Bewilligter Urlaub während einer behördlichen Quarantäneanordnung muss nach Auffassung des LAG Düsseldorf vom Arbeitgeber nicht nachgewährt werden.
Besonders in Zeiten vieler Infektionen mit dem SARS-CoV-2-Virus ist die behördliche Anordnung einer Quarantäne keine Seltenheit. Fällt eine solche mit dem Urlaub des Arbeitnehmers* zusammen, kann sich dieser i.d.R. nicht erholen wie geplant. Insofern stellte sich für das LAG Düsseldorf die Frage, ob die in Quarantäne verbrachte Zeit auf den bereits genehmigten Urlaub anzurechnen ist (mit der Folge, dass dieser noch „nachzugewähren“ wäre). Im Ergebnis hat das Gericht dies verneint.
Quarantäneanordnung während bewilligten Erholungsurlaubs
Die Klägerin begehrte die Feststellung, dass ihr noch 10 Urlaubstage für das Jahr 2020 zustehen.
Sie befand sich im Zeitraum vom 10. Dezember 2020 bis zum 31. Dezember 2020 im bewilligten Erholungsurlaub, als sie wegen einer Corona-Erkrankung ihrer Tochter in Quarantäne musste. Nachdem die Klägerin kurz darauf ebenfalls positiv getestet wurde, teilte das Gesundheitsamt ihr mit, dass sie als Kranke i.S.v. § 2 Nr. 4 IfSG anzusehen sei und sich mit sofortiger Wirkung bis einschließlich zum 23. Dezember 2020 in häusliche Quarantäne zu begeben habe. Die Klägerin ließ sich nicht durch einen Arzt untersuchen, so dass keine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ausgestellt wurde.
Nach Festlegung des Urlaubszeitraums eintretende urlaubsstörende Ereignisse fallen grundsätzlich in die Sphäre des Arbeitnehmers
Sowohl das ArbG Oberhausen als auch das LAG Düsseldorf haben die Klage abgewiesen. Nach Ansicht des LAG Düsseldorf habe die Klägerin keinen Anspruch auf die begehrte Feststellung nach § 9 BUrlG. Der Arbeitgeber habe mit der Festlegung des Urlaubszeitraums und der vorbehaltlosen Zusage des Urlaubsentgelts das nach § 7 BUrlG zur Erfüllung seiner Pflichten aus § 7 Abs. 1 BUrlG Erforderliche getan.
Alle nach Festlegung des Urlaubszeitraums eintretenden urlaubsstörenden Ereignisse würden grundsätzlich in die Sphäre des Arbeitnehmers fallen. Eine gesetzlich in § 9 BUrlG normierte Ausnahme liege zwar vor, wenn die Verpflichtung zur Arbeitsleistung vorrangig durch Erkrankung statt durch den Urlaub suspendiert werde.
Erkrankung i.S.d. § 2 Nr. 4 IfSG nicht gleichzusetzen mit einer nachgewiesenen Arbeitsunfähigkeit i.S.d. § 9 BUrlG
Voraussetzung für die Nichtanrechnung von Urlaub nach § 9 BUrlG sei allerdings, dass die Tage der Arbeitsunfähigkeit während des Urlaubs durch ärztliches Attest nachgewiesen seien. Der Bescheid des Gesundheitsamtes belege lediglich, dass die Klägerin aufgrund ihres COVID-19-Befundes als Kranke i.S.d. § 2 Nr. 4 IfSG gelte. Weder das IfSG noch das EFZG gäben jedoch vor, dass eine Erkrankung (mit einer übertragbaren Krankheit) unmittelbar zu einer Arbeitsunfähigkeit führe, selbst wenn Symptome vorlägen.
Keine analoge Anwendung des § 9 BUrlG
Eine analoge Anwendung des § 9 BUrlG scheide aus. Es fehle bereits an einer planwidrigen Regelungslücke. Der Gesetzgeber habe alle Fälle, in denen eine Umverteilung des Risikos zugunsten des Arbeitnehmers stattfinden soll, abschließend in den §§ 9, 10 BUrlG geregelt. Bei den dortigen Fällen handele es sich um nicht verallgemeinerungsfähige Ausnahmevorschriften; die Anwendung auf andere urlaubsstörende Ereignisse komme nicht in Betracht.
Zudem bestehe auch keine vergleichbare Interessenlage, da eine krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit nicht typischerweise mit einer Erkrankung an COVID-19 vergleichbar sei. Bei einer solchen könne (je nach Krankheitsverlauf und Gestaltung des Arbeitsplatzes) weiterhin eine Arbeitsfähigkeit gegeben sein. Mangels typischer Vergleichbarkeit scheide eine analoge Anwendung auch unter dem Gesichtspunkt aus, dass der Erholungszweck des Urlaubs während einer COVID-19-Infektion nicht erreicht werden könne. Die für eine Analogie erforderliche Voraussetzung einer typischen Vergleichbarkeit schließe eine Einzelfallbetrachtung aus.
Bei einer Quarantäne aufgrund einer COVID-19-Infektion müsse aber immer im konkreten Fall überprüft werden, ob der Erholungszweck des Urlaubs mit den konkreten Symptomen noch erreicht werden könne. Eine COVID-19-Erkrankung könne jedoch symptomlos oder nur mit milden Symptomen verlaufen. Ob das Erreichen des Erholungszweckes insofern gefährdet sei, sei eine subjektive Empfindung. Schließlich führe eine Quarantäne nicht zu einer vergleichbaren Beeinträchtigung wie eine Arbeitsunfähigkeit. Der Gesetzgeber sei vielmehr davon ausgegangen, dass es sich dabei um zwei verschiedene Sachverhalte handele; aus diesem Grund habe er dem Arbeitnehmer, der nach § 2 Nr. 4 IfSG krank sei, einen gesonderten Entschädigungsanspruch nach § 56 IfSG zugebilligt. Indem dieser ausgeschlossen sei, wenn der Arbeitnehmer nach § 3 EFZG Entgeltfortzahlung beziehe, habe der Gesetzgeber klar zu erkennen gegeben, dass er die beiden Situationen nicht für vergleichbar halte.
Letztlich hindere eine Quarantäne zudem nicht in gleicher oder vergleichbarer Weise wie bei der Arbeitsunfähigkeit die Erholung oder führe dazu, dass die Arbeit nicht erbracht werden könne. Vielmehr könne der Arbeitnehmer zwar während der Quarantäne den Urlaub nicht wie gewünscht verbringen, er sei aber typischerweise nicht an der Erholung oder Erneuerung seiner Arbeitsfähigkeit gehindert.
Entscheidung auf einer Linie mit der überwiegenden Ansicht in der Rechtsprechung
Die Entscheidung des LAG Düsseldorf ist zu begrüßen und liegt auf einer Linie mit weiteren, kürzlich ergangenen Entscheidungen der Instanzgerichte (ArbG Neumünster, Urteil v. 3. August 2021 – 3 Ca 362b/21; ArbG Halle, Urteil v. 23. Juni 2021 – 4 Ca 285/21; ArbG Bremen-Bremerhaven, Urteil v. 8. Juni 2021 – 6 Ca 6035/21). Auch das LAG Köln (Urteil v. 13. Dezember 2021 – 2 Sa 488/21) ist der Auffassung, dass § 9 BUrlG eng auszulegen sei und nicht auf andere Sachverhalte, insbesondere nicht den Fall einer Quarantäne-Anordnung wegen einer Infektion mit COVID-19, ausdehnbar. Die individuelle Nutzbarkeit des Urlaubs sei kein Kriterium für eine Nachgewährung. Selbst eine Inhaftierung (die stärkste Einschränkung des Urlaubs) führe nicht zu dessen Nachgewährung. Insofern sei nicht erkennbar, weshalb bei Quarantäneanordnungen etwas anderes gelten solle.
Inhalt selbiger sei lediglich das Verbot des Verlassens der eigenen Räumlichkeiten, die Anordnung enthalte jedoch keinerlei Aussage über die Arbeitsfähigkeit des Arbeitnehmers, da eine Tätigkeitsaufnahme aus dem Homeoffice gerade nicht verboten sei. Insbesondere wenn die Infektion symptomlos verlaufe, könne nicht durch die bloße Trägerschaft des Coronavirus auf eine Arbeitsunfähigkeit geschlossen werden. Selbst für den Fall, dass der Arbeitnehmer seine geschuldete Tätigkeit nicht von zu Hause verrichten könne, sei eine solche Arbeitsunfähigkeit auf die Quarantäne und nicht auf die Erkrankung zurückzuführen.
Zuletzt schloss sich auch das LAG Schleswig-Holstein (Urteil v. 15. Februar 2022 – 1 Sa 208/21) der Rechtsauffassung des LAG Köln sowie des LAG Düsseldorf an, indem es eine analoge Anwendbarkeit des § 9 BurlG auf die Anordnung einer Quarantäne ebenfalls ablehnte. Dabei verwies das Gericht u.a. auf die Rechtsprechung des BAG (Urteil v. 25. August 2020 – 9 AZR 612/19) aus dem Jahr 2020, in der es an der mangelnden Analogiefähigkeit des § 9 BUrlG (allerdings in einem anders gelagerten Fall) keine Zweifel gelassen habe. Zudem sei die Absonderungsanordnung nicht mit der Arbeitsunfähigkeit während des Urlaubs gleichzusetzen. Wie der Arbeitnehmer sich erhole, sei ihm allein überlassen. So könne er seinen gesamten Urlaub bspw. auch zuhause spielend vor der PC-Konsole oder im Wohnzimmer liegend verbringen. In diesen Fällen werde durch die Absonderung die Verwirklichung des Urlaubszwecks überhaupt nicht beeinträchtigt.
LAG Hamm spricht Arbeitnehmer Gutschrift der Urlaubstage während Quarantäne zu
Eine andere Rechtsauffassung vertritt allerdings das LAG Hamm. Mit Urteil v. 27. Januar 2022 (Az. 5 Sa 1030/21) wurde dem klagenden Arbeitnehmer eine Gutschrift der Urlaubstage für den Zeitraum der Quarantäne gewährt, da nach Ansicht des LAG Hamm im Falle einer angeordneten Quarantäne eine vergleichbare Situation mit einem arbeitsunfähig erkrankten Arbeitnehmer vorliege. Demnach komme es nicht darauf an, wie der Arbeitnehmer die Quarantäne empfinde oder ob er in der Lage sei, dieser positive Aspekte abzugewinnen. Die Anordnung einer Quarantäne stehe einer freien, selbstbestimmten Gestaltung des Urlaubszeitraums diametral entgegen, unabhängig davon, wie der Betroffene sie persönlich empfinde. Das Gericht bejahte insofern eine Analogie zu § 9 BUrlG.
Erholungszweck auch während Quarantäne erfüllbar
Die Auffassung des LAG Hamm ist abzulehnen. Zwar mag es zutreffen, dass der sich in Quarantäne befindliche Arbeitnehmer nicht selbstbestimmt über die Gestaltung seines Urlaubs entscheiden kann. Dies ändert aber nichts an der Intention des Gesetzgebers, nach der es grundsätzlich in der Risikosphäre des Arbeitnehmers liegt, wenn nach der Festlegung des Urlaubszeitraums ein urlaubsstörendes Ereignis eintritt. Der Erholungszweck des Urlaubs kann auch während der Quarantäne weiterhin erfüllt werden, wenngleich nur örtlich eingeschränkt. Für den Fall, dass der Arbeitnehmer tatsächlich arbeitsunfähig erkrankt ist, ist es ihm möglich, sich die Arbeitsunfähigkeit ärztlich attestieren zu lassen. Unterlässt er dies, kann dies nicht zulasten des Arbeitgebers gehen.
Aufgrund der uneinheitlichen Rechtsprechung der Instanzgerichte bleibt abzuwarten, wie das BAG bzgl. Nichtanrechnung von Urlaub aufgrund einer behördlichen Quarantäneanordnung entscheiden wird. Derzeit sind sowohl gegen die Urteile des LAG Köln (Az. 9 AZR 63/22), des LAG Schleswig-Holstein (Az. 9 AZR 100/22) als auch des LAG Hamm (Az. 9 AZR 76/22) Revisionen beim BAG anhängig. Die vom LAG Düsseldorf gleichfalls zugelassene Revision scheint nicht eingelegt worden zu sein.
Vorerst: Keine Gutschrift von Urlaubstagen durch Arbeitgeber
Arbeitgeber sind bis auf weiteres gut beraten, wenn Arbeitnehmer, die sich während ihres Urlaubs aufgrund einer Coronainfektion in Quarantäne befanden, anschließend eine Gutschrift ihres Urlaubs verlangen, diese unter Verweis auf die überwiegend von der Rechtsprechung vertretene Auffassung abzulehnen, bis die Frage durch das BAG höchstrichterlich geklärt ist.
*Gemeint sind Personen jeder Geschlechtsidentität. Lediglich der leichteren Lesbarkeit halber wird künftig bei allen Bezeichnungen nur noch die grammatikalisch männliche Form verwendet.
