GVP/DGB: Kurze Kündigungsfristen in den ersten 6 Monaten nun ohne Probezeit – Rechtssicherheit für Zeitarbeitsunternehmen.
Die Tarifwerke BAP/DGB und iGZ/DGB sehen – jeweils in Anknüpfung an eine Probezeit – kurze Kündigungsfristen in den ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses vor (§ 9.3 MTV BAP/DGB; § 2.2. MTV iGZ/DGB). Danach gelten die „normalen“ gesetzlichen Kündigungsfristen.
Der MTV GVP/DGB (dort: 2.4) übernimmt dabei für befristete und unbefristete Arbeitsverhältnisse das bisherige Fristenregime des MTV BAP/DGB, das mit Änderungen für die bisherigen iGZ-Anwender* verbunden ist.
Danach kann das Arbeitsverhältnis in den ersten drei Monaten mit einer Frist von einer Woche gekündigt werden. Nach dem vollendeten dritten bis zum vollendeten sechsten Monat gilt eine Kündigungsfrist von zwei Wochen. Ab dem siebten Monat gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen.
Bei Neueinstellungen kann die Kündigungsfrist für die ersten zwei Wochen des Arbeitsverhältnisses auf einen Tag verkürzt werden. Diese muss arbeitsvertraglich gesondert vereinbart werden (§ 2.4 Abs. 2 MTV GVP/DGB); ansonsten gilt die tarifliche „Grundkündigungsfrist“ nach § 2.4 Abs. 1 MTV GVP/DGB. Eine Neueinstellung liegt bei Arbeitsverhältnissen mit Arbeitnehmern vor, die mindestens drei Monate lang nicht in einem Arbeitsverhältnis mit dem Zeitarbeitsunternehmen standen.
Interessant ist dabei, dass im MTV GVP/DGB – in Abweichung zu den Tarifwerken BAP/DGB und iGZ/DGB – darauf verzichtet wird, die verkürzten Kündigungsfristen an eine Probezeit zu koppeln. Eine solche ist im MTV GVP/DGB schlicht nicht mehr vorgesehen und wird für die Nutzung der kurzen Kündigungsfristen auch nicht benötigt. Hintergrund ist, dass die Tarifvertragsparteien gem. § 622 Abs. 4 BGB berechtigt sind, die gesetzlichen Kündigungsfristen in einem Tarifvertrag abweichend von den gesetzlichen Vorgaben zu regeln, ohne dass dies mit einer Probezeit verknüpft werden müsste.
Im Ergebnis bedeutet dies, dass eine Probezeit folglich nicht mehr gesondert, z.B. im Arbeitsvertrag, vereinbart werden muss, um auf die verkürzten (tariflichen) Kündigungsfristen zurückgreifen zu können. Damit erledigt sich auch noch ein anderes, durch § 15 Abs. 3 TzBfG vermitteltes Problem. Die Vorschrift wurde mit Wirkung zum 1. August 2024 in das Gesetz aufgenommen und regelt, dass eine vereinbarte Probezeit bei befristeten Arbeitsverhältnissen im Verhältnis zu der erwarteten Dauer der Befristung und der Art der Tätigkeit stehen muss. Wie dieses „Verhältnis“ zu bestimmen ist, ist vollkommen offen und von der Rechtsprechung bislang nicht abschließend geklärt. Im Rahmen von Prüfungen der BA ist dieser Aspekt bei der Arbeitsvertragsgestaltung vielfach aufgegriffen und beanstandet worden – dies wird sich unter der Geltung des neuen MTV GVP/DGB erledigen.
Aufgrund der Gesetzesänderung, die zur Einführung von § 15 Abs. 3 TzBfG führte, wurden – manch einer wird sich erinnern – die Musterverträge von BAP und iGZ angepasst, um dem neuen gesetzlichen Erfordernis gerecht zu werden, ohne zulasten des Zeitarbeitnehmers von den tariflichen Vorgaben abzuweichen – durchaus ein Balanceakt. Dieser entfällt zukünftig, da es einer Probezeit nicht mehr bedarf. Eine Kündigung mit kurzer Frist ist auch ohne eine solche möglich und zulässig.
ACHTUNG: Ein Zeitarbeitnehmer kann einen Kündigungsschutz nach dem KSchG erst für sich reklamieren, wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht (sog. Wartezeit nach § 1 Abs. 1 KSchG). Dies muss aber nicht gesondert vereinbart werden, erst recht ist dafür keine Probezeit erforderlich. Der Verzicht auf eine solche führt also nicht dazu, dass der Zeitarbeitnehmer in den ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses einen Kündigungsschutz nach dem KSchG geltend machen kann. Das Zeitarbeitsunternehmen ist vielmehr berechtigt, in den ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses (sog. Wartezeit) mit den tariflich vorgesehenen kurzen Kündigungsfristen zu kündigen – und zwar ohne Probezeit und ohne den allgemeinen Kündigungsschutz nach dem KSchG.
* Gemeint sind Personen jeder Geschlechtsidentität. Um der leichteren Lesbarkeit willen wird im Beitrag die grammatikalisch männliche Form verwendet.
