Am 27. Oktober 2025 wurde die überarbeitete EBR-Richtlinie verabschiedet. Wir geben einen Überblick über die wichtigsten Neuerungen und deren praktische Auswirkungen.
Am 27. Oktober 2025 wurde die überarbeitete Richtlinie zu Europäischen Betriebsräten (EBR) verabschiedet, basierend auf dem Vorschlag der Europäischen Kommission vom Januar 2024. Ziel der Reform ist es, den sozialen Dialog in multinationalen Unternehmen zu stärken und die Wirksamkeit von Unterrichtungs- und Anhörungsrechten auf transnationaler Ebene zu verbessern.
Mit der Reform werden die Rechte der Arbeitnehmervertretung gestärkt, gleichzeitig werden die Anforderungen an Unternehmen und Konzerne umfangreicher und komplexer. Die Anforderungen an die Unterrichtung und Anhörung von Arbeitnehmern in den Unternehmen werden durch die überarbeitete EBR-Richtlinie deutlich verschärft. Im Mittelpunkt der Reform stehen drei Bereiche:
- Eine erweiterte Definition länderübergreifender Angelegenheiten,
- präzisere und umfangreichere Unterrichtungs- und Anhörungspflichten und
- strengere Durchsetzungsmechanismen.
Erweiterung der Definition „länderübergreifend“
Die neue Richtlinie führt eine Vermutung der „länderübergreifenden Angelegenheit“ ein. Als länderübergreifend werden nach der neuen Richtlinie solche Angelegenheiten erachtet,
bei denen vernünftigerweise davon auszugehen ist, dass sie das gemeinschaftsweit operierende Unternehmen oder die gemeinschaftsweit operierende Unternehmensgruppe insgesamt oder mindestens zwei Unternehmen oder Betriebe des Unternehmens bzw. der Unternehmensgruppe in mindestens zwei verschiedenen Mitgliedstaaten betreffen.
Diese Bedingungen gelten als erfüllt, wenn eine Maßnahme voraussichtlich Arbeitnehmer in mehreren Mitgliedstaaten betrifft oder – und dies ist neu –, wenn die geplante Maßnahme voraussichtlich auch Arbeitnehmer in mindestens einem weiteren Mitgliedstaat mittelbar betreffen wird.
Umfasst sind demnach sowohl Fälle, in denen mehrere Länder unmittelbar betroffen sind, als auch Situationen, in denen Maßnahmen zwar nur in einem Mitgliedstaat umgesetzt werden, ihre Folgen jedoch absehbar – also mittelbar – auch Arbeitnehmer in einem anderen Mitgliedstaat treffen. Die Definition wird damit gegenüber der bisherigen Richtlinie um indirekte grenzüberschreitende Auswirkungen erweitert.
Für multinationale Unternehmen und Konzerne bedeutet das, dass selbst lokal geplante Restrukturierungen oder Standortentscheidungen Unterrichtungs- und Anhörungspflichten auslösen können, wenn sich dadurch z.B. Arbeitsorganisation, Beschäftigung oder Vertragsbeziehungen in anderen Ländern verschlechtern (insbesondere in Form von mittelbarem Wegfall an Beschäftigungsbedarf, Erhöhung der Arbeitslast, o.Ä.). Hierbei dürfte jedoch eine gewisse Erheblichkeitsschwelle beachtet werden müssen, da andernfalls in grenzüberschreitenden Konzernstrukturen häufig Unterrichtungs- und Anhörungspflichten auch bei lokalen Maßnahmen entstünden. Die Prüfpflichten werden damit umfangreicher und viele Prozesse müssen neu gedacht werden.
Frühzeitige Unterrichtung und Anhörung als Kernanforderung der Reform
Ein Kernanliegen des Gesetzgebers war es, die Unterrichtungs- und Anhörungsrechte des EBR wirksamer zu gestalten. Die Reform verlangt nun ausdrücklich eine „rechtzeitige und sinnvolle“ Anhörung, insbesondere bei sog. außergewöhnlichen Umständen (also insbesondere die Verlegung und Stilllegung von Unternehmen, Betrieben oder wesentlichen Betriebsteilen sowie Massenentlassungen). Das bedeutet: Informationen müssen frühzeitig und hinreichend detailliert bereitgestellt werden, damit der EBR seine Bewertung abgeben kann, bevor Entscheidungen getroffen werden. Gibt der EBR innerhalb einer angemessenen Frist eine Stellungnahme ab, muss die Unternehmensleitung ihre abweichende Entscheidung schriftlich und begründet beantworten, ebenfalls vor der abschließenden Entscheidung.
Damit verschiebt sich der Zeitpunkt der Beteiligung nach vorne in den Entscheidungsprozess, ohne dabei starre Zeitpläne vorzuschreiben. Im Rahmen der „angemessenen Frist“ ist jedoch auch die Dringlichkeit und Komplexität der Entscheidung zu berücksichtigen.
Am Ende des Unterrichtungs- und Anhörungsprozesses kann ein EBR eine Stellungnahme abgeben, die jedoch rechtlich nicht bindend ist. Auch fachliche Einschätzungen oder Empfehlungen von Arbeitnehmervertretern oder ihren Beratern ändern grundsätzlich nichts an dieser Rechtslage. Der EBR kann Entscheidungen der Unternehmensleitung nicht aufhalten oder verhindern; sein Einfluss liegt vielmehr darin, den Dialog zu verbessern und die Perspektive der Beschäftigten in den Entscheidungsprozess einzubringen.
Praxistipp: Sinnvoll ist es, konkrete Fristen für die Konsultation zu vereinbaren. In vielen EBR-Vereinbarungen ist dies jetzt schon der Fall – und dieses Vorgehen ist nach unserer Erfahrung wegen der damit geschaffenen Transparenz für alle Beteiligten hilfreich.
Mindestanzahl und Format der Sitzungen
Die Sitzungen des EBR mit der zentralen Unternehmensleitung müssen künftig mindestens zweimal pro Jahr persönlich stattfinden. Digitale oder virtuelle Treffen sind nur in Ausnahmefällen zulässig und bedürfen der einvernehmlichen Zustimmung von EBR und Unternehmensleitung. Außerdem stellen die neuen Regeln sicher, dass Mitglieder aus betroffenen Ländern an Sitzungen des geschäftsführenden Ausschusses teilnehmen können. Damit soll die effektive Zusammenarbeit und der Austausch zwischen EBR und Unternehmensleitung gestärkt werden.
Im Rahmen der Verhandlungen über eine EBR-Vereinbarung werden erfahrungsgemäß häufig ohnehin schon zwei Plenarsitzungen im Jahr vereinbart. Insofern ändert sich für die meisten Konzerne wenig. Empfehlenswert ist aber vor dem Hintergrund der massiven Kosten der Plenarsitzungen, darüber hinausgehende Sitzungen virtuell abzuhalten. Es ist nicht so recht einzusehen, weswegen Arbeitnehmer- und Arbeitgebervertreter für ein- bis zweitägige Meetings aus ganz Europa an einen Ort fliegen sollen, obwohl eine Unterrichtung und Anhörung mindestens genauso gut via MS Teams durchführbar ist.
Praxistipp: Die Möglichkeit virtueller Sitzungen vereinbaren! Neben dem damit verbundenen Organisationsaufwand können so Reisekosten und Arbeitsaufwand der Beteiligten eingespart werden.
Vertraulichkeit nur noch im Ausnahmefall – Transparenz wird zur Pflicht
Die bisherige Richtlinie gewährte Unternehmen umfassende Vertraulichkeitsrechte. Die überarbeitete Richtlinie schränkt diese Rechte nun deutlich ein. Zukünftig darf Vertraulichkeit nur noch verlangt werden, wenn ein objektives und berechtigtes Interesse vorliegt, das konkret begründet werden muss. Informationen dürfen außerdem nur dann zurückgehalten werden, wenn deren Weitergabe die Funktionsfähigkeit des Unternehmens ernsthaft beeinträchtigen würde – auch hierfür sind klare Gründe erforderlich.
Zudem muss künftig die Dauer der Geheimhaltung angegeben werden: Sie gilt nur so lange, wie die angegebenen Gründe bestehen. Die zentrale Unternehmensleitung kann zudem geeignete Übermittlungs- und Speicherregelungen einführen, um sensible Informationen zu schützen.
Unternehmen müssen künftig genauer darlegen, warum bestimmte Informationen geschützt werden, was die Anforderungen an interne Informations- und Kommunikationsprozesse deutlich erhöht.
Stärkung der Geschlechterparität
Eine Neuerung stellt auch die Regelung zur Geschlechterparität dar. Sowohl bei der Besetzung des besonderen Verhandlungsgremiums (bVG) als auch bei der des EBR soll eine Repräsentanz von mindestens 40 % von Frauen und Männern angestrebt werden. Wird die Quote nicht erreicht, ist dies gegenüber der Belegschaft zu begründen. Auch dies verlangt künftig angepasste Wahl- und Benennungsverfahren.
Effektivere Durchsetzungsmöglichkeiten für EBR-Rechte
Die Änderungen der Richtlinie sehen eine Verbesserung der Durchsetzung der Rechte des EBR vor. Künftig müssen die Mitgliedstaaten wirksame, abschreckende und verhältnismäßige Sanktionen für Verstöße gegen EBR-Rechte sicherstellen. Die Forderungen, Geldstrafen bei Verstößen gegen EBR-Recht wie aus dem Kartellrecht oder der DSGVO anzuwenden, also bis zu EUR 20 Mio. oder bis zu 4 % des weltweit erzielten Jahresumsatzes, haben sich nicht durchgesetzt. Bislang sieht die Ordnungswidrigkeitsvorschrift des § 45 EBRG Geldbußen von bis zu EUR 15.000 vor und es ist derzeit nicht absehbar, ob der deutsche Gesetzgeber die Vorschrift verschärfen wird.
Zusätzlich muss der Zugang zu Gerichts- oder Verwaltungsverfahren möglich sein, wobei die entstehenden Kosten – soweit angemessen – von der zentralen Unternehmensleitung übernommen werden müssen. Für Deutschland ändert sich hier nichts, da der EBR etwaige Rechtsverletzungen auch nach derzeitigem Recht im Beschlussverfahren durchsetzen kann. Und nach § 39 Abs. 1 EBRG haben Unternehmen im erforderlichen Umfang die Kosten für die Rechtsdurchsetzung des Betriebsrats bzw. des EBR zu übernehmen. Alternativ kann das Unternehmen gleichwertige Maßnahmen bereitstellen, etwa ein angemessenes Arbeitsbudget, Solidaritätsfonds, Versicherungen zur Deckung von Rechtskosten oder Zugang zu Prozesskostenhilfe, damit EBR und bVG nicht aus finanziellen Gründen an Gerichts- oder Verwaltungsverfahren gehindert werden. Wird der Zugang zu Gerichtsverfahren an die vorherige Durchführung eines alternativen Streitbeilegungsverfahrens geknüpft, darf dies das Recht der Betroffenen auf ein Gerichtsverfahren nicht einschränken oder beeinträchtigen.
Praxistipp: Sinnvoll ist es, einen konkreten Konfliktlösungsmechanismus für Unstimmigkeiten zwischen zentraler Unternehmensleitung und EBR zu vereinbaren – das schafft Rechtssicherheit für alle Beteiligten!
Konkretisierung der finanziellen und materiellen Ressourcen
Nach der neuen Richtlinie müssen EBR-Vereinbarungen künftig detailliert die finanziellen und materiellen Ressourcen auflisten, die dem EBR zur Verfügung stehen. Dazu zählen unter anderem die Kosten für externe Sachverständige, Schulungen der EBR-Mitglieder sowie die Rechtsvertretung und Beteiligung an Verwaltungs- und Gerichtsverfahren. Durch diese Vorgaben wird die Organisation der EBR-Arbeit gestärkt und sichergestellt, dass der EBR seine Aufgaben ordnungsgemäß und effektiv wahrnehmen kann.
Praxistipp: Altvereinbarungen sollten zeitnah dahingehend überprüft werden, ob sie den Anforderungen der neuen Richtlinie entsprechen. Wenn dies nicht der Fall ist, droht – sollte dies verlangt werden – ein Rückfall auf die gesetzliche Auffanglösung. Das ist häufig weder für den EBR noch für die zentrale Unternehmensleitung vorteilhaft, weil die Regelungen des EBR kraft Gesetzes nicht zu den Strukturen und Abläufen im Unternehmen/Konzern passen.
Wegfall von Ausnahmen: EBR-Richtlinie gilt künftig für mehr Unternehmen
Für die Praxis ist eine der zentralen Neuerungen der neuen EBR-Richtlinie die Aufhebung der Ausnahmeregelung für bestimmte „Alt-Vereinbarungen“ aus der Zeit vor 1996 (sog. Artikel‑13‑Vereinbarungen). Rund 320 Unternehmen sind bisher vom Geltungsbereich der Richtlinie ausgenommen. In Deutschland ist dies in § 41 EBRG geregelt. Mit der Abschaffung dieser Ausnahmeregelung muss eine Alt-Vereinbarung neu verhandelt werden, sobald dies von mindestens 100 Arbeitnehmern oder ihren Vertretern aus mindestens zwei Mitgliedstaaten beantragt wird. Sofern hiernach innerhalb von zwei Jahren keine Einigung getroffen wird, greifen unmittelbar die Regelungen zum EBR kraft Gesetzes. Dadurch wird der Anwendungsbereich der Richtlinie deutlich erweitert werden.
Praxistipp: Sobald ein (gültiger) schriftlicher Antrag vorliegt, muss die zentrale Unternehmensleitung die Bildung eines bVG ermöglichen. Denn nach Art. 14a der neuen EBR-Richtlinie verhandelt das bVG grundsätzlich die neue Vereinbarung, es sei denn in der Alt-Vereinbarung ist ein abweichendes Prozedere für Neuverhandlungen geregelt. Nach zwei erfolglosen Verhandlungsjahren gelten automatisch die Vorschriften des EBR kraft Gesetzes. Wenn das erste bVG‑Treffen nicht innerhalb von sechs Monaten stattfindet, greifen ebenfalls die Vorschriften des EBR kraft Gesetzes. Unternehmen mit Artikel‑13‑Vereinbarungen sollten daher zügig die Verhandlungen einleiten und im Vorhinein planen.
EBR-Richtlinie sieht weiterhin keine einstweiligen Verfügungen vor
Wenn sich die Vorstellungen des Europäischen Parlaments durchgesetzt hätten, wären auch in Deutschland zukünftig einstweilige Verfügungen des EBR möglich gewesen (z.B. bei Verstößen gegen die Konsultationspflichten). Dies sieht die Richtlinie nun weiterhin nicht vor.
Mangels entsprechender Rechtsgrundlage steht dem EBR bisher nach deutschem Recht nach einhelliger Auffassung kein Unterlassungsanspruch zu, auch wenn seine Unterrichtungs- und Anhörungsrechte verletzt wurden. Dementsprechend sind bislang auch keine einstweiligen Verfügungen denkbar (vgl. LAG Köln, Beschluss v. 8. September 2011 – 13 Ta 267/11).
Überarbeitung der EBR-Richtlinie: Was bedeutet das für die Unternehmenspraxis?
Die Mitgliedstaaten müssen die Bestimmungen innerhalb von zwei Jahren nach Inkrafttreten in nationales Recht umsetzen und sie spätestens drei Jahre nach Inkrafttreten anwenden. Mit den neuen Regelungen für Entscheidungsfindung und Konsultation, der Ausweitung transnationaler Angelegenheiten sowie den strengeren Vorgaben zu Zeitplänen, Ressourcen und Koordination sind für Unternehmen zahlreiche Veränderungen und Anpassungen zu erwarten.
Eine unmittelbare Folge ist die Verlängerung der Entscheidungszyklen: Unternehmen müssen dem EBR frühzeitig Informationen bereitstellen, damit dieser fundierte Bewertungen vornehmen kann. Dies erfordert eine frühere Planung und die enge Abstimmung der EBR-Prozesse mit den internen Entscheidungsabläufen.
Die erweiterte Definition transnationaler Angelegenheiten, die nun auch indirekte Auswirkungen einbezieht, macht die Unternehmenspraxis komplexer. Unternehmen müssen prüfen, ob lokale Entscheidungen Folgen in anderen Ländern haben könnten, was Rechtsunsicherheit erzeugt, neue interne Verfahren erforderlich macht und häufig zu vorsorglicher Klärung, höheren Kosten und langsameren Prozessen führt. Eine umfassende Dokumentation aller Beratungsschritte wird damit unerlässlich.
Zur Bewältigung dieser Anforderungen ist die Integration in bestehende Managementstrukturen entscheidend. Dazu gehören Anpassungen der Budgetierung für externe Experten, Schulungen und zusätzliche Sitzungen, sowie optimierte Berichtswege, um sicherzustellen, dass EBR-Informationen rechtzeitig alle relevanten Entscheidungsträger erreichen. Führungskräfte und Personalverantwortliche benötigen gezielte Schulungen, um die neuen Verpflichtungen zu verstehen und effektiv umzusetzen.
Gerade an den Stellen, an denen die Auffanglösung nach der neuen Richtlinie „strenger“ wird, sollte die Zeit genutzt werden, um EBR-Vereinbarungen abzuschließen oder bestehende EBR-Vereinbarungen anzupassen. Das betrifft insb. die Regelungen
- zur Zuständigkeit des EBR (Stichwort Schwellenwerte),
- zur Anzahl der Plenarsitzungen,
- zur Durchführungsweise der (Plenar-)Sitzungen (insb. virtuelle Meetings),
- zu Art und Umfang des Unterrichtungs- und Anhörungsverfahrens sowie
- zu den Folgen der Kündigung einer EBR-Vereinbarung.
Unsere CMS-EBR-Studie bietet wertvolle Insights für die (Neu-)Verhandlung von EBR-Vereinbarungen.
Dieser Beitrag wurde mit Unterstützung von Fr. Marie Thöne verfasst.
*Gemeint sind Personen jeder Geschlechtsidentität. Um der leichteren Lesbarkeit willen wird im Beitrag die grammatikalisch männliche Form verwendet.
