Betriebsübergänge im Rahmen von Umwandlungen unterliegen besonderen arbeitsrechtlichen Vorgaben. Gute Planung minimiert Risiken und nutzt Chancen.
Die gesellschaftsrechtliche Umstrukturierung eines Unternehmens hat regelmäßig auch Auswirkungen auf die im Unternehmen beschäftigten Arbeitnehmer*. Die Intensität dieser Auswirkungen kann jedoch variieren. Gesellschafts- und Arbeitsrecht sind bei Umwandlungen daher – einmal mehr – eng miteinander verbunden, weshalb eine frühzeitige Planung entscheidend ist. Bei Umwandlungen sind überdies oftmals die Vorschriften zum Betriebsübergang zu berücksichtigen, wenn bei dem betroffenen Rechtsträger Arbeitnehmer beschäftigt sind. Hier gilt es, einige Besonderheiten zu berücksichtigen, die in dem nachfolgenden Beitrag dargestellt werden sollen.
Umwandlungen können auch die Betriebsebene betreffen
Bei der Betrachtung einer Umwandlung ist zunächst wichtig, zwischen Unternehmen und Betrieb zu unterscheiden. Unter eine Umwandlung fallen insbesondere die Verschmelzung (§§ 2 ff. UmwG), die Spaltung (§§ 123 ff. UmwG) sowie der Formwechsel (§§ 190 ff. UmwG) eines Unternehmens. Sämtlichen Formen ist gemein, dass es sich um gesellschaftsrechtliche Vorgänge handelt, die grundsätzlich nur die Unternehmensebene betreffen. Mitunter wird bei Umwandlungen jedoch auch die Betriebsebene berührt, was je nach Einzelfall eine Betriebsänderung im Sinne von § 111 BetrVG darstellen kann.
Praxistipp: Vor jeder Umwandlung sollte daher geprüft werden, ob die geplante Maßnahme Auswirkungen auf die Betriebsstruktur hat. Ist dies der Fall, kann eine Einbindung des Betriebsrats nach den §§ 111 ff. BetrVG erforderlich sein. In jedem Fall ist der Umwandlungsvertrag oder -plan den zuständigen Betriebsräten (sofern vorhanden) mindestens einen Monat vor dem endgültigen Beschluss der Anteilseigner zuzuleiten. In der Regel ist der Gesamtbetriebsrat der richtige Ansprechpartner. Unsicherheiten bestehen häufig bei der Einbindung von Konzernbetriebsräten – eine praktische Lösung kann die Zuleitung an alle potenziell beteiligten Betriebsräte sein. Auf die Zuleitung kann nicht verzichtet werden, auf die Monatsfrist jedoch schon, sofern der Verzicht schriftlich erfolgt.
Darüber hinaus führen Umwandlungen oftmals zum Inhaberwechsel auf betrieblicher Ebene, was einen Betriebsübergang im Sinne des § 613a BGB zur Folge haben kann. Die Vorschrift des § 35a Abs. 2 UmwG bestimmt daher für Verschmelzungen, dass die in § 613a Abs. 1, 4 bis 6 BGB niedergelegten Vorschriften zu den Voraussetzungen und Rechtswirkungen eines Betriebsübergangs durch die Eintragung einer Verschmelzung unberührt bleiben (für die Fälle der Spaltung ordnet § 125 UmwG die Geltung dieser Vorschrift an). Da es sich hierbei um eine Rechtsfolgenverweisung handelt, müssen für die Anwendung der genannten Vorschriften die allgemeinen Voraussetzungen eines Betriebsübergangs (Übertragung einer wirtschaftlichen Einheit, Inhaberwechsel usw.) vorliegen.
Praxistipp: So ist es im Fall einer Spaltung eines Unternehmens mit Auswirkungen auf die betriebliche Ebene denkbar, dass diese nicht entlang der Linien von Betrieben oder Betriebsteilen erfolgt und somit trotz Spaltung kein Betriebsübergang nach § 613a BGB vorliegt (vgl. BAG, Urteil v. 19. Oktober 2017 – 8 AZR 63/16).Die Voraussetzungen des Betriebsübergangs sind also auch bei Umwandlungen zu prüfen.
Besonderheiten bei Umwandlungen
Bei der Anwendung der Regelungen zum Betriebsübergang bestehen allerdings einige umwandlungsbedingte Besonderheiten:
Zuordnungsentscheidung der beteiligten Rechtsträger im Interessenausgleich
Bei einer Umstrukturierung im Rahmen einer Umwandlung besteht unternehmensseitig oftmals der Wunsch (bzw. die Notwendigkeit), die Arbeitnehmer bereits in den Übertragungsverträgen bestimmten Rechtsträgern zuzuordnen. Die Vorschrift des § 35a Abs. 1 UmwG greift dieses Problem auf, indem sie normiert, dass eine vorgenommene Zuordnung der Arbeitnehmer durch Namensliste in einem Interessenausgleich durch das Arbeitsgericht nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden kann. Kann sich die Zuordnung also auf eine kollektivrechtliche Basis stützen, wird dieser im Interesse der Rechtssicherheit eine erhöhte Richtigkeitsgewähr beigelegt, sodass die Zuordnungsentscheidung in dem Interessenausgleich in einem geringeren Umfang gerichtlich überprüft werden kann.
Allerdings gilt diese Vorschrift nicht, wenn anlässlich eines Betriebsübergangs ein Interessenausgleich geschlossen wird. Ein solcher Interessenausgleich unterliegt der uneingeschränkten Rechtskontrolle. Durch den Abschluss eines Interessenausgleichs mit Namensliste kann also nicht die gesetzliche Zuordnung nach § 613a BGB ausgehebelt werden. Im Übrigen kann die Zuordnung der Arbeitnehmer auch bei Nichtvorliegen eines Betriebsübergangs nicht frei erfolgen; vielmehr ist hier die Zustimmung der Arbeitnehmer zu der Zuordnung erforderlich (BAG, Urteil v. 19. Oktober 2017 – 8 AZR 63/16).
Praxistipp: Wenn im Zusammenhang mit einer Umwandlung ein Betriebsübergang ausgelöst wird, kann eine Zuordnung der Arbeitnehmer mit dem Betriebsrat nach § 35a Abs. 1 UmwG nur eingeschränkt vereinbart werden. Möglich bleibt jedoch eine Zuordnung der Arbeitnehmer mittels Weisungsrecht oder vertraglicher Vereinbarung mit den Arbeitnehmern (Gestaltungsmöglichkeiten beim Betriebsübergang).
Längere Haftung bei Umwandlungen
Besonderheiten bestehen auch bei der Haftung der beteiligten Rechtsträger. So sehen die Haftungsregelungen im Umwandlungsrecht eine erhebliche Verlängerung der Haftung des übertragenden Rechtsträgers im Vergleich zu der Regelung der Haftung beim bloßen Betriebsübergang gem. § 613a BGB vor. Diese längere Haftung ist daher – sofern anwendbar – vorrangig. So haftet der übertragende Rechtsträger bei einer Spaltung gesamtschuldnerisch, also mit dem übernehmenden Rechtsträger gemeinsam für alle vor der Übertragung begründeten Verbindlichkeiten, die innerhalb von fünf Jahren nach der Übertragung fällig werden (§ 133 UmwG). Für Ansprüche aus der betrieblichen Altersversorgung verlängert sich diese Haftung sogar auf zehn Jahre.
Dies setzt freilich voraus, dass der übertragende Rechtsträger überhaupt noch vorhanden ist. Bei einer Verschmelzung ist dies sowohl in der Variante der Verschmelzung zur Neugründung als auch der Verschmelzung zur Aufnahme gerade nicht der Fall. Gleiches gilt für den Fall der Aufspaltung, also wenn – anders als bei einer Abspaltung oder Ausgliederung – der zu spaltende Rechtsträger erlischt. Hat der übertragende Rechtsträger Arbeitnehmer beschäftigt, gehen deren Arbeitsverhältnisse nach § 613a BGB auf den übernehmenden Rechtsträger über. Eine Haftung des übertragenden Rechtsträgers scheidet aus, da dieser im Fall der Verschmelzung oder Aufspaltung erlischt.
Kein Widerspruchsrecht bei Verschmelzung und Aufspaltung
Aus diesem Grund steht den betroffenen Arbeitnehmern in den Gestaltungen, in denen der übertragende Rechtsträger erlischt (insbesondere Verschmelzung oder Aufspaltung), auch kein Widerspruchsrecht gemäß § 613a Abs. 6 BGB zu, sondern stattdessen das Recht zur außerordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Die Kündigung ist innerhalb von zwei Wochen ab Kenntnis des Erlöschens des übertragenden Rechtsträgers zu erklären (§ 626 Abs. 2 BGB). Kommt es nicht zu einer solchen Kündigung, gehen die Arbeitsverhältnisse auf den Betriebserwerber, also den übernehmenden Rechtsträger, über.
Schutz der Arbeitnehmer vor Kündigungen bei Spaltung und Teilübertragung
Nach § 613a Abs. 4 BGB ist die Kündigung „wegen“ des Übergangs eines Betriebs oder eines Betriebsteils bekanntlich unwirksam. Davon unberührt bleibt allerdings die Möglichkeit des Betriebserwerbers, aus anderen Gründen zu kündigen, z. B. im Nachgang an den Betriebsübergang aus betriebsbedingten Gründen aufgrund einer Restrukturierung. Für die Beurteilung der Wirksamkeit dieser Kündigung kommt es auf den Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung an. Beschäftigt der Betriebserwerber in dem Betrieb zu diesem Zeitpunkt also regelmäßig nicht mehr als zehn Arbeitnehmer (z. B., weil nur ein kleiner Betriebsteil erworben wird, der nicht in einen anderen Betrieb eingegliedert wird) bedarf die Kündigung grundsätzlich keiner sozialen Rechtfertigung nach § 1 KSchG.
Um diese Folge zu vermeiden, bestimmt § 132 Abs. 2 UmwG, dass sich die kündigungsrechtliche Stellung eines Arbeitnehmers für die Dauer von zwei Jahren ab dem Zeitpunkt ihres Wirksamwerdens einer Spaltung nicht verschlechtert. Die Einzelheiten zur Reichweite dieser Vorschrift sind umstritten. Einigkeit besteht allerdings darüber, dass der Schutz, der sich aufgrund der Betriebsgröße aus dem Kündigungsschutzgesetz ergibt, unabhängig von der Größe des aufnehmenden Betriebes für zwei Jahre erhalten bleibt. Sinkt die Betriebsgröße also in Folge einer Spaltung unter den Schwellenwert des § 23 KSchG ab, bedarf eine Kündigung dennoch für zwei Jahre der sozialen Rechtfertigung nach § 1 KSchG. Im Übrigen gilt das Kündigungsverbot wegen des Betriebsübergangs nach § 613a Abs. 4 BGB über die Verweisung der §§ 35a, 125 UmwG auch für Umwandlungsfälle.
Sozialversicherungsrechtliche Fragen im Zusammenhang mit Umwandlungen
Praxisrelevant ist zuletzt auch die Frage, ab welchem Zeitpunkt bei Umwandlungen die übernehmende Gesellschaft die Sozialversicherungsbeiträge für die betroffenen Arbeitnehmer abzuführen hat. Formalrechtlich wird eine Umwandlung erst mit ihrer Eintragung in das Handelsregister wirksam. Erst ab diesem Zeitpunkt gehen die Arbeitsverhältnisse über, sodass grundsätzlich auch erst dann die übernehmende Gesellschaft Beitragsschuldnerin der Sozialversicherungsbeiträge wird.
Da der Zeitpunkt der Eintragung in der Praxis jedoch häufig nicht verlässlich vorhersehbar ist, besteht regelmäßig das Bedürfnis, die Lohnabrechnung und Beitragsabführung bereits ab einem festen Stichtag (etwa zum Monatswechsel) organisatorisch auf die übernehmende Gesellschaft zu verlagern.
Ein möglicher Lösungsansatz besteht darin, bereits vor der Umwandlung einen Betriebsübergang zu einem bestimmten Stichtag zu vereinbaren. Die Arbeitnehmer würden in diesem Fall bereits vor Eintragung der Umwandlung nach § 613a BGB übergehen. Rechtlich ungeklärt ist allerdings, ob ein solches Vorgehen – insbesondere bei Ausgliederungen oder Abspaltungen – als Umgehung der umwandlungsspezifischen Haftungsregelungen gewertet werden könnte.
Vor diesem Hintergrund wird in der Praxis alternativ mitunter eine zeitlich befristete Vereinbarung zwischen übertragender und übernehmender Gesellschaft abgeschlossen, wonach die übernehmende Gesellschaft bereits vor Eintragung der Umwandlung in das Handelsregister die Abführung von Lohnsteuer und Sozialversicherungsbeiträgen im Namen und für Rechnung der übertragenden Gesellschaft (unter Angabe des Verwendungszwecks und der Betriebsnummer der übertragenden Gesellschaft) übernimmt. Die übertragende Gesellschaft bleibt auch bei diesem Vorgehen bis zur Eintragung im Handelsregister allerdings Beitragsschuldnerin und sollte daher in jedem Fall sicherstellen, dass die Beiträge auch tatsächlich ordnungsgemäß abgeführt werden.
Handlungsempfehlung – frühzeitige Planung einer Umwandlung verspricht reibungslosen Ablauf
Die arbeitsrechtlichen Folgen gesellschaftsrechtlicher Umwandlungen werden in der Praxis häufig unterschätzt oder zu spät in den Blick genommen. Umwandlungen sind dabei oftmals keine rein gesellschaftsrechtlichen Vorgänge: Sobald Arbeitnehmer betroffen sind, stellen sich regelmäßig Fragen des Betriebsübergangs, der Beteiligung von Arbeitnehmervertretungen sowie des Kündigungs- und Haftungsrechts.
In der Praxis empfiehlt es sich daher, Umwandlungen frühzeitig auch arbeitsrechtlich zu prüfen und die insoweit bestehenden Vorgaben von Beginn an zu berücksichtigen.
*Gemeint sind Personen jeder Geschlechtsidentität. Um der leichteren Lesbarkeit willen wird im Beitrag die grammatikalisch männliche Form verwendet.
