Sind Schiedsrichter und Schiedsrichter-Assistenten Arbeitnehmer oder erbringen sie ihre Leistungen selbstständig? Das BAG hat diese Frage beantwortet.
Der Profifußball professionalisiert sich rasant – nicht nur auf dem Platz, sondern auch in den Strukturen rund um die Spielleitung. Damit rückt eine arbeitsrechtliche Kernfrage immer wieder in den Fokus: Sind Schiedsrichter* und Schiedsrichter-Assistenten Arbeitnehmer – oder erbringen sie ihre Leistungen selbstständig?
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat diese Frage nun für Schiedsrichter-Assistenten der 3. Liga beantwortet: Ein Schiedsrichter-Assistent in der 3. Fußball-Liga ist kein Arbeitnehmer der DFB Schiri GmbH. Die Entscheidung ist dabei nicht nur inhaltlich, sondern schon prozessual bedeutsam: Der Rechtsweg zu den Gerichten für Arbeitssachen ist in dieser Konstellation nicht eröffnet; vielmehr sind die ordentlichen Gerichte zuständig.
Schiedsrichter-Assistent verlangt Entschädigung und Schadensersatz wegen einer von ihm behaupteten Diskriminierung im Zusammenhang mit einer Einstellungsentscheidung
Der Kläger war seit der Saison 2021/2022 vom Westdeutschen Fußballverband als Schiedsrichter in der Regionalliga, einer Amateurliga, eingesetzt. Die 3. Liga ist demgegenüber eine Profiliga; ihr Spielbetrieb wird durch den DFB organisiert. Für die Besetzung mit Schiedsrichtern, Schiedsrichter-Assistenten und Vierten Offiziellen ist die DFB Schiri GmbH zuständig, die hierzu u.a. Schiedsrichterlisten führt und ein Coaching-/Beobachtungssystem nutzt. Der Kläger wurde vom Westdeutschen Fußballverband für die Saison 2024/2025 nicht für einen Coaching-Platz gemeldet und erhielt deshalb von der beklagten DFB Schiri GmbH keinen Vertrag als Schiedsrichter-Assistent in der 3. Liga, worin er eine Altersdiskriminierung sah.
Das Arbeitsgericht Bonn erklärte den Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten mangels Arbeitnehmereigenschaft des Klägers für unzulässig und verwies den Rechtsstreit an das Landgericht Frankfurt am Main. Auf die Beschwerde des klagenden Schiedsrichters sah das Landesarbeitsgericht Köln den Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten dagegen als eröffnet an und hob die Entscheidung des Arbeitsgerichts Bonn auf. Auf die hiergegen gerichtete Rechtsbeschwerde der DFB Schiri GmbH hat der Neunte Senat des Bundesarbeitsgerichts diese Entscheidung aufgehoben und die Zuständigkeit der ordentlichen Gerichte und nicht der Arbeitsgerichte festgestellt.
Der entscheidende Punkt: AGG-Anspruch ja – aber Rechtsweg hängt am Status
Dass Ansprüche wegen diskriminierender Nichteinstellung grundsätzlich auch arbeitsgerichtlich geltend gemacht werden können, ist kein Neuland. Praxisrelevant ist jedoch die Klarstellung des Bundesarbeitsgerichts: Die Zuständigkeit der Arbeitsgerichte ergibt sich nicht allein daraus, dass der Kläger behauptet, ein Arbeitsverhältnis angestrebt zu haben. Der Senat ordnet den Fall als „et-et“-Konstellation ein: Der Anspruch kann sowohl auf arbeitsrechtliche als auch auf nichtarbeitsrechtliche Grundlagen gestützt werden. Gerade weil es um den Zugang zur Erwerbstätigkeit i.S.d. § 6 Abs. 3 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) geht, gelten die Schutzvorschriften des AGG nicht nur für Arbeitnehmer und Bewerber, sondern auch für wirtschaftlich unabhängige Selbstständige.
Die Konsequenz ist, dass das Gericht die (angestrebte) Arbeitnehmereigenschaft des Klägers vollständig prüfen muss. Erst wenn der Kläger – wäre er berücksichtigt worden – als Arbeitnehmer i.S.d. § 611a BGB tätig geworden wäre, ist der Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten eröffnet.
Maßstab: Arbeitnehmerbegriff nach § 611a BGB und Gesamtwürdigung
Das Bundesarbeitsgericht knüpft an den Arbeitnehmerbegriff in § 611a BGB an: Arbeitnehmer ist, wer weisungsgebundene, fremdbestimmte Arbeit in persönlicher Abhängigkeit leistet. Weisungsrechte können Inhalt, Durchführung, Zeit und Ort betreffen; maßgeblich ist, ob der Betroffene seine Tätigkeit nicht im Wesentlichen frei gestalten und seine Arbeitszeit nicht im Wesentlichen selbst bestimmen kann. Entscheidend ist dabei die Gesamtbetrachtung aller Umstände, wobei nicht allein auf die vertragliche Gestaltung abzustellen ist, sondern maßgeblich auf die – nach dem Parteiwillen vorgesehene – tatsächliche Durchführung des Vertragsverhältnisses.
Wichtig ist die Abgrenzung, des Neunten Senats: Weisungsrechte sind kein Alleinstellungsmerkmal von Arbeitsverhältnissen, sondern können auch in Vertragsverhältnissen mit Selbstständigen bestehen. Anweisungen gegenüber Selbstständigen beschränken sich typischerweise auf das geschuldete Ergebnis oder einzelne sachliche Vorgaben. Das arbeitsvertragliche Weisungsrecht hingegen ist personenbezogen und auf den Ablauf der Tätigkeit gerichtet. Zentrale Bedeutung kommt dabei der Frage zu, ob der Betroffene in eine fremde Arbeitsorganisation in einer Weise eingegliedert ist, die ihm eine eigenständige Gestaltung seiner Tätigkeit faktisch nimmt. Ist dies der Fall, sprechen gewichtige Gründe für das Vorliegen eines Arbeitsverhältnisses zwischen den Parteien.
Warum der Schiedsrichter-Assistent kein Arbeitnehmer ist
Der Kern der Entscheidung liegt in der konkreten Struktur der Einsätze. Nach den Feststellungen des Bundesarbeitsgerichts wird die Einsatzvergabe über das DFBnet organisiert. Schiedsrichter-Assistenten können im System frühzeitig Zeiträume als Freistellungen eintragen, in denen sie nicht zur Verfügung stehen. Erst danach erfolgt eine Einteilung durch die Beklagte; auch nach einer solchen Voransetzung besteht noch die Möglichkeit des Schiedsrichters, den Einsatz abzulehnen. Erst wenn der Einsatz nicht abgelehnt wird, erfolgt die Endansetzung. Das Bundesarbeitsgericht beschreibt damit faktisch ein Konsensprinzip: Der Rahmenvertrag schafft zwar die Grundlage für mögliche Einsätze, begründet aber weder eine Pflicht, Einsätze zu übernehmen, noch einen Anspruch, angesetzt zu werden. Ein einseitiges arbeitgebertypisches Direktionsrecht hinsichtlich Zeit und Ort der Tätigkeit – das die persönliche Abhängigkeit prägen könnte – sieht der Neunte Senat des Bundesarbeitsgerichts deshalb nicht.
Zentral ist außerdem die Korrektur der vom Landesarbeitsgericht vorgenommenen Bewertung der Schiedsrichterordnung (SchO), insbesondere von § 11 SchO, der Sanktionen bei bestimmten Pflichtverstößen, etwa bei unbegründetem oder verspätetem Absagen bereits übernommener Spielleitungen oder unentschuldigtem Fernbleiben von Lehrabenden, vorsieht. Das Landesarbeitsgericht Köln war davon ausgegangen, dass Schiedsrichter-Assistenten Einsätze faktisch nicht ablehnen könnten, da ihnen andernfalls Sanktionen bis hin zur Streichung von der Liste drohten. Das Bundesarbeitsgericht stellt demgegenüber klar, dass § 11 SchO nicht die Ablehnung angebotener Spielleitungen betrifft, sondern die Absage zuvor konsensual übernommener Spielleitungen (unbegründet oder vorwerfbar verspätet). Wer also – im Rahmen des vorgesehenen Systems – Freistellungen setzt oder angebotene Einsätze ablehnt, unterliegt gerade nicht dem vom Landesarbeitsgericht angenommenen sanktionsbewehrten „Weisungsdruck“.
Auch weitere Umstände, die der Kläger als Indizien für eine Eingliederung in den Betrieb der DFB Schiri GmbH angeführt hatte, bewertet der Neunte Senat anders. Fortbildungen, Lehrabende und Anforderungen an die körperliche Leistungsfähigkeit dienen nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts vor allem der Sicherung eines einheitlichen Regelverständnisses und der Qualität der Spielleitung. Solche Anforderungen seien nicht nur in Arbeitsverhältnissen anzutreffen; auch bei freien Dienstverhältnissen habe der „Auftraggeber“ ein berechtigtes Interesse, Kenntnisse und Fähigkeiten zu vermitteln und zu erhalten, die für eine erfolgreiche Zusammenarbeit erforderlich sind. Die Vorgaben zur Kleidung, zur rechtzeitigen Anwesenheit und zu typischen Aufgaben vor und nach dem Spiel (etwa Prüfpflichten oder Spielbericht) wertet das Bundesarbeitsgericht als funktional notwendige Rahmenbedingungen eines geordneten Spielbetriebs – nicht als arbeitsvertragstypische persönliche Abhängigkeit.
Besonders prägnant ist schließlich die Bewertung der Tätigkeit während des Spiels: Gerade im Schwerpunkt der Schiedsrichtertätigkeit bestehe keine arbeitgebertypische Weisungsbefugnis. Die Eigenart der Aufgabe liege vielmehr darin, das Spiel auf Grundlage der Fußballregeln weisungsungebunden zu leiten; Entscheidungen sind als Tatsachenentscheidungen grundsätzlich verbindlich und nur in engen Ausnahmefällen korrigierbar. Bei Schiedsrichter-Assistenten ist die Unabhängigkeit zwar funktional in das Teamgefüge eingebettet, bleibt aber im Grundsatz Teil derselben Logik: Das Regelwerk steuert – nicht ein arbeitgeberseitiges Direktionsrecht.
Auch die vom Kläger betonte „Monopolstellung“ führt nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts nicht weiter. Selbst wenn man eine starke Marktposition der Beklagten im Profibereich unterstellt, begründet dies keine persönliche Abhängigkeit. Andernfalls könnte jeder Auftraggeber mit sektorspezifischer Marktmacht faktisch nur noch Arbeitnehmer beschäftigen. Eine etwaige Sorge, bei häufiger Nichtverfügbarkeit weniger Folgeeinsätze zu erhalten, sei typisch für freie Dienstverhältnisse und begründe allenfalls wirtschaftlichen Druck, nicht aber die für § 611a BGB erforderliche persönliche Abhängigkeit.
Keine arbeitnehmerähnliche Person
Das Bundesarbeitsgericht verneint außerdem, dass der Kläger – hypothetisch – als arbeitnehmerähnliche Person i.S.d. § 5 Abs. 1 Satz 2 ArbGG tätig geworden wäre. Arbeitnehmerähnlichkeit setzt wirtschaftliche Abhängigkeit und eine vergleichbare Schutzbedürftigkeit voraus, regelmäßig also eine existenzsichernde Ausrichtung der Tätigkeit auf einen Auftraggeber. Dazu fehlten bereits entsprechende Feststellungen; die rein einsatzbezogene Vergütung (ohne monatliche Grundvergütung) und das Tätigkeitsbild böten hierfür keine tragfähige Grundlage.
Organisationsmacht ersetzt keine arbeitsvertragliche Abhängigkeit
Die Entscheidung stärkt – ähnlich wie die frühere Rechtsprechung zu Bundesliga-Schiedsrichtern (vgl. LAG Hessen, Urteil v. 15. März 2019 –9 Sa 1399/16) – die Linie, dass Schiedsrichter(assistenz)-Tätigkeiten im organisierten Spielbetrieb trotz professioneller Strukturen nicht ohne Weiteres in ein Arbeitsverhältnis kippen. Wichtig ist auch die Feststellung des Bundesarbeitsgerichts, dass eine Zuständigkeit der Arbeitsgerichte nicht schon durch die Behauptung eines angestrebten Arbeitsverhältnisses begründet wird. Entscheidend ist, ob nach den konkreten Vertrags- und Einsatzmechanismen tatsächlich eine arbeitnehmertypische persönliche Abhängigkeit zu erwarten gewesen wäre.
Für Verbände, Ausrichter und Servicegesellschaften ist das ein wichtiges Signal: Standardisierte Rahmenverträge, Pool-Systeme und Qualitätsanforderungen (Lehrabende, Tests, Coaching) begründen für sich genommen noch kein „Arbeitsverhältnis durch die Hintertür“. Umgekehrt zeigt der Beschluss aber auch: Wer die Einsatzsteuerung so organisiert, dass faktisch eine dauerhafte Dienstbereitschaft erwartet wird oder Einsätze einseitig ohne Konsens zugewiesen werden, rückt deutlich näher an die Schwelle zum Arbeitsverhältnis.
* Gemeint sind Personen jeder Geschlechtsidentität. Um der leichteren Lesbarkeit willen wird im Beitrag die grammatikalisch männliche Form verwendet.
