In Zeiten des Fachkräftemangels wird es für Arbeitgeber zunehmend schwieriger, offene Stellen zu besetzen. Da liegt es nahe, bei einem Konkurrenzunternehmen nach dem gewünschten Profil zu suchen. Doch was ist bei Abwerbungsversuchen erlaubt? Darf ein Headhunter den Wunschkandidaten am Arbeitsplatz anrufen oder besuchen? Wo beginnt hierbei der unlautere Wettbewerb?
Das Abwerben von Mitarbeitern ist als Teil des freien Wettbewerbs grundsätzlich erlaubt. Allerdings sind bestimmte Mittel zur Abwerbung nach dem Gesetz gegen den unlauteren Wettbewerb (UWG) unzulässig: etwa Mitarbeiter von Konkurrenten gezielt am Arbeitsplatz aufzusuchen, sie durch falsche Angaben zu beeinflussen oder den bisherigen Arbeitgeber „schlecht zu machen“. Man darf den Wunschkandidaten auch nicht zum Vertragsbruch – wie der Nichteinhaltung von Kündigungsfristen oder der absichtlichen Schlechtleistung – verleiten.
Erlaubt ist es allerdings, bessere Arbeitsbedingungen oder eine höhere Vergütung in Aussicht zu stellen. Auch das vielfach praktizierte Headhunting durch professionelle Personalberater ist nicht zu beanstanden. Aber auch hier gelten Regeln: Eine erste telefonische Kontaktaufnahme zu potentiellen Wechselkandidaten muss sich während der Arbeitszeit auf wenige Minuten beschränken. Inhaltlich darf sie über eine Kurzbeschreibung der zu besetzenden Stelle sowie die Erfragung grundsätzlichen Interesses nicht hinausgehen.
Die dienstliche E-Mailadresse ist für Abwerbungsversuche tabu, da eigentlicher Inhaber dieser Adresse das Konkurrenzunternehmen ist. Die Kontaktaufnahme über private E-Mailadressen oder persönlich genutzte Accounts in Sozialen Netzwerken wie XING oder LinkedIn soll von der vorherigen ausdrücklichen Einwilligung der Zielperson abhängen. Aber auch ohne eine solche wird es zulässig sein, Kandidaten in Business-Netzwerken erstmalig anzuschreiben und um ein weiterführendes Gespräch zu bitten – schließlich ist dies wesentlicher Geschäftszweck beruflicher Plattformen.
Ein Headhunter schützt vor Strafe nicht
Verstoßen Unternehmen bei der Abwerbung gegen das UWG, kann dies für sie nachteilige Rechtsfolgen haben. Dabei ändert der Einsatz externer Headhunter nichts an der Verantwortlichkeit des Auftraggebers, da diesem das Fehlverhalten seiner Hilfskräfte zugerechnet wird.
Der Alt-Arbeitgeber kann die Unterlassung vergleichbarer Abwerbungsversuche in der Zukunft verlangen. Weiterhin droht ein befristetes Beschäftigungsverbot, wenn Arbeitnehmer noch vor Ablauf der Kündigungsfrist beim Konkurrenten anfangen sollen. Zudem kann der Alt-Arbeitgeber Schadensersatzansprüche geltend machen. Dafür muss er einen kausalen finanziellen Schaden nachweisen, der ihm etwa durch Überstundenzuschläge oder die Kosten für eine Ersatzkraft entstanden ist.
Zusammenfassend sind Arbeitgeber bei der Wahl der Waffen im Kampf um die Nachwuchstalente nicht frei, sondern an die Bestimmungen des UWG gebunden. Dabei kann die Grenzziehung zwischen zulässigem und unlauterem Handeln- gerade im Web 2.0 – schwierig sein. In der Regel ist eine zurückhaltende und auf die Fakten reduzierte erste Kontaktaufnahme aber nicht zu beanstanden.
Dieser Blogbeitrag basiert auf einem Artikel, der am 7. März 2013 im impulse Magazin erschienen ist.
