8. Oktober 2019
Zugang Kündigung Beweis
Arbeitsrecht

Zugang von Kündigungsschreiben: Einwurf-Einschreiben nicht rechtssicher

Drei aktuelle arbeitsgerichtliche Entscheidungen geben Anlass, das Thema "Zugang von Kündigungen" genauer zu beleuchten.

Das ArbG Düsseldorf, das ArbG Reutlingen sowie das LAG Mecklenburg-Vorpommern haben sich zu Zustellungsfragen positioniert. Im Kern sind sich die Gerichte uneinig, ob ein Einwurf-Einschreiben den Beweis des ersten Anscheins des Zugangs einer Kündigung bei einer Arbeitnehmerin oder einem Arbeitnehmer* begründet.

Um einem Arbeitnehmer eine Kündigung zu übergeben hat der Arbeitgeber die Qual der Wahl zwischen diversen Zustellungsmethoden die unterschiedlich „sicher“ sind.

ArbG Düsseldorf: Einwurf-Einschreibens kein Anscheinsbeweis, da Einwurffehler möglich

Das Arbeitsgericht Düsseldorf hat am 22. Februar 2019 (14 Ca 465/19) entschieden, dass der Auslieferungsbeleg eines sogenannten Einwurf-Einschreibens keinen Beweis des ersten Anscheins bezüglich des Zugangs einer Kündigung begründet.

Beim Einwurf-Einschreiben erhält der Absender einer Erklärung – hier also der Arbeitgeber – bei der Post einen Aufgabebeleg, der dokumentiert, dass der Brief dort abgeliefert wurde. Der Postbote wirft das Einschreiben wie einen normalen Brief in den Briefkasten des Empfängers und dokumentiert dies auf einem Auslieferungsbeleg unter Angabe des Datums und der Uhrzeit. Der Absender kann bei der Post nachfassen, ob/wann die Sendung zugestellt wurde.

Das Arbeitsgericht hielt diese Zustellungsmethode für eine Kündigung für nicht geeignet. Denn eine Fehlleitung der Postsendung beim Vorgang des Einsortierens in die Zustellfächer oder bei der Entnahme bzw. beim Zutragen in die Hausbriefkästen könne nicht mit hinreichender Sicherheit ausgeschlossen werden. Gerade bei Postfächern oder in großen Mehrfamilienhäusern sei denkbar, dass der Auslieferungsbeleg zwar ordnungsgemäß reproduziert werde, die Sendung sodann aber doch noch falsch einsortiert/eingeworfen werde. Insoweit scheide der Anscheinsbeweis mangels gesicherter Erkenntnisse darüber, wie häufig es beim Sortieren/Einwerfen zu Fehlern komme, aus.

ArbG Reutlingen: Einwurf-Einschreibens kein Anscheinsbeweis – Arbeitgeber kann sicherere Zustellungsart wählen

Dieser Auffassung hat sich auch das Arbeitsgericht Reutlingen (19. März 2019 – 7 Ca 89/19) angeschlossen. Erfahrungen im Gerichtsalltag sowie im privaten Bereich zeigten, dass Postzustellungen durchaus nicht zugestellt oder Abläufe nicht zutreffend dokumentiert würden. Dieses Risiko dürfe nicht auf den Mitarbeiter abgewälzt werden. Der Arbeitnehmer könne keinen Nachweis dafür führen, dass ihm das Kündigungsschreiben nicht zugegangen sei. Er habe zudem keinen Einfluss auf die Wahl der Zustellungsart. Der Arbeitgeber selbst könne das Risiko hingegen durch sicherere Zustellungsarten vermeiden.

LAG Mecklenburg-Vorpommern: Beweis des ersten Anscheins möglich, solange keine Anhaltspunkte für fehlerhafte Zustellung bestehen

Das LAG Mecklenburg-Vorpommern hingegen überträgt die Rechtsprechung des BGH vom 27. September 2016 – II ZR 299/15 auf die Arbeitgeberkündigung. Die Richter vertreten den Standpunkt, dass bei einem Einwurf-Einschreiben nach Vorlage des Einlieferungsbelegs zusammen mit der Reproduktion des Auslieferungsbelegs der Beweis des ersten Anscheins dafür spreche, dass die Sendung durch Einlegen in den Briefkasten bzw. das Postfach zugegangen sei (Urteil vom 12. März 2019 – 2 Sa 139/18).

Ohne Anhaltspunkte dafür, dass es bei der Auslieferung zu vorsätzlichem oder fahrlässigem Fehlverhalten bei der Herstellung eines Zustellbelegs gekommen ist, gebe es nach Ansicht des LAG keinen vernünftigen Grund, daran zu zweifeln, dass der Zusteller wie in dem Dokument durch Vordruck bescheinigt, die Sendung mit der dort bezeichneten Nummer zur Auslieferung gebracht hat. Die Vorinstanz, das Arbeitsgericht Rostock, hatte sich entsprechend positioniert (Urteil vom 28. Juni 2018 – 1 Ca 1606/17).

Mangels höchstrichterlicher arbeitsrechtlicher Entscheidung besteht derzeit insoweit eine erhebliche Rechtsunsicherheit.

Zustellung an Arbeitnehmer durch Übergabe am Arbeitsplatz oder per Brief

Erklärungen werden bekanntlich erst dann rechtlich wirksam, wenn sie dem Empfänger zugehen. Zugang bedeutet allerdings nur, dass die Erklärung in den Machtbereich des Empfängers gelangen muss und dass nach den gewöhnlichen Umständen zu erwarten ist, dass der Empfänger von der Erklärung Kenntnis nimmt. Es reicht dabei die Möglichkeit zur Kenntnisnahme. Ob der Empfänger die Mitteilung dann auch wirklich liest, ist für den Zugang gleichgültig.

Wichtig zu wissen ist auch, dass eine Erklärung für den Fall, dass man den Erklärungsempfänger nicht persönlich antrifft, nicht einfach jedem beliebigen Dritten übergeben werden kann. Eine wirksame Zustellung kann nur dann erfolgen, wenn es sich dabei um Personen handelt, die in einer engen Beziehung zum Erklärungsempfänger stehen, sogenannte „Empfangsboten″, also etwa Ehepartner oder dort lebende Lebensgefährten. Nachbarn, Kinder etc. eignen sich nicht. Reichen diese die Kündigung nicht oder nicht rechtzeitig weiter, ist dies das Risiko des Arbeitgebers.

Entscheidet man sich für eine der folgend beschriebenen Zustellungsarten, ist zu beachten: In jedem Fall sollte der Absender einen (möglichst) betriebszugehörigen Zeugen hinzuziehen. Der Zeuge sollte das Kündigungsschreiben lesen und einkuvertiert sowie den Vorgang in einem kurzen Protokoll schriftlich bestätigen. Nur so lässt sich vermeiden, dass der Empfänger behauptet, zwar den Briefumschlag, nicht aber die Kündigung selbst erhalten zu haben.

1. Persönliche Übergabe des Kündigungsschreibens am Arbeitsplatz

Am einfachsten und sichersten ist die persönliche Übergabe eines nicht einkuvertierten Kündigungsschreibens am Arbeitsplatz unter Zeugen. Zugangszweifel dürften dann nicht entstehen, es sei denn, der Mitarbeiter verweigert die Entgegennahme des Schreibensoder die schriftliche Bestätigung des Empfangs.

2. Zustellung der Kündigung per Brief/per Einschreiben

Was aber, wenn der Mitarbeiter sich aber, z. B. wegen Krankheit oder Urlaub, nicht an seinem Arbeitsplatz aufhält?

a) Zustellung durch normalen Brief

Von einem Versand einer Kündigung auf dem üblichen Postweg, sei es an eine Adresse, sei es an ein Postfach, ist abzuraten. Denn der Arbeitnehmer kann den Erhalt des Schreibens einfach abstreiten.

b) Zustellung durch Einwurf-Einschreiben, mit oder ohne Rückschein

Spätestens nach den eingangs beschriebenen gerichtlichen Entscheidungen ist auch eine Zustellung per Einwurf-Einschreiben nicht anzuraten. Selbst wenn eine Zustellung mittels Einwurf-Einschreibens in der Praxis häufig durchgeführt und selten zu Problemen führt, ist sie derzeit dennoch nicht rechtssicher.

c) Zustellung durch Übergabe-Einschreiben

Das Übergabe-Einschreiben wird im Gegensatz zum Einwurf-Einschreiben dem Empfänger persönlich übergeben. Die Übergabe wird dokumentiert. Erreicht der Postbote den Empfänger nicht persönlich, hinterlässt er aber lediglich einen Benachrichtigungszettel im Hausbriefkasten. Ein Zugang ist zu diesem Zeitpunkt noch nicht erfolgt. Der Empfänger muss das Schreiben bei der Poststelle abholen. Unterlässt er dies, geht die Kündigung ebenfalls nicht zu. Das Übergabe-Einschreiben scheidet daher als sichere Variante für die Zustellung einer Kündigung aus.

Hieran ändert sich auch nichts, wenn der Erklärende noch eine schriftliche Bestätigung über den Zugang des Schreibens erhält (Rückschein). Denn das Problem, dass der Postbote den Mitarbeiter nicht antrifft und dieser das Einschreiben anschließend nicht abholt, besteht auch hier und geht voll zulasten des Arbeitgebers.

Sichere Alternative: Zustellung durch den Gerichtsvollzieher

Das Bürgerliche Gesetzbuch eröffnet in § 132 Abs. 1 BGB die in der Praxis wenig genutzte Möglichkeit, eine Erklärung durch einen Gerichtsvollzieher zustellen zu lassen.

Ansprechpartner hierfür ist das zuständige Amtsgericht am Ort des Empfängers, also des Arbeitnehmers. Das Kündigungsschreiben ist an die dort ansässige Gerichtsvollzieherverteilerstelle zu senden. Die wiederum leitet das Schreiben an den zuständigen Gerichtsvollzieher weiter. Der Gerichtsvollzieher kann die Kündigung zum einen über einen Zustelldienst zustellen lassen oder höchstpersönlich tätig werden.

Der Gerichtsvollzieher muss in jedem Fall vom Inhalt der zuzustellenden Erklärung Kenntnis haben. Es ist ratsam, ihm neben der Originalkündigung zwei Kopien zukommen zu lassen.

Stellt der Gerichtsvollzieher die Kündigung über einen Zustelldienst zu, wird eine Bescheinigung über Ort, Zeit und Art des Empfangs der Zustellung ausgestellt (sog. Postzustellungsurkunde). Diese Postzustellungsurkunde verbindet der Gerichtsvollzieher mit der Kopie des Schreibens und übersendet dies an den Auftraggeber zurück.

Wird der Gerichtsvollzieher persönlich tätig, übergibt er die Kündigung persönlich an den Haushalt des Arbeitnehmers. Bei Nichterreichbarkeit wird die Kündigung in den Briefkasten geworfen. In jedem Fall wird dem Arbeitgeber auch hier eine Zustellungsurkunde übersendet.

Die Kosten dieser Gerichtsvollzieherzustellung belaufen sich auf ca. EUR 15 bis 35.

Unbedingt zu klären ist bei dieser Zustellungsart allerdings, wann der Gerichtsvollzieher tätig werden soll. Bei starker Arbeitsauslastung bleiben Schreiben ggf. auch schon mal einige Tage dort liegen. Sind bei einer Kündigung Fristen zu beachten, sollte mit dem Gerichtsvollzieher unbedingt telefonisch ein Termin abgestimmt, ggf. ein anderer Gerichtsvollzieher beauftragt werden. In der Praxis kann sich dies rein tatsächlich wegen Einschränkung von Sprechzeiten als mühsam erweisen. Wenn es gelingt, ist die Methode aber rechtssicher.

Weitere Zustellungsmethode: Zustellung durch externen Boten

Eine weitere Möglichkeit ist die Zustellung einer Kündigung durch einen Boten. Ein Bote kann in Streitfällen vor Gericht als Zeuge auftreten.

Zu beachten ist dabei, dass die eventuellen späteren Parteien eines Prozesses nicht als Boten fungieren dürfen. Geschäftsführer, Vorstände etc. scheiden daher aus. Geeignete Boten sind aber beispielsweise andere Arbeitnehmer.

Auch der Bote sollte das Kündigungsschreiben in jedem Falle lesen und eigenhändig einkuvertieren und dies in einem kurzen Protokoll schriftlich bestätigt (siehe oben). Nur so lässt sich vermeiden, dass der Empfänger behauptet, zwar den Briefumschlag, nicht aber das Kündigungsschreiben erhalten zu haben. Ferner sollte der Bote den genauen Zeitpunkt des Zugangs schriftlich dokumentieren.

Grundsätzlich können auch externe Dritte als Boten fungieren. Vor dem Hintergrund der Datenschutzgrundverordnung sollte mit diesen aber eine Vertraulichkeitsvereinbarung geschlossen werden. Außerdem muss der Arbeitgeber seinen gekündigten Mitarbeiter nach Art. 13 DSGVO über die Datenweitergabe informieren.

Aber: Ist es dem Boten nicht möglich, die Kündigung persönlich zu überreichen, steht zu befürchten, dass einige Gerichte auch hier den Beweis des ersten Anscheins nicht zulassen. Denn auch dem Boten könnte theoretisch mit dem Einwurf in den Briefkasten ein Fehler unterlaufen. Abhilfe schaffen könnte hier, dass der Bote das Einwerfen des Umschlags in den Briefkasten mit dem Smartphone z. B. durch Fotos oder Videoaufnahme dokumentiert. Rechtsprechung dazu liegt bislang aber noch nicht vor. Im Streitfall kann es zu einer Beweisaufnahme durch Vernehmung der Zeugen zum Beweis des Zugangs kommen.

Fazit: Arbeitgeber hat verschiedene Zustellungsmöglichkeiten mit unterschiedlichen Beweisschwierigkeiten

Von Zustellmethoden durch postalischen Briefversand/Einschreiben etc. ist abzuraten. Rechtssicher ist die persönliche Zustellung am Arbeitsplatz durch Übergabe eines nicht einkuvertierten Kündigungsschreibens. Ist dies nicht möglich, kann ein Bote eingeschaltet werden, der sorgfältig instruiert werden muss. Bei externen Boten sind datenschutzrechtliche Aspekte zu beachten. Rechtssicher ist zwar die in der Praxis wenig genutzte Zustellung durch Gerichtsvollzieher, hier kann es aber zu terminlichen Engpässen kommen, die mit einkalkuliert werden müssen.

Tags: Beweis Bote Brief Einwurf-Einschreiben Gerichtsvollzieher Kündigung Zugang


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