10. Februar 2022
Kündigungsfrist Compliance-Untersuchung
Arbeitsrecht

LAG BW zur Kündigungsfrist bei Compliance-Untersuchungen

Compliance-Untersuchungen hemmen die außerordentliche Kündigungsfrist nicht. Bei Hinauszögern der Kenntniserlangung vom Kündigungsgrund droht Zurechnung.

Die Durchführung von Compliance-Untersuchungen in Unternehmen fördert nicht selten kündigungsrelevante Sachverhalte zu Tage. In einem solchen Fall ist Eile geboten. Denn eine außerordentliche Kündigung muss gem. § 626 Abs. 2 BGB innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Die Frist beginnt in dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte* von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Gerade im Rahmen von komplexen Compliance-Untersuchungen, die eine Mehrzahl an Personen betreffen, kann die Bestimmung des Fristbeginns schwierig sein. Unsicherheit besteht häufig auch darüber, wann der Kündigungsberechtigte von den ermittlungsführenden Personen unterrichtet werden muss.

Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg hat sich nun zu der Frage des Fristbeginns im Kontext von Compliance-Untersuchungen sowie zu dem Phänomen des Hinauszögerns der Kenntnis geäußert (LAG BW, Urteil v. 3. November 2021 – 10 Sa 7/21). Demnach können laufende Compliance-Untersuchungen den Beginn der Kündigungsfrist nicht hemmen. Für jeden einzelnen Arbeitnehmer ist der Kenntniszeitpunkt zudem – selbst bei einer Vielzahl von Verdächtigen – stets individuell zu bestimmen. Zögert der Arbeitgeber diesen Kenntniszeitpunkt durch Aushebelung der Berichtswege hinaus, muss er sich u.U. eine frühere Kenntnis einer nicht kündigungsberechtigten Person zurechnen lassen.

Compliance-Untersuchungen gegen Vielzahl von Arbeitnehmern

Im Rahmen einer Kündigungsschutzklage entschied das LAG BW über die Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung eines Arbeitnehmers wegen Verrats von Geschäfts- und Betriebsgeheimnissen. Die Kündigung erfolgte nach Durchführung einer umfassenden Compliance-Untersuchung, an der die interne Compliance-Abteilung und eine Rechtsanwaltskanzlei beteiligt waren. Die rund ein Jahr andauernde Untersuchung richtete sich gegen insgesamt 89 Mitarbeiter, von denen 17 gekündigt wurden. Im Anschluss fertigte die Rechtsanwaltskanzlei für die Geschäftsführung einen Zwischenbericht an, in dem das Verhalten aller 89 Personen dargestellt und rechtlich bewertet wurde. Ausgehend von diesem Bericht wurden sodann innerhalb von zwei Wochen die Kündigungen ausgesprochen.

Das LAG BW entschied, dass die zweiwöchige Kündigungsfrist gem. § 626 Abs. 2 BGB nicht eingehalten wurde. Erstens sei die Frist nicht erst mit Übergabe des externen Berichts angelaufen. Zweitens müsse sich die Geschäftsführung die frühere Kenntnis des Compliance-Abteilungsleiters zurechnen.

Kündigungsfrist für jeden Arbeitnehmer individuell zu berechnen

Richten sich Compliance-Untersuchungen gegen eine Mehrzahl von Arbeitnehmern, führe dies nach Auffassung des LAG BW nicht zu einer Vereinheitlichung der Kündigungsfristen. Der Beginn der Frist und damit die Kenntnis von den kündigungsrelevanten Tatsachen sei für jede Person individuell zu ermitteln. Konkret: Es sei nicht zulässig, den Abschluss der Ermittlungen hinsichtlich aller im Verdacht stehenden Arbeitnehmer abzuwarten. Die Frist des § 626 Abs. 2 BGB beziehe sich auf jedes einzelne Arbeitsverhältnis und könne nicht vom Arbeitgeber wegen umfassender Ermittlungen ausgeweitet werden. Im vorliegenden Fall bedeutete dies, dass die Kündigungsfrist in Bezug auf den Kläger nicht erst nach Ausermittlung aller 89 Betroffenen begonnen habe. Das LAG BW sah es als besonders kritisch an, dass sich der externe Zwischenbericht, dessen Übergabe die Kenntniserlangung der Geschäftsführung begründen sollte, auf alle 89 Personen bezog, obwohl unter diesen nur bei 17 kündigungsrelevante Vorgänge festgestellt worden seien.

Keine Verlängerung der Ermittlungsdauer durch Compliance-Untersuchungen

Die zweiwöchige Kündigungsfrist gem. § 626 Abs. 2 BGB ist ein gesetzlich normierter Fall der Verwirkung und soll den Schutz des Arbeitnehmers bezwecken. Dieser muss darauf vertrauen können, dass der Arbeitgeber innerhalb kurzer Zeit die Entscheidung darüber trifft, ob wegen eines Fehlverhaltens außerordentlich gekündigt wird oder nicht. Dieser Vertrauenszeitraum verlängere sich nach Aussage des LAG BW nicht dadurch, dass der Arbeitnehmer mit umfassenden Compliance-Untersuchungen rechnen musste. Verfüge ein Arbeitgeber über eine Compliance-Abteilung, werde damit zwar deutlich gemacht, dass Korruptionsfälle vollumfänglich aufgearbeitet werden. Gleichwohl bedeute dies aber nicht, dass ein Arbeitnehmer mit längeren Ermittlungen rechnen müsse, als wenn nur die Personalabteilung tätig werde.

Unabhängig von der Ermittlungsperson sei stets die Frage zu stellen, wie lange ermittelt werden dürfe. Dabei stehe im Rahmen des § 626 Abs. 2 BGB das arbeitsrechtliche Ermittlungsziel im Vordergrund, das nach BAG-Rechtsprechung (BAG, Urteil v. 27. Februar 2020 – 2 AZR 570/19) wie folgt definiert werde:

Das arbeitsrechtliche Ermittlungsziel sind hinreichend vollständige, also nicht bis in jedes Detail ausermittelte Kenntnisse der einschlägigen Tatsachen, um eine Entscheidung über den Fortbestand des konkreten Arbeitsverhältnisses treffen zu können.

Das LAG BW erklärt hierzu, dass die Kenntnis von ersten Informationen, die auf ein kündigungsrelevantes Verhalten schließen lassen, noch nicht ausreiche. Anders sei dies, wenn diese ersten Informationen bereits auf einen wichtigen Kündigungsgrund hindeuten. Allerdings stehe es dem Arbeitgeber in dieser Situation frei, weitere Ermittlungen anzustellen und insbesondere den Betroffenen anzuhören, sofern er sich eine zuverlässige und hinreichend vollständige Kenntnis der einschlägigen Tatsachen und Beweismittel als Entscheidungsgrundlage verschaffen will. In diesem Fall werde der Fristbeginn so lange gehemmt, wie der Arbeitgeber aus verständigen Gründen mit der gebotenen Eile Ermittlungen durchführt. Klar wird aber auch, dass die Ausermittlung sämtlicher Details regelmäßig nicht erlaubt sein dürfte.

Berücksichtigung von ermittlungstaktischen Erwägungen nur im Ausnahmefall – auch bei strafrechtlicher Relevanz

Das LAG BW macht deutlich, dass das für § 626 Abs. 2 BGB entscheidende arbeitsrechtliche Ermittlungsziel von ermittlungstaktischen, generalpräventiven oder schadensreduzierenden Erwägungen zu trennen ist. So dürfe die Kündigung eines Arbeitnehmers i.d.R. nicht mit der Begründung hinausgezögert werden, dass andernfalls weitere Beweismittel oder Aussagen anderer Mitarbeiter gefährdet seien. Hierbei handele es sich um abstrakte Gefährdungen, die ein Abweichen von der Verwirkungsfrist nicht rechtfertigen.

Selbst bei strafrechtlicher Relevanz des Fehlverhaltens – wie vorliegend der Vorwurf des Geheimnisverrates – seien ermittlungstaktische Erwägungen bei der Fristberechnung nur in seltenen Fällen zu berücksichtigen. Zwar bestätigte das LAG BW die BAG-Rechtsprechung, wonach der Ausgang von staatsanwaltlichen Ermittlungen für den Ausspruch der Kündigung abgewartet werden dürfe (BAG, Urteil v. 17. März 2005 – 2 AZR 245/04). Dies gelte aber nur für den Fall, dass der Arbeitgeber nicht anderweitig umfassende und zuverlässige Kenntnis vom Kündigungssachverhalt erhalte. Aus diesem Grund können die Ermittlungen der Staatsanwaltschaft gerade dann nicht abgewartet werden, wenn der Arbeitgeber eigene Ermittlungen durchführt. Denn damit gebe er zu erkennen, nicht auf das Ergebnis der Staatsanwaltschaft warten zu wollen.

Bei Durchführung von internen Untersuchungen – ggf. unter Einschaltung einer externen Kanzlei – komme eine Hemmung der Kündigungsfrist aus ermittlungstaktischen Gründen letztlich nur in Ausnahmefällen in Betracht. Erforderlich seien konkrete Anhaltspunkte, die eine Gefährdung der weiteren Untersuchung des arbeitsrechtlichen Ziels wahrscheinlich machen. Aber selbst dann müsse die Verzögerung so gering wie möglich gehalten werden. Gerade bei einer Vielzahl von Verdächtigen schlägt das LAG BW die Bildung von Mitarbeitergruppen vor, für die die Kündigungen sukzessive ausgesprochen werden. Nicht zulässig sei es, die Kündigung eines Arbeitnehmers mit der Absicht zu verzögern, das „gesamte Netz an Compliance-Verstößen“, d.h. das Fehlverhalten aller verdächtigen Arbeitnehmer, zunächst auszuermitteln, sofern keine nachweisbare untrennbare Verknüpfung zwischen den Pflichtverletzungen bestehe.

Zurechnung bei fahrlässiger Unkenntnis aufgrund von Organisationsverschulden 

Grundsätzlich kommt es für den Fristbeginn nach § 626 Abs. 2 BGB auf die Kenntnis einer kündigungsberechtigten Person an. Bei juristischen Personen sind dies i.d.R. die gesetzlichen Vertreter und solche Personen, denen das Kündigungsrecht übertragen wurde. In Ausnahmefällen muss sich der Arbeitgeber nach ständiger BAG-Rechtsprechung aber auch die Kenntnis einer nicht kündigungsberechtigten Person nach Treu und Glauben zurechnen lassen (BAG, Urteil v. 27. Februar 2020 – 2 AZR 570/19). Das LAG BW stellte im vorliegenden Fall auf die Kenntnis des (nicht kündigungsberechtigten) Leiters der Compliance-Abteilung ab, die sich die Geschäftsführung zurechnen lassen müsse. Dies folge aus einem Organisationsverschulden der Geschäftsführung, die es unterlassen habe, sich regelmäßig über den Stand der Ermittlungen unterrichten zu lassen. Voraussetzung der Zurechnung sei zunächst, dass

diese Personen eine herausgehobene Position und Funktion im Betrieb oder in der Verwaltung innehaben sowie tatsächlich und rechtlich in der Lage sein [müssen], den Sachverhalt so umfassend zu klären, dass mit ihrem Bericht an den Kündigungsberechtigten dieser ohne weitere Nachforschungen seine (Kündigungs-)Entscheidung abgewogen treffen kann.

Zusätzlich müsse die kündigungsberechtigte Person die eigene Kenntnis mit einer Verzögerung erlangt haben, die auf einem Organisationsverschulden beruhe. Ein solches Organisationsverschulden bejahte das LAG BW. Demnach reiche es nicht aus, dass die Geschäftsführung nur dann unterrichtet wird, wenn etwas von Brisanz gefunden wird und/oder der ursprüngliche Untersuchungsgegenstand sich in eine andere Richtung entwickelt. Denn in diesem Fall liege die Entscheidung über den Berichtszeitpunkt nicht mehr in der Hand der Geschäftsführung, sondern in derjenigen der Ermittlungspersonen. Es wäre aber die Aufsichtspflicht der Geschäftsführung gewesen, sich entweder regelmäßig anlasslos unterrichten zu lassen oder immer dann,

wenn Pflichtverstöße einzelner Arbeitnehmer klar erkennbar sind und von der gesamten Compliance-Untersuchung und damit Pflichtverstößen anderer Arbeitnehmer separiert werden können.

Tanz auf dem Drahtseil: Zwischen Ermittlungszielen und Fristeinhaltung

Die Entscheidung des LAG BW zeigt das Spannungsfeld, auf dem sich Arbeitgeber bei aufkommenden Compliance-Verstößen regelmäßig befinden. Einerseits ist der Compliance-Verantwortung nachzukommen und jeder Verdacht von Rechtsverstößen umfassend aufzuklären. Compliance-Untersuchungen dürfen dabei nicht nur dem Ziel arbeitsrechtlicher Maßnahmen dienen. Generalpräventive und schadensreduzierende Erwägungen sind aufgrund der einzuhaltenden Sorgfaltspflicht der Geschäftsführung ebenso zu verfolgen. Andererseits sind Unternehmen der tickenden Uhr des § 626 Abs. 2 BGB ausgesetzt, was dazu führen kann, dass Untersuchungen möglicherweise bereits vor Ausermittlung aller Aspekte unterbrochen und insbesondere offengelegt werden müssen. Dieses Spannungsfeld wird auch vom LAG BW erkannt. Praxistaugliche Lösungsvorschläge lässt das Urteil aber vermissen, sodass weiterhin Unsicherheit besteht. Es bleibt abzuwarten, ob das BAG – die Revision ist zugelassen – mehr Hilfestellungen gibt.

Klare Strukturierung der Prozesse kann helfen

Um das Risiko eines Fristablaufs möglichst gering zu halten, empfiehlt sich bei einer Vielzahl von Verdächtigen diese in Untergruppen (z.B. nach Verhaltensweisen oder Abteilungen) aufzuteilen. Die kündigungsrelevanten Tatsachen sollten für jede Untergruppe sodann gesondert beurteilt werden. Besteht zwischen einzelnen Personen eine derart enge Verknüpfung, dass sich die Pflichtverletzungen erst bei der Zusammenschau ergeben, kann auch das sukzessive Aussprechen von Kündigungen gerechtfertigt sein.

Zudem sollten klare Berichtsregeln aufgestellt werden. Es empfiehlt sich, die Unterrichtung der Kündigungsberechtigten ausdrücklich an das Feststellen von kündigungsrelevanten Pflichtverletzungen zu knüpfen.

Im Übrigen sorgen die Einrichtung einer Compliance-Abteilung und die Implementierung eines Compliance-Management-Systems für Effektivität von Compliance-Untersuchungen und für deren Strukturierung. Insbesondere lassen sich dadurch Organisationsdefizite vermeiden, wie auch das LAG BW in seinem Urteil ausdrücklich betont.

*Gemeint sind Personen jeder Geschlechtsidentität. Lediglich der leichteren Lesbarkeit halber wird künftig bei allen Bezeichnungen nur noch die grammatikalisch männliche Form verwendet.

Tags: Arbeitsrecht Compliance Compliance-Untersuchung fristlos Kündigung Kündigungsfrist Organisationsverschulden


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