Das LAG Mainz (23.9.2010, Az. 11 Sa 213/10) hat entschieden, dass die Versetzung eines Arbeitnehmers an einen anderen Arbeitsort vom gesetzlichen Direktionsrecht des Arbeitgebers auch dann umfasst ist, wenn der Arbeitsvertrag ausdrücklich einen bestimmten Beschäftigungsort nennt.
In dem zugrundeliegenden Fall hatte die Beklagte, ein Reinigungsunternehmen, ihre Arbeitsorganisation grundlegend umstrukturiert und dem Kläger einen Einsatzort in einer anderen Stadt zugewiesen. Andererseits wurden weiter Arbeitnehmer in derselben Stadt beschäftigt, in der der Kläger bislang eingesetzt war. Der Kläger machte die Unwirksamkeit seiner Versetzung geltend.
Die Mainzer Richter gaben dem Arbeitgeber recht. Das Reinigungsunternehmen sei im Rahmen des Direktionsrechts berechtigt gewesen, den Kläger in eine andere Stadt zu versetzen. Dem stehe auch die ausdrückliche Nennung eines Beschäftigungsorts im Arbeitsvertrag nicht entgegen. Vielmehr könne sich der Arbeitgeber auf das gesetzliche Direktionsrecht aus § 106 Gewerbeordnung (GewO) berufen, auf das der Arbeitsvertrag verwiesen habe. Bei der Entscheidung, welcher von der Umstrukturierung betroffene Arbeitnehmer versetzt wird, sei auch keine Sozialauswahl durchzuführen. Es genüge, wenn der Arbeitgeber bei der Versetzung billiges Ermessen gewahrt habe.
Die Annahme des LAG Mainz, dass eine ortsübergreifende Versetzung trotz Nennung eines Beschäftigungsortes möglich ist, ist jedoch keineswegs zwingend: Vielmehr bestehen gute Gründe dafür, dass bei einer ausdrücklichen Nennung eines Beschäftigungsorts im Arbeitsvertrag diese als vertragliche Zusage zu qualifizieren ist, die nur noch einvernehmlich geändert werden kann. § 106 GewO erlaubt eine ortsübergreifende Versetzung von Mitarbeitern nämlich nur dann, wenn der Arbeitsvertrag keine Einschränkung hierzu enthält. Spricht der Vertrag von einem Beschäftigungsort, liegt es durchaus nahe, dies auch als Festlegung für den Ort anzusehen, an dem die Tätigkeit zu verrichten ist. Dann wäre eine Versetzung in eine andere Stadt nur mit Zustimmung des Arbeitnehmers erlaubt. Dies entspricht auch § 2 Abs. 1 Nr. 4 Nachweisgesetz (NachwG). Danach soll der Arbeitgeber im Arbeitsvertrag den Arbeitsort benennen und – falls der Arbeitnehmer an unterschiedlichen Orten eingesetzt werden soll – auch dies im Arbeitsvertrag erkennbar machen. Unterstellt man, dass der Arbeitgeber im Zweifel eine ordnungsgemäße Vertragsgestaltung vor Augen hatte, spricht dies gegen das Ergebnis des LAG Mainz. Vor diesem Hintergrund empfiehlt es sich, die etwaige Benennung eines Beschäftigungsorts in jedem Fall mit den Worten „zunächst″ oder „vorläufig″ zu versehen, falls hier Veränderungen möglich bleiben sollen. Alternativ käme in Betracht, entgegen dem NachwG im Arbeitsvertrag vollständig auf Hinweise zum Arbeitsort zu verzichten. Dann bliebe es bei dem gesetzlichen Direktionsrecht. Der Arbeitgeber könnte dann auch ohne Zustimmung des Arbeitnehmers nach billigem Ermessen Aufgaben verändern und ihn an einen anderen Ort versetzen.
Völlig zu Recht hingegen hat das LAG Mainz festgestellt, dass der Arbeitgeber bei einer Auswahlentscheidung vor Versetzungen keine Sozialauswahl durchführen muss. Es genügt, wenn er billiges Ermessen wahrt. Hierbei sind auch die Interessen des Arbeitgebers einzubeziehen, beispielsweise Qualifikation, Leistungsfähigkeit, Teamzusammensetzung, Arbeitskräfteüberhang und die Zusammensetzung der an verschiedenen Standorten tätigen Mitarbeiter. Es besteht also ein weitgehender Entscheidungsspielraum des Arbeitgebers.
