Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 30. Mai 2018 (19 AZR 780/16) zur Reichweite der dreimonatigen Verjährungsregelung in § 61 Abs. 2 HGB Stellung genommen.
Ein Großkunde hatten seinem IT-Dienstleister gekündigt und sich nach Vertragsbeendigung von einem Konkurrenten des Dienstleisters betreuen lassen. Zeitgleich war auch der damals für den betreffenden Großkunden als Gruppenleiter zuständige Arbeitnehmer des IT-Dienstleisters zum besagten Konkurrenzunternehmen gewechselt. Aufgrund dieser „Koinzidenz“ bestand der nicht ganz leicht von der Hand zu weisende Verdacht, dass der ausgeschiedene Arbeitnehmer eine entscheidende Rolle beim Wechsel des Großkunden zum Konkurrenten gespielt hatte. Daher verklagte der IT-Dienstleister den ehemaligen Mitarbeiter auf Schadensersatz. Ohne Erfolg.
BAG: Schadensersatzanspruch nach § 61 Abs. 2 HGB verjährt
Die Erfurter Richter zweifelten in ihrer Urteilsbegründung bereits an der substantiierten Darlegung des Schadens. Diese Frage konnten sie im Ergebnis aber offenlassen. Denn der geltend gemachte Schadensersatzanspruch war bereits nach § 61 Abs. 2 HGB verjährt.
In welchen Fällen die dreimonatige Verjährungsfrist greift
Die Entscheidung des BAG soll zum Anlass genommen werden, auf die vergleichsweise unbekannte Vorschrift des § 61 Abs. 2 HGB aufmerksam zu machen, die als klassische Regressfalle anwaltlicher Beratung gilt, in erster Linie aber für den Arbeitgeber selbst eine Gefahr darstellt. Gleichzeitig wirft die Entscheidung ein Schlaglicht auf die typische Schwäche von Wettbewerbsverboten, die nicht über eine Vertragsstrafe abgesichert sind.
§ 61 Abs. 2 HGB statuiert eine dreimonatige Verjährungsfrist bei Verstößen gegen das gesetzliche Wettbewerbsverbot während des laufenden Arbeitsverhältnisses. Für nachvertragliche (und immer vertraglich zu vereinbarende) Wettbewerbsverbote von Arbeitnehmern gelten hingegen die Vorschriften der §§ 74-75d HGB, für die der Handelsvertreter § 90a HGB. Ansprüche, die auf einen Verstoß gegen die beiden letztgenannten Wettbewerbsverbote gestützt werden, verjähren nach drei Jahren. Der Unterschied zum gesetzlichen Wettbewerbsverbot ist also groß.
Die dreimonatige Frist beginnt ab Kenntnis bzw. grob fahrlässiger Unkenntnis des Arbeitgebers vom wettbewerbswidrigen Geschäftemachen des Arbeitnehmers zu laufen. Dabei muss sich der Arbeitgeber die Kenntnis seiner gesetzlichen Vertreter und des Vorgesetzten des betreffenden Arbeitnehmers zurechnen lassen.
Das der kurzen Verjährung unterliegende gesetzliche Wettbewerbsverbot gilt nach der Rechtsprechung nicht nur für kaufmännische Angestellte, sondern auch für Freiberufler wie z.B. angestellte Rechtsanwälte. Zudem erstreckt sich die strenge Verjährungsfolge – wie das BAG nunmehr in seiner Entscheidung explizit bestätigte – nicht nur auf die aus dem Wettbewerbs-verstoß nach § 61 Abs. 1 HGB erwachsenden, sondern auf alle damit konkurrierenden Ansprüche vertraglicher oder deliktischer Natur.
Handlungsempfehlung bei Verdacht: Keine Zeit verlieren!
Nicht zuletzt deshalb sollte man bei begründetem Verdacht als Arbeitgeber keine Zeit verlieren.
Falls – wie in dem hier vom BAG entschiedenen Fall – man nicht schnell genug reagiert, kann der Schadensersatzanspruch verjähren, bevor er überhaupt beziffert werden kann. Um das zu verhindern, muss die Verjährung gehemmt werden. Aber auch das ist nicht so einfach. Denn der (dann meist ehemalige) Arbeitnehmer wird selten freiwillig mit den Informationen rausrücken, die man benötigt, um die Klage „scharf“ zu machen. Der Arbeitgeber muss also erstmal auf Auskunft über Art und Umfang des verbotenen Geschäftemachens klagen. Allerdings hemmt eine isoliert erhobene Auskunftsklage die Verjährung nicht. Deswegen kann auch der Arbeitgeber seine Rechte verlieren, der die kurze Verjährung kennt. Die Auskunftsklage muss immer zwingend mit dem Schadensersatzanspruch im Wege der sog. Stufenklage verbunden werden.
Handlungsempfehlung im Vorfeld: Vereinbarung einer Vertragsstrafe
Am besten sollte man es erst gar nicht so weit kommen lassen. Deshalb ist aus Arbeitgebersicht schon vor Abschluss des Arbeitsvertrags unbedingt darauf zu achten, das Wettbewerbsverbot mit einer wirksamen Vertragsstrafe zu versehen. Sollen die entsprechenden Klauseln standardmäßig in den Arbeitsvertrag aufgenommen werden, ist auf eine AGB-feste Formulierung zu achten. Diese muss sich an § 307 Abs. 2 BGB messen lassen, § 309 Nr. 6 BGB gilt nicht.
Zwar ist nicht eindeutig geklärt, ob auch der auf die Verwirkung des Strafversprechens gestützte Anspruch selbst der kurzen Verjährung nach § 61 Abs. 2 HGB unterliegt. Gleichwohl ist – und das gilt für alle erdenklichen Wettbewerbsverbote, Kundenschutzklauseln, etc. – die Vereinbarung einer wirksamen Vertragsstrafe unbedingt zu empfehlen. Denn sie erspart dem Arbeitgeber den häufig schwer und teilweise überhaupt nicht zu führenden Nachweis eines konkreten Schadens. Die Vertragsstrafe kann (und sollte deshalb auch) jedenfalls relativ problemlos innerhalb der Dreimonatsfrist geltend gemacht werden. Abgesehen davon gilt auch hier, dass meist erst die Androhung einer empfindlichen Vertragsstrafe dem Wettbewerbsverbot die nötige „Autorität“ verleiht.
