dass der Arbeitgeber ein weitergehendes Interesse hat und den gesamten Account herausverlangt. Ob er das auch gerichtlich durchsetzen kann hängt davon ab, ob er darlegen und beweisen kann, dass die geschäftliche Nutzung überwiegt.
Wann dies der Fall ist, kann man nicht pauschal beantworten, dies muss immer im Einzelfall betrachtet werden. Für die Abgrenzung können folgende Kriterien herangezogen werden:
- Wer trägt die Kosten des Accounts?
- Wer hat die Anmeldung vorgenommen?
- Unter welchem Namen wird der Account geführt?
- Welche E-Mail-Adresse ist als Kontaktadresse angegeben?
- Falls es ein Impressum gibt: Wer ist dort genannt?
Die Führung dieses Beweises ist in der Praxis natürlich unter Umständen sehr aufwändig und der Ausgang eines entsprechenden gerichtlichen Verfahrens meist schwer vorherzusagen.
Fazit: Social Media Account von Beginn an klar definieren
Um Auseinandersetzungen zu vermeiden, sollte daher von vornherein klar geregelt (und in der Praxis dann auch so gehandhabt) werden, dass es sich um rein geschäftliche Social Media Accounts handelt.
Damit besteht bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Herausgabepflicht und der Arbeitgeber kann die Accounts ohne zeitliche Unterbrechung weiter nutzen. Eine solche Regelung kann beispielsweise im Arbeitsvertrag oder in Social Media Guidelines erfolgen. Bei letzteren ist zu stets zu prüfen, ob ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats besteht.
Dieser Text ist ein Beitrag zur #EFARBlogparade #SocialMedia.
