Das BAG klärt eine grundlegende und umstrittene Frage: Arbeitgeber müssen den Arbeitnehmern den Mindestlohn auch in Zeiten der Entgeltfortzahlung zahlen.
Nach der bislang vorliegenden Pressemitteilung hat das BAG (Urteil vom 13.05.2015, Az. 10 AZR 191/14) zu Gunsten der Arbeitnehmer geurteilt, die wegen eines gesetzlichen Feiertags oder Arbeitsunfähigkeit ihre Arbeitsleistung nicht erbringen können. Nach den Bestimmungen des Entgeltfortzahlungsgesetzes sei der Arbeitgeber auch in diesen Zeiten so zu vergüten, als hätte er gearbeitet (sog. Entgeltausfallprinzip).
Bei Arbeitsunfähigkeit und an Feiertagen zahlte Arbeitgeber nur die – unter dem tariflichen Mindestlohn liegende – vertragliche Vergütung
Die Klägerin war bei der Beklagten als pädagogische Mitarbeiterin beschäftigt und betreute Teilnehmer in Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen nach dem SGB II und SGB III. Das Arbeitsverhältnis unterfiel kraft der „Verordnung über zwingende Arbeitsbedingungen für Aus- und Weiterbildungsdienstleistung nach dem SGB II und SGB III″ (MindestlohnVO) des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales dem Geltungsbereich des „Tarifvertrag zur Regelung des Mindestlohns für pädagogisches Personal vom 15. November 2011 (TV Mindestlohn)″.
Der für allgemein verbindlich erklärte TV Mindestlohn sieht eine Mindeststundenvergütung von 12,60 € brutto vor. Diese zahlte die Beklagte ihren Arbeitnehmern nur für solche Arbeitsstunden, die von den Mitarbeitern tatsächlich geleistet wurden sowie für Zeiten des Urlaubs der Mitarbeiter. Feiertage oder Zeiten der Arbeitsunfähigkeit entlohnte die Beklagte nicht gemäß des TV Mindestlohn. Für diese Zeiten gewährte sie den Mitarbeitern lediglich die geringere vertragliche Vergütung.
Die Klägerin machte mit ihrer Klage insgesamt einen Betrag von 1.028,90 € brutto für Feiertage, Krankheitszeiten und als Urlaubsabgeltung für ihren Resturlaub nach Maßgabe des TV Mindestlohn geltend.
Klägerin war in allen Instanzen erfolgreich
Sowohl das ArbG Braunschweig (Urteil v. 17.04.2013, Az. 1 Ca 498/13) als auch das LAG Niedersachsen (Urteil vom 20.11.2013, Az. 2 Sa 667/13) gaben der Klage bereits statt.
Der 10. Senat des BAG bestätigte die Urteile. In ihrer Entscheidung stützten sich die Richter auf das sog. Entgeltausfallprinzip und stellten fest, dass der Arbeitgeber verpflichtet sei, auch für Zeiten, an denen der Arbeitnehmer aufgrund eines gesetzlichen Feiertags oder wegen Krankheit nicht arbeitet, dasjenige Arbeitsentgelt zu zahlen ist, das der Arbeitnehmer ohne den Arbeitsausfall erhalten hätte. Dies sei die nach dem TV Mindestlohn vorgeschriebene Mindeststundenvergütung.
Ferner stellte das BAG fest, dass sich die Höhe des Urlaubsentgeltes und der Urlaubsabgeltung nach § 11 BurlG anhand der durchschnittlichen Vergütung der letzten 13 Wochen bemesse (sog. Referenzprinzip). Das Referenzprinzip fände nach Ansicht des BAG auch dann Anwendung, wenn sich die Höhe des Arbeitsentgeltes nach einer Mindestlohnregelung richte, die – wie vorliegend der TV Mindestlohn – keine Bestimmung zur Entgeltfortzahlung und zum Urlaubsentgelt enthält. Ein Rückgriff des Arbeitgebers auf eine vertraglich vereinbarte niedrigere Vergütung sei in diesen Fällen unzulässig.
Konsequenzen für den allgemeinen gesetzlichen Mindestlohn nach dem MiLoG?
Das BAG hat mit dem Urteil ausdrückliche keine Entscheidung darüber getroffen, ob Zeiten der Entgeltfortzahlung auch im Anwendungsbereich des MiLoG mit 8,50€/Stunde zu vergüten sind. Das Urteil bezieht sich nur auf den Tarifvertrag zur Regelung des Mindestlohns für pädagogisches Personal. Dennoch wird man – solange es keine anderweitige (höchstrichterliche) Entscheidung in Bezug auf das MiLoG gibt – jedenfalls vertretbar argumentieren können, dass die Grundsätze der vorliegenden Entscheidung auch auf das MiLoG zu übertragen sind. Denn das MiLoG enthält – ebenso wie der TV Mindestlohn– keine Regelung zur Entgeltfortzahlung während Urlaub und Krankheit. Um Verstöße gegen das MiLoG und damit einhergehende Bußgelder zu vermeiden, dürften Arbeitgeber daher – bis eine Klärung der Frage (auch) in Bezug auf das MiLoG vorliegt – gut beraten sein ihren Mitarbeitern auch in Zeiten der Entgeltfortzahlung wegen Krankheit oder an gesetzlichen Feiertagen 8,50 €/Stunde zu zahlen.
Es ist zwar erfreulich, dass das BAG die nach den ersten Urteilen der Instanzgerichte zum MiLoG (vgl. u.a. ArbG Berlin vom 04.03.2015, Az: 54 Ca 14420/14) eine im Hinblick auf den TV Mindestlohn bestehende Unsicherheit ein Stück weit reduziert hat. Allzu groß ist der „Aha″-Effekt der Entscheidung für den Anwendungsbereich des MiLoG dann aber doch wieder nicht. Ein Rückgriff auf eine arbeitsvertragliche Vergütung, die unter den vom MiLoG verbindlich vorgeschriebenen 8,50 €/Stunde liegt, ist nach dem MiLoG ohnehin ausgeschlossen.
