Der tschechische Oberste Gerichtshof hat entschieden, dass ein Arbeitgeber nur dann einseitig von einer Wettbewerbsklausel zurücktreten kann, wenn er gerechtfertigte, in der Klausel enthaltene Gründe für den Rücktritt angibt. Die Entscheidung bestätigt ein aktuelles Urteil von 2011, welches bereits Gegenstand heftiger Kritik war.
Gemäß dem tschechischen Arbeitsgesetzbuch können die Parteien eines Arbeitsvertrages eine Wettbewerbsklausel vereinbaren, die den Arbeitnehmer im Wettbewerb mit dem ehemaligen Arbeitgeber einschränkt. Diese Einschränkung kann bis zu einem Jahr nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses andauern. Die Einhaltung des Wettbewerbsverbots ist nur dann verbindlich, wenn der Arbeitnehmer eine finanzielle Entschädigung in Höhe von mindestens der Hälfte des während der Beschäftigung erzielten Arbeitseinkommens erhält. Darüber hinaus sieht das Gesetz vor, dass ein Arbeitgeber nur während der Beschäftigungszeit von dem Wettbewerbsverbot zurücktreten kann.
Die letztgenannte Klausel wurde als allgemeine Berechtigung zum jederzeitigen, vor der Kündigung des Arbeitsverhältnisses erklärten Rücktritts des Arbeitgebers von der Wettbewerbsklausel interpretiert, ohne dass eine Verpflichtung zur Angabe der Rücktrittsgründe bestünde. Bei der Einstellung eines Arbeitnehmers in einer Schlüsselposition ist es schwer zu bestimmen, ob es sich lohnt, ihm irgendwelche Einschränkungen seiner/ihrer Berufstätigkeit nach der Kündigung aufzuerlegen und ihm eine Entschädigung zu zahlen, oder nicht. Die Regelung schien die berechtigten Interessen beider, sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer, zu schützen.
Die aktuelle Sicht des Obersten Gerichtshofes ist jedoch scheinbar anders. Ein Arbeitgeber kann von einer Wettbewerbsklausel nur dann zurücktreten, wenn dies ausdrücklich vereinbart wurde. Eine solche Klausel ist nur dann durchsetzbar, wenn sie Gründe für den Rücktritt enthält, wobei diese Gründe in Bezug auf den Zweck der Wettbewerbsklausel gerechtfertigt sein müssen.
Höchstwahrscheinlich wird nun die Anzahl der Wettbewerbsverbote und damit auch das Niveau des Arbeitgeberschutzes nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses sinken. Die Unternehmen sollten daher die bestehende Dokumentation überprüfen und gegebenenfalls ändern, um das Risiko zu verringern, dass die Wettbewerbsklauseln einer gerichtlichen Anfechtung nicht standhalten.
Jakub Tomsej, Pavla Kratochvilova, CMS Cameron McKenna
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