Die lange erwartete Entscheidung des EuGH zur Personalauswahl von kirchlichen Arbeitgebern bricht mit der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts.
Das Urteil des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) in der Sache „Egenberger“ (Az.: C-414/16) hat weitreichende Konsequenzen für das deutsche kirchliche Arbeitsrecht.
Gleichzeitig steht das Urteil in grundlegendem Konflikt mit den bisherigen Entscheidungen des Bundesverfassungsgerichts zu dieser Thematik. Muss das Bundesverfassungsgericht seine bisherige Rechtsprechung zum kirchlichen Arbeitsrecht ändern?
Die Rolle des EuGH für das kirchliche Arbeitsrecht
Der EuGH wurde zu einem Akteur innerhalb des deutschen kirchlichen Arbeitsrechts, da die europarechtlich zulässige Reichweite der „Kirchenklausel“ § 9 Abs. 1 AGG (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz) zu bestimmen war. Auf Grundlage dieser Vorschrift ist den Kirchen eine größere Freiheit gewährt, diskriminierungsrelevante Anforderungen an ihre Arbeitnehmer zu stellen. Wie das gesamte AGG beruht auch § 9 Abs. 1 AGG auf der Umsetzung der europäischen Richtlinie 2000/78/EG, sodass der EuGH über die unionsrechtskonforme Auslegung entscheiden musste.
Eine ausführliche Analyse hinsichtlich der arbeitsrechtlichen Auswirkungen haben wir bereits vorgenommen. Als Kernaussage des Urteils ist festzuhalten, dass Arbeitsgerichte eine Abwägung durchführen müssen, ob eine von den Kirchen gemachte Anforderung an die Religionszugehörigkeit eines Bewerbers eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte Anforderung angesichts des Ethos der jeweiligen Kirche darstellt. Nur wenn diese Abwägung zugunsten des kirchlichen Arbeitgebers ausfällt, kann eine Benachteiligung aufgrund der Religionszugehörigkeit durch einen kirchlichen Arbeitgeber gerechtfertigt werden. Damit ist für eine Rechtfertigung nach § 9 Abs. 1 AGG nicht das kirchliche Selbstverständnis, sondern die Einschätzung des weltlichen Richters letztverbindlich.
Für die erforderliche Abwägung gibt der EuGH auch einen Anhaltspunkt vor: Eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte Anforderung könne sich insbesondere aus der Art der Tätigkeit oder den Umständen ihrer Ausübung ergeben. Durch diese Vorgaben wird künftig entscheidend sein, inwieweit die Tätigkeit für einen kirchlichen Arbeitgeber in den Verkündigungsauftrag der jeweiligen Kirche eingebunden oder für die Wahrung deren Glaubwürdigkeit relevant ist. Von Hilfskräften können die Kirchen eine bestimmte Religionszugehörigkeit im Lichte des AGG danach wohl nicht mehr fordern. Dies ist wahrscheinlich nur bei der erheblich kleineren Gruppe von Arbeitnehmern mit leitenden, repräsentierenden oder für den kirchlichen Auftrag besonders bedeutsamer Funktionen möglich. Inwieweit die Grenzfälle zwischen jenen beiden Polen zu beurteilen sind, werden die nationalen Arbeitsgerichte beantworten müssen.
Konflikt mit der Rechtsprechung des BVerfG
1. Kirchliches Arbeitsrecht als Ausdruck kirchlicher Selbstbestimmung
Die nun vom EuGH gemachten Vorgaben stehen im Widerspruch zur bisherigen Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts. Soweit die Kirchen aufgrund ihrer Glaubenslehre Anforderungen an ihre Arbeitnehmer richten, hält das Bundesverfassungsgericht eine Abwägung zwischen den Rechtspositionen von Kirche und Arbeitnehmer nicht für erforderlich. Vielmehr sind die Kirchen im Wesentlichen frei, entsprechende Vorgaben zu machen.
Eine verfassungsrechtliche Dimension erlangt das deutsche kirchliche Arbeitsrecht durch die Tatsache, dass auch die Beschäftigung von Arbeitnehmern unter den Schutzbereich des kirchlichen Selbstbestimmungsrechts nach Art. 140 Abs. 1 GG i.V.m. Art. 137 Abs. 3 WRV (Weimarer Reichsverfassung) fällt. So hat das Bundesverfassungsgericht bereits im Jahre 1985 festgestellt, dass es den Kirchen kraft ihres Selbstbestimmungsrechts auch bei der Begründung von privatrechtlichen Arbeitsverhältnissen ermöglicht ist, die „religiöse Dimension“ ihres Wirkens im Sinne ihres Selbstverständnisses durch eine entsprechende Gestaltung ihrer Arbeitsverhältnisse sicherzustellen (BVerfG, Beschluss v. 04. Juni 1985 – 2 BvR 1703/83).
Auf Grundlage dieser Rechtsprechung können die Kirchen verbindlich bestimmen, was die Glaubwürdigkeit der Kirche und ihrer Verkündigung erfordert, was spezifisch kirchliche Aufgaben sind, was Nähe zu ihnen bedeutet, welches die wesentlichen Grundsätze der Glaubens- und Sittenlehre sind und was als – gegebenenfalls schwerer – Verstoß gegen diese anzusehen ist. Maßstab ist danach alleine das kirchliche Selbstverständnis. Diese Grundsätze hat das Bundesverfassungsgericht in der sogenannten „Chefarzt“-Entscheidung (BVerfG, Beschluss v. 22. Oktober 2014 – 2 BvR 661/12) bestätigt.
Praktisch bedeutet dies, dass die Kirchen ihren Arbeitnehmern sogenannte Loyalitätsobliegenheiten auferlegen können. Dabei können sie verlangen, dass ihre Mitarbeiter – auch im Privatleben – nicht gegen die kirchliche Glaubens- und Sittenlehre verstoßen. Grundsätzlich dürfen sich die staatlichen Gerichte nicht über solche kirchlichen Vorgaben hinwegsetzen. Allenfalls ein Verstoß gegen die Grundprinzipien der Rechtsordnung würde zur Unwirksamkeit einer Loyalitätsobliegenheit führen – was in der Praxis soweit ersichtlich allerdings noch nicht vorgekommen ist.
Verstößt ein Arbeitnehmer gegen eine Loyalitätsobliegenheit, stellt dies einen Kündigungsgrund dar, der von den Arbeitsgerichten anzuerkennen ist. Auch dürfen die Kirchen beurteilen, als wie schwerwiegend der Verstoß einzuschätzen ist.
Eine ausdrückliche Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts zu kirchlichen Anforderungen gegenüber Stellenbewerbern ist bislang nicht ergangen. Es kann aber kaum ein Zweifel daran bestehen, dass die Richter aus Karlsruhe auch in diesem Zusammenhang entsprechend ihrer Rechtsprechung zu Loyalitätsobliegenheiten entschieden hätten. Denn auf Grundlage ihrer Konzeption des kirchlichen Selbstbestimmungsrechts müssen die Kirchen verbindlich aufgrund ihres Selbstverständnisses bestimmen können, welche Anforderungen sie aufgrund ihrer Glaubenslehre an ihre Stellenbewerber richten. Nach den vom Bundesverfassungsgericht (bislang) aufgestellten Grundsätzen dürften diese nur auf einen Verstoß gegen die Grundprinzipien der Rechtsordnung überprüft werden.
Darüber hinaus werden den Kirchen auch im kollektiven Arbeitsrecht aufgrund ihres Selbstbestimmungsrechts umfassende Freiheiten gewährt. Das Betriebsverfassungsgesetz findet nach § 118 Abs. 2 BetrVG keine Anwendung auf die Kirchen und ihre karitativen und erzieherischen Einrichtungen. Auch hat das BAG entschieden, dass in kirchlichen Einrichtungen keine Arbeitskämpfe durchgeführt werden dürfen, solange die Kirchen ihre Arbeitsvertragsrichtlinien auf Grundlage des sogenannten „Dritten Wegs“ mit paritätisch besetzten Kommissionen gestalten (BAG, Urteil v. 20. November 2012 – 1 AZR 179/11).
Aus säkularer Perspektive mag es durchaus irritierend sein, dass den Kirchen derartige Freiheiten im Arbeitsrecht von staatlicher Seite gewährt werden, die für „weltliche“ Arbeitgeber – aus guten Gründen – undenkbar sind. Letztlich sind diese Freiheiten aber notwendige Konsequenz aus den verfassungsrechtlichen Vorgaben des Grundgesetzes. Die Notwendigkeit der Berücksichtigung dieser Grundsätze hat das Bundesverfassungsgericht mit Nachdruck deutlich gemacht.
2. Keine ausreichende Berücksichtigung nationalen Verfassungsrechts durch den EuGH
Auf die deutschen verfassungsrechtlichen Vorgaben ist der EuGH in der hier besprochenen Entscheidung im Zusammenhang seiner rechtlichen Erwägungen aber nicht eingegangen. Dabei wäre dies auch im europarechtlichen Kontext erforderlich gewesen. Denn nach der primärrechtlichen Vorschrift des Art. 17 AEUV achtet die Europäische Union den Status der Kirchen, den sie nach nationalem Recht genießen und beeinträchtigt ihn nicht. Diese Vorgaben bleiben jedoch unbeachtet, da das Urteil des EuGH eine empfindliche Beeinträchtigung der Rechtsstellung der Kirchen in Deutschland zur Folge haben wird.
Mit Art. 17 AEUV wird die Tatsache berücksichtigt, dass das Verhältnis von Staat und Kirche Ausdruck einer langen historischen Entwicklung und letztlich Ausdruck der spezifisch „nationalen Identität“ ist. Im europäischen Vergleich genießen die Kirchen gerade innerhalb Deutschlands ein besonders umfassendes Selbstbestimmungsrecht, was sich insbesondere auf das Arbeitsrecht auswirkt. Dazu gehört allem Voran die bereits angesprochene Möglichkeit der Kirchen, ihren Arbeitnehmern Loyalitätsobliegenheiten aufzuerlegen. Auch im Kündigungsschutzrecht wird im Rahmen der Interessenabwägung dem kirchlichen Selbstverständnis ein besonders hohes Gewicht beigemessen.
Das nun vom EuGH statuierte Erfordernis einer Abwägung zwischen dem Interesse der Kirche und des Arbeitnehmers zur Beurteilung der Wirksamkeit einer kirchlichen Vorgabe entspricht dem grundsätzlichen Rechtsverständnis etwa innerhalb Englands oder in Frankreich. Dort ist der durch das Verfassungsrecht gewährte Umfang kirchlicher Autonomie traditionell erheblich eingeschränkter. Als Konsequenz daraus können die Kirchen in diesen Ländern nicht alleine aufgrund ihres Selbstverständnisses Anforderungen an ihre Mitarbeiter stellen. Vielmehr ist dort immer auch die Einschätzung des Arbeitsgerichts entscheidend, ob die jeweilige Anforderung unter Berücksichtigung aller Umstände angemessen ist, was im Rahmen einer Abwägung entschieden wird.
Diese Herangehensweise ist – wie vorangehend dargestellt – allerdings nicht mit dem deutschen kirchlichen Selbstbestimmungsrecht vereinbar. Der EuGH zwingt nun auch die deutschen Arbeitsgerichte, eine derartige Abwägung vorzunehmen. Infolge einer solchen „Rechtsharmonisierung“ bleibt der erforderliche Schutz der nationalstaatlichen Besonderheiten hinsichtlich der kirchlichen Rechtsstellung aber unberücksichtigt.
3. Mögliche Reaktion des Bundesverfassungsgerichts
Es ist nicht vorauszusehen, wie das Bundesverfassungsgericht bei einer künftigen Verfassungsbeschwerde eines kirchlichen Arbeitgebers mit der Entscheidung des EuGH umgehen wird. Grundsätzlich gilt, dass Gemeinschaftsrecht – auch in seiner Auslegung durch den EuGH – dem nationalen Recht, einschließlich Verfassungsrecht, vorgeht (vgl. BVerfG, Beschluss v. 07. Juni 2000 – 2 BvL 1/97). Das Bundesverfassungsgericht muss grundsätzlich der vom EuGH vorgegebenen unionsrechtskonformen Auslegung von nationalem Recht folgen, solange der europäische Rechtsschutz der Grundrechte dem Maßstab des Grundgesetzes in seinem Wesensgehalt genügt. Diesen Vorbehalt hat das Bundesverfassungsgericht jüngst durch eine „Identitätskontrolle″ erweitert (vgl. BVerfG, Beschluss v. 15. Dezember 2015 – 2 BvR 2735/14). Danach kann auch Unionsrecht in besonderen Ausnahmefällen für unanwendbar erklärt werden, sofern der als unabdingbar angesehene Grundrechtsschutz aus der „Ewigkeitsklausel″ des Art. 79 Abs. 3 GG als verletzt anzusehen ist.
Das kirchliche Selbstbestimmungsrecht aus Art. 140 Abs. 1 GG i. V. m. Art. 137 Abs. 3 WRV ist nicht unmittelbarer Bestandteil der Ewigkeitsklausel. Doch erachtet das Bundesverfassungsgericht die kirchliche Autonomie in ständiger Rechtsprechung als ein organisches Ganzes mit der korporativen Religionsfreiheit aus Art. 4 Abs. 1 und 2 GG. Insofern kann durchaus vertreten werden, dass auch das kirchliche Selbstbestimmungsrecht ein Bestandteil der Identitätskontrolle sein kann. Ob das Bundesverfassungsgericht auf dieser Grundlage eine Verletzung der deutschen Verfassungsidentität annehmen und dadurch eine direkte Konfrontation mit dem EuGH eingehen wird, bleibt abzuwarten.
Konsequenzen für die kirchliche Arbeitsrechtspraxis
In der Beschäftigungspraxis der Kirchen wird die Entscheidung des EuGH allerdings geringere Auswirkungen haben, als die allgemeine mediale Resonanz vermuten lassen könnte. Denn die internen kirchenrechtlichen Vorgaben haben nach einer Novellierung in den vergangenen Jahren die Vorgaben an Bewerber für kirchliche Arbeitsverhältnisse erheblich liberalisiert. Nach der für die katholische Kirche maßgeblichen „Grundordnung“ (Grundordnung des katholischen Dienstes im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisse) darf nur die Übertragung geistlich geprägter sowie in der Regel erzieherischer oder leitender Aufgaben an Angehörige der katholischen Kirche erfolgen. Die Vergabe sämtlicher anderer Stellen ist nicht an eine solche Voraussetzung geknüpft. Auch die „Loyalitätsrichtlinie“ der evangelischen Kirche (Richtlinie über kirchliche Anforderungen beruflicher Mitarbeit) sieht für Tätigkeiten abseits der Verkündigung, der Seelsorge, der evangelischen Bildung und der Dienststellenleitung keine Notwendigkeit einer Konfessionszugehörigkeit vor. Damit dürften die Kirchen bereits jetzt mit großer Wahrscheinlichkeit die Anforderungen des vom EuGH geforderten Abwägungsprogramms im Rahmen von § 9 Abs. 1 AGG erfüllen.
Ausblick: Konflikt mit dem Bundesverfassungsgericht wird sich ausweiten
Ausblickend darf in naher Zukunft eine weitere Entscheidung aus Luxemburg zum kirchlichen Arbeitsrecht erwartet werden. Denn auch im Zusammenhang des bereits angesprochenen „Chefarzt“-Falls ist dem EuGH vom BAG eine Vorabentscheidungsfrage vorgelegt worden. In diesem Zusammenhang wird der EuGH zu beantworten haben, inwieweit die Kirchen auf Grundlage von Art. 9 Abs. 2 AGG (weiterhin) ihren Arbeitnehmern Loyalitätsobliegenheiten auferlegen und bei Verstoß gegen diese das Arbeitsverhältnis ggf. kündigen können.
Es ist zu erwarten, dass sich der EuGH auch diesbezüglich an seinen in der soeben ergangenen Entscheidung entwickelten Grundsätzen orientieren wird. Der Konflikt mit dem Bundesverfassungsgericht wird sich daher wohl künftig noch intensivieren.
