Die Betriebsratswahlen stehen 2018 erneut an. Wir zeigen Ihnen, was Sie als Arbeitgeber jetzt schon wissen und beachten müssen.
Die alle vier Jahre stattfinden Betriebsratswahlen stehen im nächsten Jahr wieder an. Im Zeitraum vom 1. März bis 31. Mai 2018 sind alle wahlberechtigten Arbeitnehmer erneut dazu aufgerufen, ihre Stimme abzugeben.
Das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) und die Erste Verordnung zur Durchführung des Betriebsverfassungsgesetzes (Wahlordnung – WO) bilden die gesetzliche Grundlage der Betriebsratswahlen. Ein wichtiger Aspekt für die anstehende Betriebsratswahl ist die Frage der betriebsratsfähigen Einheit im Unternehmen.
Betriebsstrukturen – organisatorische Gestaltungsmöglichkeiten des Arbeitgebers
Der Betriebsrat wird für einen Betrieb gewählt. Ein Betrieb im Sinne des BetrVG ist die organisatorische Einheit, innerhalb derer ein Arbeitgeber mit Hilfe von technischen oder immateriellen Mitteln bestimmte arbeitstechnische Zwecke fortgesetzt verfolgt.
In einem Betrieb werden personelle, materielle und immaterielle Ressourcen zur Verfolgung eines bestimmten arbeitstechnischen Zwecks zusammengefasst und durch ein einheitliches Management gesteuert, sog. Leitungsapparat. Von dieser Stelle aus werden alle wesentlichen personellen und sozialen Angelegenheiten entschieden.
Es sind nicht die Arbeitnehmer, Wahlvorstände oder noch amtierenden Betriebsräte, die über die Betriebsstruktur im Unternehmen entscheiden können. Vielmehr legt der Arbeitgeber durch die Gestaltung der Leitungskompetenzen den Betrieb fest.
Ein Betriebsteil ist auf den Zweck des Hauptbetriebs ausgerichtet und in dessen Organisation eingegliedert. Auch ein Betriebsteil kann für sich betriebsratsfähig sein, wenn er gegenüber dem Hauptbetrieb eine organisatorische Selbständigkeit aufweist, d.h. eine den Einsatz der Arbeitnehmer bestimmende und Weisungsrechte ausübende Leitung vorhanden ist.
Daneben besteht die Möglichkeit, Spartenbetriebsräte jeweils für produkt- oder projektbezogene Geschäftsbereiche von Unternehmen und Konzernen zu gründen, soweit dies der sachgerechten Wahrnehmung der Aufgaben des Betriebsrates dient. Die Ermächtigung dazu erfolgt durch Tarifvertrag oder durch Betriebsvereinbarung, wenn keine Tarifbindung vorliegt.
Im Unternehmen mit mehreren Betrieben kann ein unternehmenseinheitlicher Betriebsrat gebildet werden, sofern dadurch die Bildung von Betriebsräten erleichtert oder eine sachgerechte Wahrnehmung der Arbeitnehmerinteressen gefördert wird.
Betriebsratswahlen und der Streit um die Betriebsstruktur
Spätestens zehn Wochen vor Ablauf der Amtszeit des Betriebsrates bestellt der amtierende Betriebsrat den Wahlvorstand für die anstehende Wahl. Besteht in einem Betrieb mit in der Regel mindestens fünf ständigen wahlberechtigten Arbeitnehmern, von denen drei wählbar sind, kein Betriebsrat, so wird der Wahlvorstand gem. § 17 Abs. 1 S. 1 BetrVG vom Gesamt- oder Konzernbetriebsrat bestellt.
Mit dem Erlass des Wahlausschreibens leitet der Wahlvorstand die Betriebsratswahl ein. Erst im Wahlausschreiben sieht der Arbeitgeber, wie der Wahlvorstand den Betriebsbegriff im konkreten Fall definiert hat. Zu diesem Zeitpunkt ist die Wahl jedoch bereits eingeleitet.
Möglichkeiten nach eingeleiteter Wahl: Wahlabbruch oder Anfechtung?
Eine einmal in Gang gebrachte Wahl kann nach höchstrichterlicher Rechtsprechung nur abgebrochen werden, wenn Gründe für ihre Nichtigkeit vorliegen. Die Nichtigkeit einer Wahl liegt jedoch nur in begrenzten Ausnahmefällen vor.
Streitigkeiten über die Betriebsratsfähigkeit einer organisatorischen Einheit gehören nach höchstrichterlicher Rechtsprechung nicht zu den Nichtigkeitsgründen, aus denen eine laufende Wahl abgebrochen werden könnte. Wurde die Wahl unter Verkennung des Betriebsbegriffs durchgeführt, so kann sie im Nachhinein lediglich angefochten werden (grundlegende Entscheidung des BAG vom 27. Juli 2011 – 7 ABR 61/10).
Das Statusverfahren – die Lösung?!
Besteht zwischen den Betriebsparteien Uneinigkeit darüber, ob eine betriebsratsfähige Organisationseinheit vorliegt oder nicht, so bietet das Gesetz die Möglichkeit, eine Entscheidung des Arbeitsgerichts herbeizuführen (§ 18 Abs. 2 BetrVG): Das sog. „Statusverfahren“.
Wie jedes gerichtliche Verfahren, ist eine Entscheidung erst nach Ablauf mehrerer Monate zu erwarten. Es verspricht somit keine Lösung, wenn das Statusverfahren erst mit Beginn der Wahl eingeleitet wird, weil die Wahl im Zweifel bereits durchgeführt ist, bevor eine (rechtskräftige) Entscheidung ergeht.
Weiß der Arbeitgeber jedoch bereits jetzt, dass es unterschiedliche Meinungen zur Frage des Betriebsbegriffs gibt, so kann es durchaus eine Option sein, den Antrag im Statusverfahren in Vorbereitung auf die anstehenden Wahlen direkt zu stellen. Es ist dann damit zu rechnen, dass jedenfalls der erstinstanzliche Beschluss vor Beginn der Wahl vorliegt.
Liegt eine erstinstanzliche Entscheidung über die betriebsratsfähige Einheit vor, so ist es ausnahmsweise sogar möglich, eine Wahl auch abzubrechen. Hierfür müsste der Arbeitgeber mit dem erstinstanzlichen Beschluss ein einstweiliges Verfügungsverfahren anstreben mit dem Ziel, Mängel im Wahlverfahren zu korrigieren (vgl. LAG Frankfurt vom 27. April 2006 – 9 TaBVGa 61/06, LAG Baden-Württemberg vom 25. April 2006 – 21 TaBV 4/06) oder die Wahl vollständig abzubrechen.
Der Eilantrag auf Abbruch der Wahl ist nach der sehr zurückhaltenden höchstrichterlichen Rechtsprechung nur erfolgsversprechend, wenn ein Wahlvorstand in nichtiger Weise errichtet wurde (BAG vom 15. November 2014 – 7 ABR 53/12), die Wahl voraussichtlich nichtig (BAG vom 27. Juli 2011 – 7 ABR 61/10) oder mit Sicherheit anfechtbar ist (BAG vom 27. Juli 2011 – 7 ABR 61/10).
Die Nichtigkeit der Wahl setzt einen groben offensichtlichen Verstoß gegen wesentliche gesetzliche Wahlvorschriften voraus. Bei Verkennung des Betriebsbegriffs liegt die Nichtigkeit nur dann vor, wenn willkürlich selbständige Einheiten zusammengefasst wurden (BAG, 21. Juli 2004 – 7 ABR 57/03). Da diese Schwelle sehr hoch liegt, fällt der Arbeitgeber hier im Zweifel also doch wieder auf das nachträgliche Wahlanfechtungs- bzw. Nichtigkeitsfeststellungsverfahren nach § 19 BetrVG zurück und muss erstmal vollendete rechtswidrige Tatsachen hinnehmen. Dies ist rechtlich nicht verständlich und bedarf dringend einer Neujustierung. Bis dahin kann dem Arbeitgeber nur geraten werden, im Falle von Unstimmigkeiten zum Betriebsbegriff frühzeitig zu handeln.
