Auch wenn die Arbeitnehmer das Weihnachtsgeld am Jahresende gut gebrauchen können – es ist nicht selbstverständlich. Auf die Vereinbarung kommt es an.
Auch wenn die Arbeitnehmer das Weihnachtsgeld am Jahresende gut gebrauchen können – es ist nicht selbstverständlich. Wenn es sich um eine freiwillige Extrazahlung des Arbeitgebers handelt, können Arbeitnehmer diese Geldbeträge nicht fest einkalkulieren.
Grundsätzlich kein Anspruch auf Weihnachtsgeld
Der Arbeitnehmer hat einen gesetzlichen Anspruch auf eine regelmäßige Vergütung für seine Arbeit. Das Weihnachtsgeld hingegen ist eine Grafikation. Grafikationen sind freiwillige Leistungen, die das Gesetz nicht vorschreibt.
Vereinbarungen in Verträgen
Wer allerdings ein Weihnachtsgeld zusagt, ist daran gebunden. Denkbar sind zum Beispiel Regelungen in Tarif- oder Arbeitsverträgen sowie in Betriebsvereinbarungen.
Entscheidend ist, ob das Weihnachtsgeld als Extrazahlung für erbrachte Arbeit ausgezahlt wird oder die Treue zum Unternehmen honorieren soll. Die Belohnung für die Betriebstreue liegt als freiwillige Leistung im Ermessen des Arbeitgebers.
Teilweise wird das Weihnachtsgeld in den Verträgen als freiwillige Leistung bezeichnet. Solche Klauseln halten einer gerichtlichen Prüfung selten stand und der Arbeitnehmer darf weiterhin auf eine Bezahlung bestehen. Unklarheiten bei der Formulierung gehen ebenfalls zu Lasten des Arbeitgebers.
Weit verbreitet sind auch Klauseln, wonach die Gratifikation nur geschuldet ist, wenn der Mitarbeiter im Auszahlungszeitpunkt noch im ungekündigten Arbeitsverhältnis steht. Der Zweck der Leistung darf dann ausschließlich die Honorierung der Betriebstreue sein und nicht die Gegenleistung für erbrachte Arbeit.
Die „3-Jahres-Regel“
Ist der Arbeitgeber knapp bei Kasse, kann er das Weihnachtsgeld aussetzen. Wird das Weihnachtsgeld allerdings drei Jahre hintereinander vorbehaltlos ausgezahlt, können die Arbeitnehmer einen Anspruch geltend machen. Der Arbeitgeber kann dies nur verhindern, indem er jedes Jahr aufs Neue die Freiwilligkeit der Extrazahlung betont.
Rückforderung des Weihnachtsgeldes
Das Weihnachtsgeld darf unter Umständen zurückverlangt werden. Summen bis 500 Euro darf der Arbeitnehmer in jedem Fall behalten.
Beträgt das Weihnachtsgeld bis zu einem Monatsgehalt, kann das Unternehmen das Geld zurückverlangen, wenn der Mitarbeiter vor dem 31. März des Folgejahres ausscheidet.
Bei Summen von einem Monatsgehalt und mehr ist eine Bindung bis zum 30. Juni des Folgejahres zulässig. Dies setzt aber eine klare vertragliche Vereinbarung voraus.
Krankheit und Elternzeit
Besonderheiten sind zu beachten, wenn der Mitarbeiter das ganze Jahr krank ist oder sich in Elternzeit befindet.
Eine lang andauernde Arbeitsunfähigkeit lässt den Anspruch auf Weihnachtsgeld unberührt, wenn dieses allein die Betriebstreue honorieren soll. Handelt es sich dagegen um ein verkapptes 13. Gehalt, entfällt der Anspruch, auch wenn dies nirgends ausdrücklich vereinbart ist. Gleiches gilt für das ruhende Arbeitsverhältnis während der Elternzeit.
