Neue Arbeitszeitregel im MTV GVP/DGB: variable Arbeitszeitmodelle laufen bis 2029 aus. Unternehmen sollten rechtzeitig auf Umstellung achten.
Die individuelle regelmäßige monatliche Arbeitszeit (bei Vollzeit) beträgt in der neuen Tarifwelt 151,67 Stunden; dies entspricht im Durchschnitt 35 Wochenarbeitsstunden (§ 3.1 Abs. 1 MTV GVP/DGB).
Mit Blick auf die Arbeitszeitmodelle unterscheiden sich die Tarifwerke BAP/DGB und iGZ/DGB. Im MTV iGZ/DGB ist – neben einer verstetigten monatlichen Arbeitszeit (wie im MTV BAP/DGB) – insbesondere noch ein variables Modell vorgesehen, das die Arbeitszeit anhand der Arbeitstage in einem Monat festlegt (vgl. § 2 MTV BAP/DGB; § 3.1. MTV iGZ/DGB). Das Letztgenannte fällt zukünftig weg und wurde in den MTV GVP/DGB nicht übernommen, allerdings ist eine großzügig bemessene Übergangsfrist für bisherige iGZ-Anwender vorgesehen, die es ermöglicht, dieses Arbeitszeitmodell bis zum 31. Dezember 2029 (und damit noch vier Jahre nach Inkrafttreten der neuen Tarifverträge) fortzuführen – im Übrigen nicht nur bei Alt-Verträgen, sondern auch bei Einstellungen, die ab dem 1. Januar 2026 erfolgen werden.
Das Zeitarbeitsunternehmen (bisheriger iGZ-Anwender) ist berechtigt, in der Zeit bis zum 31. Dezember 2029 einmalig von dem variablen in das verstetigte Modell zu wechseln. Dies kann durch eine einseitige Erklärung des Arbeitgebers* geschehen; die Zustimmung des Zeitarbeitnehmers ist dafür nicht erforderlich. Sollte bis zum 31. Dezember 2029 kein aktiver Wechsel erfolgt sein und die Übergangsregelung auslaufen, besteht keine hinreichende (tarifliche) Legitimation für die Fortführung des variablen Arbeitszeitmodells mehr. Diese wäre tarifwidrig und stellt eine Abweichung von den tariflichen Bestimmungen dar.
Ob eine automatische Überführung in das verstetigte Arbeitszeitmodell mit Ablauf des 31. Dezember 2029 stattfindet, dürfte streitbar sein. Auf der einen Seite läuft die Übergangsregelung aus und verliert damit ihre Wirksamkeit, sodass argumentiert werden könnte, dass als „Auffanglösung“ das Modell mit einer verstetigten Arbeitszeit zur Anwendung kommen muss. Auf der anderen Seite kann dagegen angeführt werden, dass – zumindest bei einer arbeitsvertraglichen Regelung – weiterhin ein rechtsverbindlicher Tatbestand die Geltung der variablen Arbeitszeit anordnet, der auch nicht (zumindest nicht zwingend) mit dem Auslaufen der Übergangsregelung außer Kraft tritt, sondern den 31. Dezember 2029 überdauert und als konstitutiver Rechtsakt (gegen die tariflichen Bestimmungen) das Modell mit variabler Arbeitszeit „fortschreibt“.
Vor diesem Hintergrund ist Zeitarbeitsunternehmen anzuraten, die Übergangsfrist ernst zu nehmen (insbesondere um sich entsprechende Diskussionen mit der BA und den Zeitarbeitnehmern zu ersparen) und zu einem Stichtag vor dem 31. Dezember 2029 sämtliche Arbeitsverhältnisse aktiv auf das verstetigte Arbeitszeitmodell „umzustellen“. Im Zweifel kann ein Zustand eintreten, dass bei einem Zeitarbeitsunternehmen die variable Arbeitszeit (für sog. Alt-Arbeitnehmer) und das verstetigte Modell (für Neueinstellungen) nebeneinander zur Anwendung kommen; ein solcher Zustand sollte jedoch aus praktischer Sicht vermieden werden (organisatorisch aufwendig, hohe Fehleranfälligkeit bei der Abwicklung etc.). Empfehlenswert dürfte sein, dass das Zeitarbeitsunternehmen die Umstellung des Arbeitszeitmodells mit einem hinreichenden zeitlichen Vorlauf plant und dieses dann einheitlich für Alt- und Neu-Arbeitnehmer implementiert.
Bisherigen BAP-Anwendern ist es im Übrigen verwehrt, ihrerseits auf das variable Arbeitszeitmodell aus dem MTV iGZ/DGB „umzuschwenken“; diese können mit Blick auf die eingrenzenden tariflichen Bestimmungen – wie bisher – „nur“ eine verstetigte Arbeitszeit mit den Zeitarbeitnehmern vereinbaren.
* Gemeint sind Personen jeder Geschlechtsidentität. Um der leichteren Lesbarkeit willen wird im Beitrag die grammatikalisch männliche Form verwendet.
