In zwei Grundsatzentscheidungen hat das BAG am 20. Dezember 2022 das nationale Urlaubsrecht weiter den europäischen Vorgaben angepasst. Die Praxisrelevanz ist enorm.
Das Urlaubsrecht ist einer der Bereiche des Arbeitsrechts, der in den letzten Jahren mit den größten Veränderungen unterworfen war. Maßgeblich beruhte dies auf Entscheidungen des Europäischen Gerichtshofes (EuGH).
2018 hat der EuGH die EU-Arbeitszeit-Richtlinie (RL 2003/88/EG) dahingehend ausgelegt, dass Arbeitgeber* u.a. verpflichtet sind, konkret und in völliger Transparenz dafür zu sorgen, dass ihre Arbeitnehmer tatsächlich in der Lage sind, ihren bezahlten Jahresurlaub zu nehmen. Sie haben Arbeitnehmer – erforderlichenfalls förmlich – dazu aufzufordern, dies zu tun, und ihnen klar und rechtzeitig mitzuteilen, dass der nicht genommene Urlaub am Ende des Bezugszeitraums oder eines zulässigen Übertragungszeitraums verfallen wird (sog. Mitwirkungsobliegenheit). Damit hat der EuGH dem deutschen Urlaubsrecht eine neue Prägung hinzugefügt.
Urlaubsansprüche verfallen grundsätzlich nur, wenn der Arbeitgeber zuvor seine Mitwirkungsobliegenheit erfüllt hat
Insbesondere die gesetzlichen Regelungen zum Verfall von Urlaubsansprüchen müssen seitdem im Lichte dieser Rechtsprechung unionsrechtskonform interpretiert werden. Nach der Rechtsprechung des BAG können in einem Kalenderjahr entstandene Urlaubsansprüche daher nach Maßgabe des § 7 Abs. 3 BUrlG grundsätzlich nur verfallen, wenn der Arbeitgeber zuvor seine Mitwirkungsobliegenheit erfüllt hat. Hierzu muss er den Arbeitnehmer im Sinne des EuGH unterrichten und ihn damit in die Lage versetzen, seinen Urlaubsanspruch wahrzunehmen.
Nimmt der Arbeitnehmer dann seinen Urlaub gleichwohl nicht, (vgl. BAG, Beschluss v. 7. Juli 2020 – 9 AZR 401/19 [A]). Wichtig ist dabei, dass diese Rechtsprechung grundsätzlich nur für den gesetzlichen Mindesturlaub gilt.
Für tarifvertraglichen oder individualvertraglichen Zusatzurlaub sind abweichende Regelungen (auch zum Verfall) weiterhin möglich und auch anzuraten. Die folgenden Erläuterungen gelten damit in erster Linie für den gesetzlichen Mindesturlaub.
Verfall von Urlaub bei gesundheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit und unterbliebener Mitwirkungsobliegenheit war bislang ungeklärt
Besonderheiten gelten dabei, wenn der Arbeitnehmer aus gesundheitlichen Gründen nicht in der Lage war, seinen Urlaub im Urlaubsjahr oder innerhalb des gesetzlichen Übertragungszeitraums bis zum 31. März des Folgejahres (§ 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG) zu nehmen. Für diese Fälle hat das BAG grundsätzlich entschieden, dass der gesetzliche Urlaubsanspruch eines seit Beginn oder im Verlauf des Urlaubsjahres arbeitsunfähig erkrankten Arbeitnehmers bei ununterbrochen fortbestehender Arbeitsunfähigkeit 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres verfällt (vgl. BAG, Urteil v. 7. August 2012 – 9 AZR 353/10).
Bislang war allerdings ungeklärt, ob und inwieweit diese Rechtsprechung auch Anwendung finden kann, wenn der Arbeitgeber seinen Mitwirkungsobliegenheiten nicht nachgekommen ist. Denn – wie dargestellt – verfallen Urlaubsansprüche im Grundsatz nur, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor durch Erfüllung seiner Mitwirkungsobliegenheiten in die Lage versetzt hat, seinen Urlaubsanspruch wahrzunehmen und der Arbeitnehmer den Urlaub dennoch aus freien Stücken nicht genommen hat
Für Fälle, in denen der Arbeitnehmer durchgehend arbeitsunfähig krank war und deshalb – unabhängig davon, ob der Arbeitgeber seine Mitwirkungsobliegenheiten erfüllt hat – überhaupt keinen Urlaub nehmen konnte, bleibt es nach dem BAG (richtigerweise) dabei, dass der Urlaubsanspruch 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres verfällt. Das BAG begründet dies damit, dass in diesem Fall nicht die Handlungen oder Unterlassungen des Arbeitgebers, sondern allein die Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers für den Verfall des Urlaubs ursächlich sind (vgl. BAG, Beschluss v. 7. Juli 2020 – 9 AZR 401/19 [A])
Offen war aber noch, wie es sich verhält, wenn der betreffende Arbeitnehmer in dem Urlaubsjahr tatsächlich gearbeitet hat, bevor es ihm gesundheitsbedingt (z.B. infolge krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit oder voller Erwerbsminderung) unmöglich wurde, seinen Urlaub zu nehmen und der Arbeitgeber seinen Mitwirkungsobliegenheiten nicht nachgekommen ist.
BAG: Verfall des Urlaubsanspruchs bei tatsächlicher Arbeitsleistung im Urlaubsjahr nur bei Erfüllung der Mitwirkungsobliegenheiten durch den Arbeitgeber
In einem seit dem Jahr 2019 vor dem BAG anhängigen Verfahren machte der Kläger, der vom 1. Dezember 2014 bis mindestens August 2019 wegen voller Erwerbsminderung aus gesundheitlichen Gründen nicht arbeiten und deshalb auch seinen Urlaub nicht nehmen konnte, geltend, ihm stehe noch Resturlaub aus dem Jahr 2014 zu. Dieser sei nicht verfallen, weil die beklagte Arbeitgeberin ihren Obliegenheiten, an der Gewährung und Inanspruchnahme von Urlaub mitzuwirken, nicht nachgekommen sei.
Das BAG setzte das Verfahren aus und legte die Rechtsfrage dem EuGH im Jahr 2020 vor. Im September 2022 beantwortete der EuGH die Vorlagefrage dahingehend, dass ein Verfall von Urlaubsansprüchen nach 15 Monaten nach Ablauf des Urlaubsjahres nicht in Betracht kommt, wenn der Arbeitnehmer in dem betreffenden Urlaubsjahr tatsächlich gearbeitet hat, bevor er voll erwerbsgemindert oder krankheitsbedingt arbeitsunfähig wurde, und der Arbeitgeber seinen Mitwirkungsobliegenheiten nicht nachgekommen ist (vgl. EuGH, Urteil v. 22. September 2022 – C-518/20, C-727/20)
Das BAG entschied nunmehr in Umsetzung der EuGH-Entscheidung, dass der Verfall des Urlaubsanspruchs nach § 7 Abs. 3 BUrlG regelmäßig voraussetze, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer rechtzeitig vor Eintritt der Arbeitsunfähigkeit in die Lage versetzt habe, seinen Urlaub auch tatsächlich zu nehmen (BAG, Urteil v. 20. Dezember 2022 – 9 AZR 245/19). Der für das Jahr 2014 noch nicht erfüllte Urlaubsanspruch des Klägers sei nicht allein deshalb mit Ablauf des 31. März 2016 erloschen, weil der Kläger nach Eintritt seiner vollen Erwerbsminderung aus gesundheitlichen Gründen außerstande war, seinen Urlaub anzutreten. Der Resturlaub sei ihm für dieses Jahr vielmehr erhalten geblieben, weil der Arbeitgeber seinen Mitwirkungsobliegenheiten bis zum 1. Dezember 2014 nicht nachgekommen sei, obwohl ihm dies möglich gewesen sei.
Außerdem: Parallelentscheidung zur Verjährung von Urlaubsansprüchen
Neben der Frage des Verfalls von Urlaubsansprüchen aus Jahren, in denen der Arbeitnehmer vor Eintritt einer vollen Erwerbsminderung oder krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit tatsächlich gearbeitet hat, hat sich das BAG in einer Parallelentscheidung am gleichen Tag außerdem mit der Frage der Verjährung von Urlaubsansprüchen befasst, wenn der Arbeitgeber seinen Mitwirkungsobliegenheiten nicht nachgekommen ist.
In diesem Fall machte eine Arbeitnehmerin gegenüber ihrem Arbeitgeber nach Beendigung des mit diesem bestehenden Arbeitsverhältnisses Ansprüche auf Abgeltung für Urlaubsansprüchen aus vergangenen Jahren im Umfang von insgesamt 101 Arbeitstagen geltend. Der Arbeitgeber, der für diese Jahre seinen Mitwirkungsobliegenheiten nicht nachgekommen war, berief sich auf die Verjährung dieser Urlaubsansprüche, so dass diese nach seiner Auffassung auch nicht abzugelten sind. Während die Klage der Arbeitnehmerin in erster Instanz keinen Erfolg hatte, sah das in zweiter Instanz mit dem Rechtsstreit befasste Landesarbeitsgericht Düsseldorf die Forderung der Arbeitnehmerin in einem Umfang von 76 abzugeltenden Arbeitstagen als begründetet an und erachtete dabei die vonseiten des Arbeitgebers erhobene Einrede der Verjährung für nicht durchgreifend.
Der Arbeitgeber legte gegen das Urteil Revision bei dem BAG ein. Dieses wendete sich auch bezüglich der Frage nach der Verjährung von Urlaubsansprüchen für den Fall, dass der Arbeitgeber seinen Mitwirkungsobliegenheiten nicht nachgekommen ist, zunächst an den EuGH. Dieser entschied (ebenfalls) im September 2022, dass eine Verjährung des Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub, den ein Arbeitnehmer für einen Bezugszeitraum erworben hat, nicht in Betracht kommt, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht tatsächlich in die Lage versetzt hat, diesen Anspruch wahrzunehmen (EuGH, Urteil v. 22. September 2022 – C-120/21).
In Umsetzung der EuGH-Rechtsprechung entschied das BAG, dass die Vorschriften über die Verjährung zwar auf den gesetzlichen Mindesturlaub Anwendung finden, die regelmäßige Verjährungsfrist von drei Jahren bei einer richtlinienkonformen Auslegung des § 199 Abs. 1 BGB allerdings nicht zwangsläufig mit Ende des Urlaubsjahres, sondern erst mit dem Schluss des Jahres beginnt, in dem der Arbeitgeber den Arbeitnehmer über seinen konkreten Urlaubsanspruch und die Verfallfristen belehrt und der Arbeitnehmer den Urlaub dennoch aus freien Stücken nicht genommen hat (BAG, Urteil v. 20. Dezember 2022 – 9 AZR 266/20). Da der Arbeitgeber in vorliegendem Fall seinen Mitwirkungsobliegenheiten nicht nachgekommen war, hatte seine Revision keinen Erfolg. Vielmehr verfielen die Urlaubsansprüche der Arbeitnehmerin nach Auffassung des BAG aufgrund der Nichterfüllung der Mitwirkungsobliegenheiten durch den Arbeitgeber weder am Ende des Kalenderjahres noch am Ende eines Übertragungszeitraums; auch konnte der Arbeitgeber nicht mit Erfolg einwenden, der nicht gewährte Urlaub sei bereits während des laufenden Arbeitsverhältnisses nach Ablauf von drei Jahren verjährt.
BAG-Entscheidungen sind von grundsätzlicher Bedeutung für die Praxis
Das BAG hat mit seinen Entscheidungen die Vorgaben des EuGH zum Verfall von Urlaubsansprüchen sowie zu deren Verjährung umgesetzt. Die Entscheidungen sind von grundsätzlicher Bedeutung für die Praxis.
Beide Entscheidungen betonen die Wichtigkeit der Mitwirkungsobliegenheiten des Arbeitgebers im Zusammenhang mit der Gewährung des Jahresurlaubs und zeigen zugleich auf, welche erheblichen und für Arbeitgeber kostenträchtigen Folgen deren Nichtbeachtung haben kann.
Das BAG hat hinsichtlich des Verfalls von Urlaubsansprüchen klargestellt, dass die Rechtsprechung, wonach Urlaubsansprüche bei ununterbrochen fortbestehender Arbeitsunfähigkeit 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres verfallen, keine Anwendung findet, wenn in dem Urlaubsjahr tatsächlich (zumindest teilweise) gearbeitet wurde und der Arbeitgeber seinen Mitwirkungsobliegenheiten für die betreffenden Urlaubsansprüche nicht nachgekommen ist. Wollen Arbeitgeber auf „Nummer sicher“ gehen, sollten sie ihre Arbeitnehmer bereits frühzeitig im Jahr (im Extremfall am 1. Januar) über ihren Urlaubsanspruch und den möglichen Verfall informieren. Andernfalls bestünde aufgrund der Nichtvorhersehbarkeit, wann ein Arbeitnehmer arbeitsunfähig wird und wie lange diese Arbeitsunfähigkeit anhält, die Gefahr, dass der Mitwirkungsobliegenheit nicht mehr „rechtzeitig“ nachgekommen werden kann.
Information an Arbeitnehmer muss nachweisbar und individualisiert sein
Diese Information muss in nachweisbarer Form und individualisiert erfolgen. Pauschale Mitteilungen reichen nicht, sondern es muss der individuelle Urlaubsanspruch ausgewiesen werden. Da der EuGH und das BAG für die Vergangenheit keinen Vertrauensschutz einräumen, ist auch zu prüfen, ob Urlaubsansprüche aus der Vergangenheit wegen Versäumung der Mitwirkungsobliegenheit noch nicht verfallen sind, die dann in die Mitteilung ggf. aufzunehmen sind.
Bei unterbliebener Mitwirkung können sich Urlaubsansprüche kumulieren
Entspricht der Arbeitgeber nicht seinen Mitwirkungsobliegenheiten, führt dies dazu, dass Urlaubsansprüche nicht verjähren und sich dementsprechend immer weiter kumulieren können – jedenfalls soweit sie nicht durch Gewährung in Natur erfüllt werden.
Eine Grenze „nach oben“ etwa durch die Rechtsfigur der Verwirkung dürfte es nicht geben. Grund dafür ist, dass eine Verwirkung nicht nur einen gewissen Zeitablauf erfordert (sog. Zeitmoment), sondern auch voraussetzt, dass der Arbeitnehmer über ein bestehendes Recht disponiert bzw. hätte disponieren können, dies jedoch nicht tat und deshalb einen Vertrauenstatbestand geschaffen hat, dass er auch künftig seinen Anspruch nicht realisieren wird (sog. Umstandsmoment). Nach der Rechtsprechung von EuGH und BAG kennt der Arbeitnehmer aber ohne Information durch den Arbeitgeber seine Rechte nicht, so dass er über diese auch nicht (bewusst) disponieren kann bzw. hätte können.
Auswirkungen auf den Urlaubsabgeltungsanspruch
Zuletzt hat das BAG aber nochmals klargestellt, dass ein aufgrund der Beendigung des Arbeitsverhältnisses entstandener Urlaubsabgeltungsanspruch als reiner Geldanspruch weiterhin der regelmäßigen Verjährung unterliegt. Dies ist für Arbeitgeber jedoch nur ein „schwacher Trost“. Kam es während des Arbeitsverhältnisses zur Kumulation von Urlaubsansprüchen, können solche Abgeltungsansprüche ein durchaus hohes finanzielles Volumen haben und Arbeitnehmer dürften diese zumeist auch rechtzeitig geltend machen.
Zudem ist das BAG (vgl. Urteil vom 31. Januar 2023 – 9 AZR 456/20) der Ansicht, dass bei einer verfassungs- und unionsrechtskonformen Anwendung der Verjährungsregelungen die Verjährungsfrist nicht beginnen kann, solange eine Klageerhebung aufgrund einer gegenteiligen höchstrichterlichen Rechtsprechung nicht zumutbar ist. Dies bedeutete in dem konkret vom BAG entschiedenen Fall, dass der Kläger erst, nachdem der EuGH mit Urteil vom 6. November 2018 – C-684/16 neue Regeln für den Verfall von Urlaub in Form der Mitwirkungsobliegenheiten des Arbeitgebers vorgegeben hatte, gehalten war, Abgeltung für die Urlaubsjahre von 2010 bis 2014 gerichtlich geltend zu machen. Die Verjährungsfrist für den Abgeltungsanspruch kann nach Ansicht des BAG daher nicht vor dem Ende des Jahres 2018 beginnen.
Für tarifvertragliche Ausschlussfristen nimmt das BAG in einem weiteren Urteil vom 31. Januar 2023 – 9 AZR 244/20 (insofern konsequent) Entsprechendes an. Endete ein Arbeitsverhältnis vor der genannten EuGH-Entscheidung, sei es dem Arbeitnehmer aufgrund der gegenläufigen Rechtsprechung des BAG nicht zumutbar gewesen, den Anspruch innerhalb der tarifvertraglichen Ausschlussfrist geltend zu machen. Damit habe die Ausschlussfrist erst mit der Bekanntgabe des EuGH-Urteils begonnen. Bei Arbeitsverhältnissen, die jetzt oder in Zukunft enden, gilt für den Abgeltungsanspruch damit die regelmäßige Verjährungsfrist und auch etwaig anwendbare tarifvertragliche Ausschlussfristen.
Empfehlung für Arbeitgeber: Mitwirkungsobliegenheiten ernst nehmen!
Gleichwohl sollten Arbeitgeber ein besonderes Augenmerk auf die Einhaltung ihrer nach der Rechtsprechung von EuGH und BAG bestehenden Mitwirkungsobliegenheiten legen, um für den Fall, dass bislang Mitwirkungsobliegenheiten nicht oder nicht hinreichend nachgekommen wurde, wenigstens für die Zukunft einen Verfall herbeizuführen und bei einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses auch nicht mit hohen Abgeltungsansprüchen konfrontiert zu sein. Werden Abgeltungsansprüche für vergangene Urlaubsjahre geltend gemacht, sollte geprüft werden, ob diesen etwaig bestehende Ausschlussfristen oder der Einwand der Verjährung entgegen gehalten werden können.
*Gemeint sind Personen jeder Geschlechtsidentität. Um der leichteren Lesbarkeit willen wird im Beitrag die grammatikalisch männliche Form verwendet.
