6. September 2017
EGMR Überwachung Arbeitnehmer
Arbeitsrecht

EGMR: Unzulässige Überwachung von Arbeitnehmern

Die große Kammer des Europäischen Gerichtshofs für Menschrechte kippt die Entscheidung vom 12. Januar 2016.

Der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte (EGMR) hatte mit Entscheidung vom 12. Januar 2016 (Az.: 61496/08 – „Barbulescu“) festgestellt, dass die Auswertung der privaten Kommunikation eines Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber unter bestimmten Voraussetzungen zulässig ist. Diese Entscheidung hat die von dem Arbeitnehmer angerufene große Kammer des EGMR revidiert.

Kleine Kammer des EGMR sah keine Rechtsverletzung durch Auswertung der privaten Kommunikation

Ein rumänisches Unternehmen hatte einem Arbeitnehmer gekündigt, weil er dienstliche Kommunikationsmittel entgegen einer internen Richtlinie auch umfänglich privat nutzte. Von der unberechtigten Privatnutzung erfuhr der Arbeitgeber durch eine mehr als einwöchige Überwachung der Kommunikation. Dem Arbeitgeber lag im Ergebnis eine 45 Seiten umfassende Abschrift der privaten Kommunikation des Arbeitnehmers vor, die dieser mit seinem Bruder und seiner Verlobten geführt hatte und die zum Teil auch intimer Natur war. Der Arbeitgeber hatte nicht nur die Verkehrsdaten (Sender, Empfänger, Dauer bzw. Umfang der Kommunikation) ausgewertet, sondern auch den Inhalt der Kommunikation einbezogen.

Nachdem die rumänischen Gerichte die Rechtmäßigkeit der Kündigung festgestellt hatten, wandte sich der Arbeitnehmer an den EGMR und rügte eine Verletzung des Rechts auf Achtung des Privat- und Familienlebens sowie der Korrespondenz nach Artikel 8 der Europäischen Menschenrechtskonvention (EMRK). Die Kammer bejahte zwar die Eröffnung des Schutzbereiches von Art. 8 EMRK, verneinte jedoch eine Rechtsverletzung. Der Arbeitgeber habe ein legitimes Interesse daran, zu überprüfen, ob Arbeitnehmer während der Arbeit ihre dienstlichen Pflichten erledigen. Die Einführung der Chatprotokolle als Beweismittel sei nicht zu beanstanden.

Große Kammer des EGMR bejaht eine Rechtsverletzung

Die von dem Kläger angerufene Große Kammer (vgl. Artikel 30, 43 EMRK) hat am 05. September 2017 entgegengesetzt entschieden. Durch die konkrete Form der Auswertung sei Art. 8 EMRK verletzt. Die nationalen Behörden hätten die gegenläufigen Interessen nicht angemessen berücksichtigt.

Insbesondere sei nicht festgestellt worden, ob der Arbeitnehmer von seinem Arbeitgeber zuvor überhaupt über die Möglichkeit einer Überwachung informiert worden war. Eine Rechtfertigung der Überwachung sei ebenso wenig geprüft worden wie die Frage, ob dem Arbeitgeber andere Maßnahmen zur Verfügung standen, die mit einem weniger einschneidenden Eingriff in das Privatleben und die Korrespondenz (vgl. Art. 8 EMRK) verbunden gewesen wären, z.B. einer alleinigen Auswertung der Verkehrsdaten ohne auf den sensitiven Inhalt der Kommunikation zuzugreifen.

Keine unmittelbaren Auswirkungen auf deutsches Arbeitsrecht

Hinsichtlich der ersten Entscheidung vom 12. Januar 2016 hatten wir ausgeführt, dass sie keine unmittelbaren Auswirkungen auf das deutsche Arbeitsrecht hat. Gleichwohl sei die gelebte Praxis im Unternehmen zu überprüfen. Fehlende eindeutige Regelungen oder eine Vermengung von dienstlicher und privater Nutzung könne die Kontrollmaßnahmen nicht nur erschweren, sondern sogar ausschließen.

Unmittelbare Auswirkungen auf das deutsche Arbeitsrecht wird auch die neue Entscheidung nicht haben, zumal die grundsätzliche Zulässigkeit von Überwachungsmaßnahmen nicht in Frage gestellt wird. Die von uns bereits damals hervorgehobenen Punkte sollten nach wie vor beachtet werden.

Überwachungsmaßnahmen nicht generell verboten

Hinsichtlich der Verwertbarkeit von Erkenntnissen aus Überwachungsmaßnahmen sind weiterhin maßgeblich die vom Bundesarbeitsgericht herausgearbeiteten Grundsätze zu beachten: Es besteht zwar kein generelles Verwertungsverbot; grundsätzlich sind Gerichte verpflichtet, den vorgetragenen Sachverhalt und die angebotenen Beweise zu berücksichtigen. Allerdings ist ein Richter bei der Urteilsfindung an die insoweit maßgeblichen Grundrechte gebunden und zu einer rechtsstaatlichen Verfahrensgestaltung verpflichtet. Die Gerichte haben daher zu prüfen, ob die Verwertung mit dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht vereinbar ist (z.B. BAG vom 22. September 2016 – AZR 848/15).

So hat erst kürzlich das Bundesarbeitsgericht zum Einsatz von Keyloggern, mit denen alle Tastatureingaben des Nutzers gespeichert werden, entschieden. Diese dürfen nicht auf Arbeitsplatz-PCs eingesetzt werden, wenn kein Verdacht einer Straftat oder einer anderen schwerwiegenden Pflichtverletzung durch einen konkreten Arbeitnehmer besteht. Anderenfalls dürfen die mittels Keylogger gewonnenen Erkenntnisse nicht in einem gerichtlichen Verfahren verwendet werden (BAG vom 27. Juli 2017 – 2 AZR 681/16). Eine „ins Blaue hinein″ veranlasste Maßnahme sei unverhältnismäßig.

Tags: Arbeitnehmer EGMR Überwachung

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