Wird dem Arbeitgeber ein vorzeitiges Ausscheiden mitgeteilt, muss dies in Schriftform geschehen - Formalia gehen einfach über Alles!
Jede Kündigung oder Vereinbarung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses muss schriftlich abgeschlossen werden, um wirksam zu sein (§ 623 BGB). Das Erfordernis der Schriftform gilt nach einer aktuellen Entscheidung des BAG (Urteil v. 17.12.2016 – 6 AZR 709/14) auch dann, wenn ein Arbeitnehmer sein Recht aus einem Abwicklungsvertrag oder einem gerichtlichen Vergleich nutzt und dem Arbeitgeber sein vorzeitiges Ausscheiden mitteilt.
Auch wenn der Fall skurril anmutet, ist die Entscheidung des BAG sowohl für Arbeitnehmer als auch für Arbeitgeber relevant. Sie zeigt einmal mehr, wie wichtig die Einhaltung der Formalia bei jeder Beendigung von Arbeitsverhältnissen ist.
Vorzeitiges Ausscheiden wurde per Telefax mitgeteilt
Es ging um eine Arbeitnehmerin, die seit 1997 bei einem Pflegedienst beschäftigt war und deren Arbeitsverhältnis der Arbeitgeber zum 28. Februar 2014 kündigte. Im nachfolgenden Kündigungsschutzprozess einigten die Parteien sich in einem gerichtlichen Vergleich auf die Beendigung zum 28. Februar 2014, wobei die Arbeitnehmerin ab 01. November 2013 freigestellt wurde. In diesem Vergleich wurde ihr zudem das Recht eingeräumt, vorzeitig aus dem Arbeitsverhältnis auszuscheiden.
Dieses vorzeitige Ausscheiden sollte sie mit einer Ankündigungsfrist von drei Tagen schriftlich gegenüber dem Arbeitgeber anzeigen. Der Arbeitgeber sollte ihr dann eine Abfindung in Höhe von EUR 70,00 brutto für jeden Kalendertag des vorzeitigen Ausscheidens zahlen (statt der Fortzahlung des Gehalts bis zur ursprünglich vereinbarten Beendigung am 28. Februar 2014).
Die Arbeitnehmerin erklärte daraufhin am 26. November 2013 ihr Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis zum 30. November 2013, weil sie ab dem 01. Dezember 2013 eine neue Arbeit beginnen wollte. Diese Erklärung übermittelte sie durch Telefax, nicht im Original.
Der skurrile Streit über die Wirksamkeit des vorzeitigen Ausscheidens
Normalerweise akzeptieren Arbeitgeber solche Erklärungen (egal in welcher Form), und das Arbeitsverhältnis endet zu dem vom Arbeitnehmer gewünschten Termin.
Im vorliegenden Fall aber wollte der Arbeitgeber die Erklärung nicht gelten lassen und beharrte darauf, dass das Arbeitsverhältnis über den 30. November 2013 hinaus fortbestehe. Hiergegen wandte sich die Klägerin und beantragte die Feststellung, dass ihr Telefaxschreiben vom 26. November 2013 die gewünschte Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 30. November 2013 zur Folge hatte.
Der Arbeitgeber dagegen verwies darauf, dass die nach § 623 BGB erforderliche Schriftform der Erklärung nicht eingehalten wäre, weil die Erklärung per Telefax übersandt worden sei. Außerdem wäre die Mindestkündigungsfrist des § 622 Abs. 1 BGB von vier Wochen nicht eingehalten.
Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts: Telefax genügt nicht
Das Bundesarbeitsgericht gab dem Arbeitgeber Recht und stellte fest, dass das Arbeitsverhältnis nicht zum 30. November 2013 beendet worden sei:
Zunächst gelte die Schriftform des § 623 BGB für die Beendigung jedes Arbeitsverhältnis. Also auch für ein solches, in dem der Arbeitnehmer nur noch bis zu einem vereinbarten Beendigungstermin freigestellt sei.
Weiter sei die Formvorschrift für jede einseitige Willenserklärung einschlägig, die das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Termin beenden soll. Damit seien auch Erklärungen erfasst, mit denen der Arbeitnehmer „nur″ sein Recht auf vorzeitige Auflösung des Arbeitsverhältnisses ausübe, das ihm in einem gerichtlichen Vergleich oder Aufhebungs- / Abwicklungsvertrag eingeräumt worden ist.
Hierbei handele es sich nicht nur um eine geschäftsähnliche Handlung oder eine Wissenserklärung, mit der der Vertragspartner über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses informiert werde. Im Gegenteil ende das Arbeitsverhältnis erst durch die Gestaltungswirkung dieser Erklärung zu einem konkreten Termin, ohne dass dies zuvor bereits im Vergleich bzw. Aufhebungs-/Abwicklungsvertrag vorgegeben wäre. Insoweit entspreche die Anzeige nach Auffassung des BAG dem Sonderkündigungsrecht nach § 12 Satz 1 KSchG, für das ebenfalls die Schriftform gelte.
Ein Verzicht des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers auf das gesetzliche Formerfordernis sei nicht möglich. Die Arbeitsvertragsparteien könnten auch keine abweichenden Formerfordernisse vereinbaren. § 623 BGB sei zwingendes Recht, von dem nicht abgewichen werden dürfe.
„Schriftform″ nach § 623 BGB bedeute, dass die Erklärung vom Aussteller eigenhändig durch Namensunterschrift unterzeichnet werde und dem Empfänger auch im Original zugehen müsse (§ 126 Abs. 1 BGB). Ein Telefaxschreiben genüge nicht, weil dadurch lediglich eine vom Telefaxgerät hergestellte Telekopie mit Ablichtung der Originalunterschrift übermittelt werde. Die Erklärung der Arbeitnehmerin vom 26. November 2013 könnte deshalb wegen fehlender Schriftform das Arbeitsverhältnis nicht zum 30. November 2013 beenden.
Das BAG beschäftigte sich außerdem mit der Frage, ob die Ankündigungsfrist von drei Tagen angesichts der gesetzlichen Mindestkündigungsfristen nicht zu kurz bemessen war. Zwar stelle § 622 Abs. 1 i. V. m. Abs. 5 BGB eine zwingende Mindestkündigungsfrist von vier Wochen auf, die auch einzelvertraglich außerhalb der gesetzlichen Ausnahmen (Probezeit, Aushilfsarbeitsverhältnis von maximal drei Monaten) nicht abgekürzt werden dürfe. Wenn die Parteien jedoch das vorzeitige Ausscheiden in einem Vergleich / Abwicklungsvertrag vereinbart hätten, dürfe die Mindestkündigungsfrist auch auf drei Tage abgekürzt werden; § 622 Abs. 5 Satz 1 BGB sei insoweit teleologisch zu reduzieren.
Formunwirksame Kündigungserklärung – Mögliche Folgen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber
Im Ergebnis war die Erklärung der Arbeitnehmerin per Telefax damit unwirksam, so dass sie das Arbeitsverhältnis nicht vorzeitig zum 30. November 2013 beenden konnte.
Es ist also nicht nur für den Arbeitgeber, sondern auch für Arbeitnehmer wichtig, bei der Beendigung von Arbeitsverhältnissen in jedem Fall die Schriftform einzuhalten. Unabhängig davon, wie und in welchem Zusammenhang die Beendigung erklärt oder vereinbart wird. Zwar muss in der Praxis in den meisten Fällen nicht mit Rechtstreitigkeiten gerechnet werden, weil Arbeitgeber und Arbeitnehmer sich über die Beendigung einig sein werden. Wenn aber eine Partei sich gegen die wirksame Beendigung des Arbeitsverhältnisses wenden möchte, wäre die „formunwirksame″ Kündigungserklärung sicherlich ein Anknüpfungspunkt:
Für die Arbeitnehmerin bedeutet der Formfehler jedenfalls den Verlust der vereinbarten Abfindung von EUR 70,00 pro Kalendertag vorzeitigen Ausscheidens, da sie letztlich wohl erst zum ursprünglich vereinbarten Termin am 28. Februar 2014 aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden konnte. Außerdem hat sie voraussichtlich auch kein Gehalt mehr von ihrem alten Arbeitgeber bekommen, weil sie sich den Verdienst ihrer neuen Arbeitsstelle ab 01. Dezember 2013 eventuell anrechnen lassen musste.
Für Arbeitgeber können bei Missachtung der Formvorschrift ruhende Arbeitsverhältnisse entstehen, die für den Arbeitnehmer unter Umständen ein „Rückkehrrecht″ auslösen (vgl. z. B. Urteil des LAG Hamburg vom 16.05.2012 – 5 Sa 99/11 zu einem Rückkehranspruch wegen nicht formwirksam beendetem Arbeitsverhältnis). Dem Arbeitgeber bleibt in diesem Fall meist lediglich der Einwand, dass die Berufung auf den Formmangel nach den Grundsätzen von Treu und Glauben ausgeschlossen sei. Hierzu führt das BAG in der Entscheidung vom 17. Dezember 2016 allerdings aus, dass die Formvorschrift nicht ausgehöhlt werden darf.
Ein Formmangel kann deshalb nach § 242 BGB nur ganz ausnahmsweise unbeachtlich sein, wenn das Ergebnis für einen Vertragsteil schlechthin untragbar ist. Allein die Erfüllung der Voraussetzungen der Verwirkung reichen hierfür nicht aus. Es müssen vielmehr Umstände hinzukommen, die das Verhalten des Berechtigten in hohem Maße als widersprüchlich erscheinen lassen. Arbeitgeber sollten es deshalb auf diese Argumentation nicht ankommen lassen.
