20. November 2014
Honigwabe mit Bienen
Arbeitsrecht

Und wieder einmal war es Zeugnistag

"Befriedigend“ ist die mittlere Note der Zufriedenheitsskala. Für eine bessere Benotung muss der Arbeitnehmer darlegen, dass er dem gerecht geworden ist.

Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat jeder Mitarbeiter Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis. Angaben zu Leistung und Verhalten gehören jedenfalls dann in den Zeugnistext, wenn der Arbeitnehmer dies verlangt. Er hat sogar die Möglichkeit, gerichtlich einen Anspruch auf Berichtigung oder Ergänzung des Zeugnisses geltend zu machen. Daher streiten sich ehemalige Arbeitsvertragsparteien regelmäßig vor den Arbeitsgerichten, wenn der Mitarbeiter mit der Bewertung durch seinen früheren Arbeitgeber nicht einverstanden ist. Denn für zukünftige Bewerbungen sind solche Aussagen besonders wichtig.

Beweislast bei einer gerichtlichen Auseinandersetzung

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in der Vergangenheit Grundsätze aufgestellt, wen die Beweislast für die einzelnen Bewertungen in einem Arbeitszeugnis trifft. Grundsätzlich soll danach der Arbeitgeber als Aussteller des Zeugnisses die tatsächlichen Grundlagen seiner Beurteilung vortragen und gegebenenfalls beweisen (BAG vom 23. Juni 1960 – 5 AZR 560/58). Hat er jedoch dem Mitarbeiter bereits eine gut durchschnittliche Gesamtleistung bescheinigt, so muss der Arbeitnehmer die Tatsachen darlegen und beweisen, die eine bessere Schlussbeurteilung rechtfertigen sollen (BAG vom 14. Oktober 2003 – 9 AZR 12/03).

Das BAG geht davon aus, dass eine „gut durchschnittliche Gesamtleistung“ der Note „befriedigend“ entspricht. In Arbeitszeugnissen findet sich dafür in aller Regel die Formulierung „…führte alle ihm übertragenen Aufgaben zu unserer vollen Zufriedenheit aus“. Verlangt der Mitarbeiter eine über der Note „befriedigend“ liegende Bewertung (also „gut“ oder „sehr gut“), so trägt er nach der Rechtsprechung des BAG dafür selbst die Beweislast.

BAG bleibt seiner Linie treu

Diese Rechtsprechung hat das BAG ganz aktuell bestätigt, nachdem sowohl das Arbeitsgericht Berlin als auch das LAG Berlin-Brandenburg sie in Frage gestellt hatten (Arbeitsgericht Berlin vom 26. Oktober 2012 – 28 Ca 18230/11, LAG Berlin-Brandenburg vom 21. März 2013 – 18 Sa 2133/12).

Es ging um den Fall einer Mitarbeiterin in einer Zahlarztpraxis. Sie war insgesamt ein Jahr dort im Empfangsbereich und als Bürofachkraft tätig. Zu ihren Aufgaben gehörten unter anderem Praxisorganisation, Betreuung der Patienten, Terminvergabe, Führung und Verwaltung der Patientenkartei, Ausfertigung von Rechnungen und Aufstellung der Dienst- und Urlaubspläne. Darüber hinaus half die Arbeitnehmerin bei der Erstellung des Praxisqualitätsmanagements.

Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses erhielt sie von ihrem Chef ein Arbeitszeugnis mit der Leistungsbeurteilung „zur vollen Zufriedenheit“. Ihr Arbeitgeber argumentierte, sie habe zahlreiche Fehler gemacht, so dass eine bessere Beurteilung nicht möglich gewesen sei. Damit war sie aber nicht einverstanden und forderte vor Gericht die Bewertung „stets zur vollen Zufriedenheit“, also die Note „gut″. Sie fühlte sich unterdurchschnittlich beurteilt, da in ihrer Branche üblicherweise gute beziehungsweise sehr gute Noten vergeben werden.

„Befriedigend“ als Ausgangspunkt für Beurteilung

Der 9. Senat des BAG lehnte dies ab. Die von der Vorinstanz zur Ermittlung einer durchschnittlichen Bewertung herangezogenen Studien, nach denen fast 90 % der untersuchten Zeugnisse die Schlussnoten „gut“ oder „sehr gut“ aufweisen sollen, führten nicht zu einer anderen Verteilung der Darlegungs- und Beweislast.

Es komme nicht auf die in der Praxis am häufigsten vergebenen Noten an. Ansatzpunkt sei vielmehr die Note „befriedigend“ als mittlere Note der Zufriedenheitsskala. Wünsche der Arbeitnehmer eine Benotung im oberen Bereich der Skala, so müsse er darlegen, dass er den Anforderungen gut oder sehr gut gerecht geworden sei.

Dies habe die Mitarbeiterin vorliegend aber nicht getan. Im Übrigen hielten die Richter die Aussagekraft der Studien für beschränkt. Es könne nämlich nicht ausgeschlossen werden, dass auch Gefälligkeitszeugnisse in die Untersuchungen eingegangen seien, die dem Wahrheitsgebot des Zeugnisrechts nicht entsprächen. (BAG vom 18. November 2014 – 9 AZR 584/13)

 

Tags: Arbeitszeugnis Beurteilung Beweislast Verbesserung


Vanessa Schmid
am 21.11.2014 um 15:45:20

Hallo Frau Klein-Jahns,
vielen Dank für dieses Beispiel. Allerdings möchte ich an dieser Stelle auf die Wichtigkeit der Fortbildung eingehen. Als Mitglied im Betriebsrat habe ich mit dem Thema Arbeitszeugnis oft zu tun. Wir wollen deshalb ein Seminar zum Thema Arbeitszeugnis beim Institut zur Fortbildung von Betriebsräten besuchen. Ich finde, dass man sehr gut informiert sein muss, um mit entscheiden bzw. mitbestimmen zu dürfen. Bei der Weiterbildung lernt man wie man Zeugnisse deuten soll sowie welche Einflussmöglichkeiten der Arbeitnehmer hat und natürlich die aktuelle Rechtslage! Ich würde vor allem Betriebsräten eine Weiterbildung zum Thema empfehlen, weil nur so kann man die eigenen Pflichte als Mitglied erfüllen.

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