13. Juli 2023
Fehler Massenentlassungsverfahren Anzeige Konsultation
Arbeitsrecht

Neues zu Folgen bei Fehlern im Massenentlassungsverfahren – EuGH hat entschieden

Kündigungen bei Fehlern im Massenentlassungsverfahren sind nicht (mehr) zwingend unwirksam, wenn es um die fehlerhafte Zuleitung der Konsultation an die Behörde geht.

Der EuGH stößt mit seiner heutigen Entscheidung (C‑134/22) eine Kehrtwende in der Rechtsprechung bei Massenentlassungen an: Während das BAG bisher (weitestgehend) bei Fehlern im Konsultations- oder Anzeigeverfahren nach §§ 17 ff. KSchG die Unwirksamkeit von Kündigungen angenommen hat, legt der EuGH nun die zugrundeliegende Richtlinie kollektiv aus: Jedenfalls die Pflicht, die Konsultationsunterlagen der Agentur für Arbeit zuzuleiten, diene nicht dem Individualschutz der Arbeitnehmer*. 

Das BAG hatte selbst Zweifel an dem Sanktionssystem der zwingenden Unwirksamkeit der Kündigungen und ein weiteres Verfahren dem EuGH mit selber grundsätzlicher Fragestellung vorgelegt. 

Die Unwirksamkeitsfolge bei Fehlern im Konsultations- oder Anzeigeverfahren war bisher gefestigte Rechtsprechung

Die in §§ 17 ff. KSchG festgelegten Anforderungen zur Konsultation und Anzeige eines massenentlassungsrelevanten Sachverhaltes sind die nationale Umsetzung der europarechtlichen Vorgaben der Massenentlassungsrichtlinie (MERL - 98/59/EG). Der Arbeitgeber muss die Abschrift der (im Einzelnen vorgegebenen) Informationen, die er dem Betriebsrat übermittelt hat, (zugleich) an die Agentur für Arbeit senden. Zudem muss der Arbeitgeber dieser – nach Abschluss der Konsultation und vor Ausspruch von Kündigungen bzw. Abschluss von Aufhebungsverträgen – auch eine schriftliche Anzeige erstatten, die bestimmte (Muss- und Soll-)Angaben enthält. 

Weder das nationale Recht noch die Richtlinie definieren Rechtsfolgen für den Fall eines Fehlers im Verfahren. Das BAG entwickelte ein Sanktionssystem nach allgemeinen Grundsätzen. Demnach galt bisher: Sollte in einem der Verfahrensschritte des Massenentlassungsverfahrens nach §§ 17 ff. KSchG ein Fehler unterlaufen, hatte dies (weitestgehend) die Unwirksamkeit der individuellen Kündigung zur Folge. Zur Begründung griff das BAG auf das unionsrechtliche „effet utile“-Gebot zurück (BAG, Urteil v. 22. November 2012 – 2 AZR 371/11; 13. Februar 2020 – 6 AZR 208/19; u.v.m.): Einen effizienten Arbeitnehmerschutz als Zweck der zugrundeliegenden MERL könne man nur durch eine Einordnung der nationalen Vorgaben als Verbotsgesetz i.S.d. § 134 BGB erreichen.

Entscheidend ist der Schutzzweck der Massenentlassungsrichtlinie: Handelt es sich um arbeitsmarktpolitische Ziele oder dient sie dem Individualschutz der Arbeitnehmer?

Zweifel an der bisherigen Auslegung kamen dem BAG nun in zwei Verfahren selbst auf: Der Sechste Senat stellte in zwei Verfahren (Vorlagebeschluss v. 27. Januar 2022 – 6 AZR 155/21 und Vorlagebeschluss v. 11. Mai 2023 – 6 AZR 157/22), in denen Fehler im Massenentlassungsverfahren festgestellt wurden, die Frage, ob die in § 17 Abs. 2 S. 1 KSchG normierte Unterrichtung der Agentur für Arbeit sowie das Erfordernis der Zuleitung der Informationen an den Betriebsrat an die Agentur für Arbeit gem. § 17 Abs. 1 und 3 S. 2 KSchG dem Individualschutz der Arbeitnehmer dienen – und damit ein Verbotsgesetz im Sinne des § 134 BGB darstellen.

Dabei ging es in einen Fall um die gänzlich unterbliebene Massenentlassungsanzeige (wegen Verkennung der Definition der regelmäßig beschäftigen Arbeitnehmer, Vorlagebeschluss v. 11. Mai 2023 – 6 AZR 157/22.

Im anderen Fall, dem hier der Vorlagefrage zugrundeliegenden, ging es um die Massenentlassung in einem insolventen Unternehmen. Dieses hatte die Stilllegung des Betriebes beschlossen. Das eingeleitete Massenentlassungsverfahren wurde fehlerhaft durchgeführt: Zwar wurde die Konsultation des Betriebsrats entsprechend der gesetzlichen Vorgaben gem. § 17 Abs. 2 KSchG korrekt durchgeführt. Es fehlte aber die zeitgleiche Zuleitung der Konsultation an die Agentur für Arbeit gem. § 17 Abs. 3 KSchG. Der Entwurf der Massenentlassungsanzeige wurde später an die Agentur für Arbeit übermittelt; diese führte Beratungstermine mit den betroffenen Arbeitnehmern durch. Der gekündigte Kläger berief sich auf die Unwirksamkeit der Kündigung wegen fehlender Einbindung der Behörde in das Konsultationsverfahren.

Entscheidend für beide Fälle ist die Frage nach dem Zweck der MERL. Dienen die einzelnen Regelungen dem Individualschutz, so dass mit der Unwirksamkeit der Kündigungen bei Verstößen den Arbeitnehmern ein effektiver Schutz gewährt werden muss. Oder ist die Zwecksetzung eine kollektive, arbeitsmarktpolitische?

Das BAG hat bislang auf den Individualschutz abgestellt

Der durch die Unwirksamkeits-Rechtsprechung des BAG erzeugte Individualrechtsschutz der §§ 17 ff. KSchG führt zu einer besonderen Pflicht der Arbeitgeber. Arbeitnehmer sollen durch die frühzeitige Einbeziehung der Agentur für Arbeit optimal aufgefangen und individuell in den Arbeitsmarkt integriert werden können. Andernfalls wäre die Pflicht zur rechtzeitigen Übermittlung nur eine sanktionslose Nebenpflicht, die kaum zu beachten sei. 

Doch mit Blick auf die ursprüngliche Zwecksetzung der MERL spricht Einiges für eine kollektive Betrachtung. Der zuständige Generalanwalt Pikamäe hat in seinen Schlussanträgen vom 30. März 2023 (C‑134/22) darauf verwiesen, dassmit Art. 2 Abs. 3 UAbs. 2 MERL maßgeblich das Ziel verfolgt werde, die rechtzeitige Konsultation der Arbeitnehmervertreter und der Agentur für Arbeit sicherzustellen. Die Lückenlosigkeit der Informationsvermittlung, sowie die Dialogmöglichkeit seien erforderlich, um vor dem Hintergrund der arbeitsmarktpolitischen Zielsetzung, Folgen und gegebenenfalls notwendige Abhilfemaßnahmen einzuschätzen und einleiten zu können. Demnach gewährleisten auch die nationalen Regelungen des § 17 KSchG nicht vorrangig den Schutz des Einzelnen, sondern vielmehr eine zugunsten der Funktionsfähigkeit des Arbeitsmarktes dienende Verfahrensintegrität. 

EuGH: MERL verfolgt kollektivrechtlichen Schutz – dem BAG bleibt die Möglichkeit das Sanktionssystem anzupassen

Der EuGH ist in seiner heutigen Entscheidung den Ausführungen des Generalanwaltes gefolgt:

Die Verpflichtung des Arbeitgebers, der Massenentlassungen beabsichtigt, der zuständigen Behörde eine Abschrift zumindest bestimmter Bestandteile der schriftlichen Mitteilung, die er den Arbeitnehmervertretern für Konsultationszwecke zugeleitet hat, zu übermitteln, hat nicht den Zweck, den betroffenen Arbeitnehmern Individualschutz zu gewähren […]

Der EuGH führt aus, dass die erhalten Information der Behörde lediglich einen ersten Überblick verschafft, über die Gründe der geplanten Entlassung, die Zahl der Betroffenen, die Kategorie und den Zeitraum der Entlassungen. Sie können hierauf auch noch nicht ihre Maßnahmen zur Vermittlung der Arbeitnehmer aufbauen. Eine aktive Rolle komme ihr an dieser Stelle – anders als später im Verfahren – (noch) nicht zu. 

Daher erfolgt die Übermittlung nur zu Informations- und Vorbereitungszwecken, damit die zuständige Behörde gegebenenfalls ihre weiteren Befugnisse wirksam ausüben kann.

Ziel sei es, das sich die Behörde auf die Entlassungen vorbereiten könne, um möglichst einzuordnen, wie sie Lösungen für die betroffenen Arbeitnehmer nach Erhalt der Massenentlassungsanzeige entwickeln könne. Zu diesem Zeitpunkt der Zuleitung der Konsultation, in diesem Zeitpunkt, in dem bislang lediglich die Absicht der Entlassungen bestehe, geht es noch nicht darum, dass sich die Agentur für Arbeit mit dem individuell betroffenen Arbeitnehmer befasst, sondern mit der allgemein anstehenden Situation. Eine Unwirksamkeitsfolge für Kündigungen ist der Pressemitteilung nicht zu entnehmen. 

Mit der durch den EuGH festgestellten Zwecksetzung der Zuleitungspflicht ist jedenfalls für den Fall der unterbliebenen Zuleitung das bisherige Sanktionssystem des BAG mit der Auslegung des § 17 Abs. 3 S. 1 KSchG als Verbotsgesetz nicht mehr geboten. Jedenfalls der Verstoß gegen die Zuleitungspflicht rechtfertigt damit keine Unwirksamkeit von Kündigungen. 

Gleiches wird gelten für einen Verstoß gegen den wenig beachteten § 2 Abs. 3 Nr. 4 SGB III. Letzterer normiert – als Sollvorschrift – die Aufforderung an den Arbeitgeber, frühzeitig die Agentur für Arbeit im Falle geplanter Betriebseinschränkungen und -verlagerungen zu informieren. Auch bislang wird in der Norm eine Auslegungsrichtlinie für weitere Handlungsaufforderungen gesehen – keine durchsetzbare Rechtspflicht. Die Entscheidung des EuGH im vorliegenden Verfahren stützt die Auslegung weiterhin.

EuGH verneint Unwirksamkeitsfolge bei fehlender Zuleitung der Konsultation an die Agentur für Arbeit im Fall einer Massenentlassung – die Folgeentscheidung(en) des BAG stehen noch aus

Durch die Entscheidung des EuGHs ist klar, dass die Unwirksamkeitsfolge jedenfalls im Hinblick auf die fehlende Zuleitung der Konsultation an die Agentur für Arbeit – mangels individualschützender Zwecksetzung – nicht durch die europäische Richtlinie vorgegeben ist. Es ist davon auszugehen, dass BAG sich der Rechtsprechung des EuGH anschließt und jedenfalls für diesen Fall des Verstoßes keine Unwirksamkeit nachfolgend ausgesprochener Kündigungen feststellt. Der arbeitsmarktpolitische Zweck der Einbindung der Arbeitsagentur rechtfertigt die Unwirksamkeit von Kündigungen nicht. Eine gesetzliche Grundlage hierzu fehlt. 

Arbeitgeber sind dennoch weiterhin gut beraten, sowohl Konsultationsverfahren als auch Anzeigeverfahren korrekt durchzuführen. Denn wenn mit der Entscheidung des EuGH nun feststehen dürfte, dass die mangelnde Zuleitung der Konsultation an die Agentur für Arbeit nicht zur Unwirksamkeit von Kündigungen führt, ist die Frage der Rechtsfolgen von Fehlern im Konsultationsverfahren oder gänzlich fehlender Anzeige noch offen – bzw. an der bisherigen Rechtsprechung mit Unwirksamkeitsfolge für ausgesprochene Kündigungen (und abgeschlossene Aufhebungsverträge) verbunden.  Auch diese sind Teil der Vorbereitung, Verhandlung und Umsetzung von Betriebsänderungen. Weiterhin sollten also präzise Vorbereitung und Durchführung des Konsultationsverfahrens und der Massenentlassungsanzeige Teil der Vorbereitung und Durchführung von Betriebsänderungen mit relevantem Personalabbau sein. 

* Gemeint sind Personen jeder Geschlechtsidentität. Um der leichteren Lesbarkeit willen wird im Beitrag die grammatikalisch männliche Form verwendet.

Tags: Arbeitsrecht Fehler bei der Massenentlassungsanzeige Individualschutz Konsultation Massenentlassung Unwirksamkeitsfolge Vorlagefrage Wirksamkeit von Kündigungen