Am 18. August 2006 trat das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) in Kraft. Für viele kein Grund zum Feiern. Für die Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA) ist das Gesetz entbehrlich, da es die deutsche Wirtschaft mit sinnloser Bürokratie und hohen Kosten belaste. Allein für Bewerbungsverfahren und Einstellungsprozesse würden über 150 Millionen Euro anfallen. Für Personalverantwortliche und Arbeitsrechtler ist das Antidiskriminierungsrecht dagegen inzwischen ein etabliertes und wichtiges Betätigungsfeld geworden.
Was das Gesetz wollte
Die Grundidee des AGG war von einem breiten gesellschaftlichen Konsens getragen. Vielfalt und Bekämpfung von Diskriminierung sind in großen und international agierenden Unternehmen eine Selbstverständlichkeit. Das rührt auch daher, dass insbesondere in den USA das Antidiskriminierungsrecht eine große Bedeutung mit zum Teil erheblichen Rechtsfolgen hat. In vielen Unternehmen besteht aber noch Optimierungsbedarf. In Deutschland hat das AGG insgesamt zwar zu einer Sensibilisierung in den Betrieben geführt. Ob beispielsweise anonyme Bewerbungsverfahren aber einen effektiveren Schutz für benachteiligte Gruppen bieten, wird man in den nächsten Jahren untersuchen müssen. Insgesamt ist die Umsetzung des AGG in der Praxis eher unprätentiös verlaufen. Die anfängliche Aufregung um dieses Gesetz hat sich inzwischen gelegt und das Gesetz ist in der Praxis angekommen. Künftig gilt es, die Schwachstellen des Gesetzes zu beseitigen und ausgewogene Lösungen zu finden.
Was das Gesetz brachte
Entgegen vieler Annahmen hat das AGG nicht zu einer Klagewelle geführt. Die Rechtsprechung der vergangenen Jahre hat Maß gehalten und ist um vernünftige Ergebnisse bemüht. Von amerikanischen Verhältnissen mit hohen Entschädigungsansprüchen sind wir daher weit entfernt. Trotzdem sind die Auswirkungen des AGG gerade im Arbeitsrecht tiefgreifend und werden durch den Europäischen Gerichtshof (EuGH) künftig auch nachhaltig beeinflusst werden. Dabei ist der EuGH immer für Überraschungen gut und gibt der Praxis immer öfter Steine statt Brot. Mit Spannung wird beispielsweise die Klärung zum Auskunftsanspruch des abgelehnten Bewerbers erwartet, den es aus Sicht der Praxis nicht geben darf.
Bei der Umsetzung des AGG in den Betrieben, insbesondere bei der Besetzung der AGG-Beschwerdestellen, gibt es noch Nachholbedarf. Unsere Erfahrungen zeigen, dass die AGG-Beschwerdestellen in der Regel personell nicht optimal besetzt sind. Die verantwortlichen Personen müssen hohen Anforderungen an Glaubwürdigkeit, Erfahrung, Sensibilität, Unabhängigkeit und Konfliktlösungskompetenz gerecht werden. Wir erleben immer wieder, dass teilweise unerfahrene Mitarbeiter mit der Beschwerdestelle beauftragt sind. Sie können dann vor der Situation stehen, beispielsweise eine sexuelle Belästigung aufzuklären; damit sind viele schlicht überfordert.
Zum Schluss noch ein Wort zum Verbandsklagerecht. Die Antidiskriminierungsstelle des Bundes fordert ein Klagerecht für Antidiskriminierungsverbände und die Antidiskriminierungsstelle. In den meisten EU-Mitgliedstaaten bestünden bereits entsprechende Klagerechte, da nur wenige Menschen sich trauen würden, gegen den eigenen Arbeitgeber vor Gericht zu ziehen. Ein Verbandsklagerecht ist jedoch nicht erforderlich. Im Arbeitsrecht besteht wegen des bereits existierenden Klagerechts von Betriebsrat und Gewerkschaften dafür ohnehin kein Bedürfnis. Die Sanktionsmechanismen des AGG sind ausreichend. Dies hat die jüngere Rechtsprechung gezeigt.
Ausblick
Viele Fragen zum AGG sind noch offen. Die Praxis verbindet dies mit der Hoffnung, dass die Rechtsprechung weiterhin Maß hält und der EuGH die Bedürfnisse der Rechtsanwender in den Betrieben im Auge behält. Der europäische und deutsche Gesetzgeber möge uns von Verschärfungen des Antidiskriminierungsrechts verschonen.
