7. Februar 2023
Wearables
Arbeitsrecht

Wearables

Wearables gewinnen immer mehr an Popularität im betrieblichen Einsatz. Was gilt es arbeitsrechtlich zu beachten?

Unter Wearables versteht man mobile Kleincomputertechnologien, die am Körper, meistens am Arm oder Kopf, getragen werden können. Dazu zählen vor allem tragbare und digital vernetzte Geräte wie Smartwatches, Datenbrillen (Smart Glasses), Handschuhe mit Sensoren und Scannern (Smart Hands), Fitnessarmbänder und spezielle Kleidungsstücke mit Zusatzfunktionen. Durch Informationen, Auswertungen und Anweisungen können sie die Beschäftigten bei ihrer Arbeitsleistung unterstützen, Gesundheitsgefährdungen am Arbeitsplatz erkennen und ihnen entgegenwirken sowie zur Optimierung von betrieblichen Arbeitsprozessen eingesetzt werden.

Wearables: Kleine Computer mit unterschiedlichen Funktionen

Die Technologien können insbesondere für gesundheitliche Aspekte verwendet werden, um Bewegungen des Benutzers* zu tracken und die damit verbundenen Daten des Körpers zu erfassen, zu analysieren und zu dokumentieren. Während der Arbeitszeit können so Körpersignale wie der Puls erfasst sowie die Stimmlage, also insbesondere Emotionen, gemessen werden.

Daneben unterstützen viele Technologien auch die Darstellung von „Augmented Reality“ (erweiterte Realität), also eine von Computern durch virtuelle Aspekte gebildete und erweiterte Wirklichkeit. Erforderlich für eine solche Darstellung ist ein Kamerasystem, mit dem die Realität aufgezeichnet werden kann. In dieser Aufzeichnung werden durch eine Software Informationen eingeblendet, die die visuelle Wahrnehmung durch Textinformationen oder Abbildungen erweitert.

Diese Wearables können die menschlichen FÄhigkeiten unterstützen und ausdehnen und so die Leistungsfähigkeit verbessern – im engeren Sinne also ein Mittel für das sog. „Human Enhancement″ darstellen, das im Kern die Optimierung des Menschen mit Hilfe von Wirkstoffen und Hilfsmitteln erfasst.

Einsatzmöglichkeiten von Wearables im Betrieb

Inwieweit Wearables die menschlichen Arbeitsabläufe beeinflussen, bestimmt sich maßgeblich nach dem gewählten Einsatzbereich.

Der Bereich der Logistik stellt hierbei einen Schwerpunkt dar. Durch die Verwendung von sog. „Pick-by-Voice-Systemen“ werden die Beschäftigten bspw. bei der Kommissionierung Schritt für Schritt angeleitet und ihnen wird die Planung abgenommen. Die Verwendung von Handscannern und seitenlangen Papierlisten wird dadurch überflüssig, womit der Personalknappheit und dem damit verbundenen großen Zeitdruck in der Logistik entgegengewirkt werden kann. Mithin können die Arbeitsprozesse beschleunigt und Fehler und Störungen öfter vermieden werden.

Neben der Logistik stellt auch der Bereich der Fertigung einen großen Anwendungsbereich von Wearables dar. Anders als die Logistik ist die Fertigung stärker von der Facharbeit geprägt. Daher sollen Datenbrillen und Smartwatches den Zugriff auf Anleitungen oder Baupläne ermöglichen sowie Informationen über die Maschinen digital übermitteln, ohne dass eine permanente Anwesenheit bei diesen erforderlich ist.

Auch können Wearables im Rahmen von Ausbildungsverhältnissen eingesetzt werden. Bspw. können Datenbrillen die Beschäftigten befähigen, bestimmte Schulungsschritte eigenständig durchzuführen, und Maschinen können für Ausbildungszwecke virtuell simuliert werden, ohne dass diese aus dem produktiven Betrieb genommen werden müssen.

Beschäftigtendatenschutz und Mitbestimmungsrechte bei Einführung von Wearables beachten

Aus einer Studie geht hervor, dass Beschäftigte dem Einsatz von sog. Wearables offen gegenüberstehen, wenn diese einen klaren Nutzen haben und zugleich verlässliche, transparente Regeln und Grenzen des Einsatzes bestehen. Denn durch die Erfassung und Dokumentation der Beschäftigtendaten ist es nicht nur möglich, Personendaten und Bewegungsprofile zu erstellen, sondern damit auch das Verhalten und/oder die Leistung der Beschäftigten zu überwachen. Der Beschäftigtendatenschutz spielt in diesem Kontext somit eine entscheidende Rolle.

Mit Hilfe von Kollektivvereinbarungen, deren Zulässigkeit in § 26 Abs. 4 BDSG statuiert ist, kann im Hinblick auf die Verarbeitung personenbezogener Daten sowie besonderer Kategorien personenbezogener Daten von Beschäftigten ein sachgerechter Ausgleich beider Interessen geschaffen werden. Dabei haben die Betriebsparteien die Anforderungen des Art. 88 Abs. 2 DSGVO und die allgemeinen Grundsätze nach Art. 5 DSGVO zu beachten. Dabei verlangt der Grundsatz der Zweckbindung besondere Beachtung. Danach sind in der Kollektivvereinbarung die Zwecke, für die die Beschäftigtendaten erhoben, verarbeitet oder genutzt werden, eindeutig und detailliert zu beschreiben und der Beschäftigte muss klar erkennen und nachvollziehen können, ob, von wem und zu welchem Zweck seine personenbezogenen Daten erhoben werden (dies ergibt sich auch aus dem Gebot der Transparenz).

In Betrieben mit Betriebsrat ist ohnehin eine Betriebsvereinbarung, schon wegen des Mitbestimmungsrechts nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG, erforderlich, wenn es um die Einführung und Anwendung technischer Einrichtungen geht, die dazu geeignet sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen. Vor der Einführung von Wearables, die erst durch den Einsatz von unterstützenden IT-Tools sinnvoll genutzt werden können, bedarf es daher einer entsprechenden Beteiligung der Arbeitnehmervertretung. Die Betriebsvereinbarung sollte den Umgang mit den Daten klar regeln, d.h. vor allem den Nutzen und zugleich verlässliche und transparente Regeln und Grenzen statuieren. Ferner können durch eine Betriebsvereinbarung die Speicherung personenbezogener Daten sowie die Auswertung zur Verhaltens- und Leistungskontrolle gänzlich ausgeschlossen werden und/oder das Recht der Beschäftigten kann geregelt werden, zumindest in den Pausenzeiten die Wearables abschalten zu können.

Zusammenfassung

Festzuhalten ist, dass der Einsatz von Wearables Arbeitsabläufe im Betrieb positiv unterstützen kann. Die Arbeitstätigkeit kann erleichtert und eine höhere betriebliche Effizienz erreicht werden. Dies stellt eine Entlastung für die Beschäftigten dar, kann aber auch mit der Gefahr der Arbeitsverdichtung und verstärkter Kontrolle von Beschäftigten einhergehen. Deswegen sind umfassende Regelungen, die die Grenzen des Einsatzes von Wearables statuieren und somit einen möglichen Missbrauch ausschließen, in entsprechenden Betriebsvereinbarungen notwendig und unumgänglich.

*Gemeint sind Personen jeder Geschlechtsidentität. Um der leichteren Lesbarkeit willen wird im Beitrag die grammatikalisch männliche Form verwendet.

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