Betriebsübergang: Wer fehlerhaft unterrichtet, riskiert einen Widerspruch auch noch Jahre nach dem Betriebsübergang.
Die Anforderungen der Rechtsprechung an eine ordnungsgemäße Unterrichtung bei einem Betriebsübergang sind trotz jüngerer Lockerungen nach wie vor hoch. Gelingt eine ordnungsgemäße Unterrichtung nicht, können Arbeitnehmer* dem Betriebsübergang – in den Grenzen der Verwirkung – zeitlich unbegrenzt widersprechen. Wie eine ordnungsgemäße Unterrichtung gestaltet sein muss und wo die Grenzen der Verwirkung liegen, zeigen wir in diesem Beitrag.
Relevanz der ordnungsgemäßen Unterrichtung für den Beginn der Widerspruchsfrist
Liegt ein Betriebsübergang i.S.d. § 613a BGB vor, tritt kraft Gesetzes der Betriebserwerber in die Rechte und Pflichten der zum Übergangszeitpunkt bestehenden Arbeitsverhältnisse ein. Kurz gesagt: Er wird kraft Gesetzes neuer Arbeitgeber. Da Arbeitnehmer aber nach der gesetzlichen Konzeption ihre Arbeitsleistung persönlich schulden, soll ihnen kein neuer Vertragsarbeitgeber aufgezwängt werden. Aus diesem Grund können Arbeitnehmer dem Übergang ihres Arbeitsverhältnisses widersprechen. Damit insoweit möglichst zügig Rechtsklarheit bzw. Rechtssicherheit besteht, kann dieses Widerspruchsrecht grundsätzlich nur innerhalb eines Monats ab ordnungsgemäßer Unterrichtung geltend gemacht werden.
Darüber hinaus sind theoretisch auch Schadensersatzansprüche des Arbeitnehmers denkbar, etwa wenn der Arbeitnehmer durch eine fehlerhafte Unterrichtung vom Widerspruch abgehalten wurde.
Anforderungen an die ordnungsgemäße Unterrichtung
Der bisherige und der neue Arbeitgeber sind (als Gesamtschuldner) verpflichtet, den Arbeitnehmer in Textform über
- den (geplanten) Zeitpunkt des Betriebsübergangs,
- den Grund,
- die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen des Übergangs für die Arbeitnehmer und
- die hinsichtlich dieser in Aussicht genommenen Maßnahmen zu unterrichten, § 613a Abs. 5 BGB.
Neben diesen gesetzlich aufgelisteten Informationen müssen die Arbeitnehmer auch über die genaue Bezeichnung und die Angabe des Sitzes bzw. die zustellfähige Adresse des Erwerbers informiert werden. Ebenso muss mitgeteilt werden, dass und wie ein Widerspruch möglich ist und an welche Stelle ein Widerspruch gerichtet werden kann. Die Textform setzt zudem voraus, dassder Abschluss durch Namensnennung oder anders (z.B. Grußformel oder Datum) erkennbar wird und die Unterrichtung etwa per E-Mail an den Arbeitnehmer übermittelt wird. Maßgeblich ist der Planungs- und Erkenntnisstand im Zeitpunkt der Unterrichtung.
Die Anforderungen der Rechtsprechung an die ordnungsgemäße Unterrichtung bezüglich der vorstehend gelisteten Aspekte sind streng und können hier nur kursorisch behandelt werden. So reicht es im Hinblick auf den anzugebenden Grund des Betriebsübergangs etwa nicht aus, nur das zu Grunde liegende Rechtsgeschäft mitzuteilen. Vielmehr muss der Arbeitnehmer zumindest schlagwortartig über die unternehmerischen Gründe für den Betriebsübergang informiert werden, die im Falle seines Widerspruchs Auswirkungen auf den Arbeitsplatz haben können.
Die rechtlichen Folgen müssen juristisch möglichst präzise mitgeteilt werden, wobei aber keine praktisch kaum erfüllbaren Anforderungen an Arbeitgeber gestellt werden können. Rechtliche Folgen betreffen insbesondere alle wesentlichen Arbeitsbedingungen (z.B. Arbeitsort, Anrechnung der Beschäftigungsdauer im Hinblick auf Kündigungsfristen und Altersversorgungsanwartschaften) wie auch die Haftungsverteilung (§ 613a Abs. 2 BGB) zwischen bisherigem Arbeitgeber und dem Erwerber. Auch muss darüber informiert werden, ob bzw. wie die kollektivrechtlichen Regelungen nach dem Betriebsübergang weiter gelten.
Zu den hinsichtlich der Arbeitnehmer in Aussicht genommenen Maßnahmen sowohl bei dem bisherigen Arbeitgeber als auch beim Erwerber zählen etwa der Abschluss eines Interessenausgleichs und Sozialplans sowie darin geregelte Maßnahmen (z.B. Kündigungen).
Folgen der fehlerhaften Unterrichtung: Widerspruchsfrist beginnt nicht zu laufen
Werden Arbeitnehmer nicht, unrichtig oder unvollständig informiert, beginnt die Widerspruchsfrist grundsätzlich nicht zu laufen. Nach jüngster Rechtsprechung steht allerdings nicht jeder Fehler in der Unterrichtung dem Beginn der Widerspruchsfrist entgegen. Vielmehr kommt es darauf an, ob der Fehler für die Ausübung des Widerspruchsrechts Relevanz hat. Denn Zweck der Unterrichtung ist es, dem Arbeitnehmer eine sachgerechte Entscheidung dahingehend zu ermöglichen, ob er dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf den Erwerber widersprechen will oder nicht.
Daher hindern Fehler bei der Unterrichtung, die für diese Entscheidung nicht relevant sind, den Beginn der Widerspruchsfrist nicht. Im Übrigen beginnt die Frist jedoch nicht zu laufen und das Widerspruchsrecht besteht – in den Grenzen der Verwirkung – fort.
Wie bestimmen sich die Grenzen der Verwirkung?
Nach allgemeinen Maßstäben setzt die Verwirkung ein Zeit- und ein Umstandsmoment voraus. Zum einen darf das Widerspruchsrecht also für eine „längere“ Zeit nicht geltend gemacht worden sein, wobei es keine Höchst- oder Mindestfrist für die Verwirkung gibt (BAG, Urteil v. 22. Juli 2021 – 2 AZR 6/21). Insbesondere kann zur Bestimmung dieses Zeitraums nicht auf die regelmäßige Verjährungsfrist von drei Jahren abgestellt werden – diese kann allenfalls als Orientierungshilfe herangezogen werden (BAG, Urteil v. 21. Dezember 2017 – 8 AZR 700/16). Zum anderen müssen besondere Umstände dafür sprechen, dass der Arbeitnehmer das Widerspruchsrecht auch nicht mehr geltend machen wollte und der Arbeitgeber sich darauf einstellen durfte, nicht mehr in Anspruch genommen zu werden (BAG, Urteil v. 24. August 2017 – 8 AZR 265/16). Das ist dann der Fall, wenn der Arbeitgeber auf Grund des Verhaltens des Arbeitnehmers annehmen durfte, dieser habe den Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf den Betriebserwerber und diesen damit als seinen neuen Arbeitgeber akzeptiert (BAG, Urteil v. 23. Juli 2009 – 8 AZR 357/08).
Die bloß widerspruchslose Weiterarbeit bei dem neuen Inhaber genügt insoweit grundsätzlich nicht. Zeit- und Umstandsmoment beeinflussen sich aber wechselseitig: Je stärker das Umstandsmoment ist, desto weniger Anforderungen werden an das Zeitmoment gestellt. Je mehr Zeit seit dem Betriebsübergang verstrichen ist und je länger der Arbeitnehmer bereits für den neuen Inhaber gearbeitet hat, desto geringer sind die Anforderungen an das Umstandsmoment (BAG, Urteil v. 22. Juli 2021 – 2 AZR 6/21).
Auf dieser Grundlage gibt es umfassende Einzelfallrechtsprechung zu der Verwirkung:
Verwirkung
- So kann das Widerspruchsrecht nach sieben Jahren verwirkt sein, wenn der Arbeitnehmer zwar nicht (vollständig) ordnungsgemäß unterrichtet wurde, aber (immerhin) von dem bisherigen Arbeitgeber oder neuen Inhaber über grundlegende Informationen des Betriebsübergangs in Textform in Kenntnis gesetzt und über sein Widerspruchsrecht nach § 613a Abs. 6 BGB belehrt wurde (BAG, Urteil v. 24. August 2017 – 8 AZR 265/16).
- Die Rechtsprechung hat aber auch eine Verwirkung bejaht, wenn ein Zeitraum von („nur“) fünf Monaten seit hypothetischem Ende der Unterrichtungsfrist vergangen ist, der Arbeitnehmer aber über den Bestand seines Arbeitsverhältnisses disponiert hatte, indem er einen Aufhebungsvertrag mit dem Erwerber schließt. Das kann auch gelten, wenn der Arbeitnehmer eine von dem Betriebserwerber erklärte Kündigung hingenommen hat (BAG, Urteil v. 17. Oktober 2013 – 8 AZR 974/12).
Keine Verwirkung
- Keine Verwirkung liegt insbesondere mangels Umstandsmoments etwa vor, wenn ein Arbeitnehmer sich bei seinen Kollegen beim Veräußerer per E-Mail verabschiedet und dann bei dem Erwerber für ca. 11 Monate weiterarbeitet (BAG, Urteil v. 24. Juli 2008 – 8 AZR 202/07).
- Ebenso wenig liegt eine Verwirkung mangels Umstandsmoments vor, wenn sich der Arbeitnehmer gegen eine Kündigung des Betriebserwerbers nach Betriebsübergang mit einer Kündigungsschutzklage wehrt (BAG, Urteil v. 2. April 2009 – 8 AZR 178/07).
Fazit: Erforderliche Gesamtbetrachtung im Einzelfall
Betreffend die Grenzen der Verwirkung sind daher – wie so häufig – die Umstände des Einzelfalls entscheidend, die im Rahmen einer Gesamtbetrachtung zu würdigen sind. Maßgeblich ist dabei insbesondere, wie viel Zeit seit dem Betriebsübergang vergangen ist und ob der Arbeitnehmer durch ein besonderes Verhalten, insbesondere die Disposition betreffend sein Arbeitsverhältnis, zum Ausdruck gebracht hat, dass er sein Widerspruchsrecht nicht mehr ausüben werde. Ein „Mehr“ auf der einen Seite kann ein „Weniger“ auf der anderen Seite ausgleichen. Da das Institut der Verwirkung den bisherigen Arbeitgeber schützt, ist auch relevant, wie schutzwürdig dieser ist. Insoweit kann es deshalb eine Rolle spielen, in welchem Umfang der Arbeitgeber Fehler bei der Unterrichtung gemacht hat.
Widerspruchsrecht nach Betriebsübergang nicht verwirkt – was jetzt?
Macht der Arbeitnehmer das Widerspruchsrecht nach längerer Zeit geltend und kann der ehemalige Arbeitgeber sich nicht mit Erfolg auf die Verwirkung des Widerspruchsrecht berufen, den Arbeitnehmer aber auch nicht mehr einsetzen, ist er nicht mittelos. Insbesondere kann er nach erfolgter Ausübung des Widerspruchsrechts das Arbeitsverhältnis unter den üblichen Voraussetzungen betriebsbedingt kündigen. Denn das Gesetz schließt zwar eine Kündigung wegen des Betriebsübergangs aus, die Kündigung aus anderen Gründen bleibt aber explizit unberührt.
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* Gemeint sind Personen jeder Geschlechtsidentität. Um der leichteren Lesbarkeit willen wird im Beitrag die grammatikalisch männliche Form verwendet.
