3. August 2021
sachgrundlosen Befristung Übernahme Zeitarbeitnehmer
Arbeitsrecht

Zulässigkeit einer sachgrundlosen Befristung beim Kunden nach Übernahme eines Zeitarbeitnehmers

Die Übernahme eines Zeitarbeitnehmers durch einen Kunden durch den Abschluss eines (sachgrundlos) befristeten Arbeitsverhältnisses ist grundsätzlich nicht zu beanstanden. Allerdings sind dabei die Grenzen des Rechtsmissbrauchs zu beachten.

Es scheint wieder etwas „in Mode gekommen zu sein″, dass Zeitarbeitnehmer* nach einer Übernahme durch den Kunden die Wirksamkeit der dort vereinbarten sachgrundlosen Befristung des Arbeitsverhältnisses angreifen, wenn diese ausläuft bzw. das Arbeitsverhältnis nicht „entfristet″ wird. Dabei stützen sich die Mitarbeiter auf einen Rechtsmissbrauch, der u.a. aus europarechtlichen Erwägungen abgeleitet wird.

Ziel der (vormaligen) Zeitarbeitnehmer ist es, die unbefristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit dem Kunden gerichtlich durchzusetzen – nach den bislang veröffentlichen Urteilen allerdings erfolglos. 

So hat das LAG Nürnberg entschieden, dass es grundsätzlich zulässig ist, mit einem übernommenen Zeitarbeitnehmer einen (sachgrundlos) befristeten Arbeitsvertrag zu schließen, selbst wenn das ursprüngliche Arbeitsverhältnis mit dem Personaldienstleister ebenfalls nur befristet eingegangen worden ist (vgl. LAG Nürnberg, Urteil v. 25. Februar 2021 – 5 Sa 396/20; vorgehend: ArbG Weiden, Urteil v. 9. September 2020 – 3 Ca 53/20; Revision anhängig: Az. 7 AZR 259/21; in diesem Sinne auch: LAG Berlin-Brandenburg v. 11. März 2021 – 21 Sa 1293/20).

Zeitarbeitnehmer wendet einen „Rechtsmissbrauch″ gegen die Befristung ein

Die Klägerin war bei der Beklagten über ein Zeitarbeitsunternehmen von Dezember 2017 bis zum 1. Juni 2018 tätig. Am 1. Juni 2018 schlossen die Parteien einen bis zum 31. Mai 2019 befristeten Arbeitsvertrag. Unter dem 17. April 2019 vereinbarten sie eine Verlängerung bis 31. Dezember 2019.

Die Klägerin wendet sich gegen die Wirksamkeit der Befristung. Sie meint, dass die Beklagte durch diese – im Anschluss an ein Zeitarbeitsverhältnis – die Überlassungshöchstdauer von 18 Monaten gem. § 1 Abs. 1b S. 1 AÜG umgehe. Es liege ein rechtsmissbräuchliches Verhalten der Beklagten vor, da diese Dauerarbeitsplätze, auf denen die Klägerin gearbeitet habe, im rollierenden System mit Zeitarbeitnehmern besetze.

LAG Nürnberg: Wirksame Befristung des Arbeitsverhältnisses

Das LAG Nürnberg wies die Berufung der Klägerin gegen das klageabweisende erstinstanzliche Urteil zurück. Das ArbG Weiden habe die Klage auf Feststellung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses zu Recht abgewiesen, da dieses aufgrund einer wirksamen Befristung ende. 

Das sog. Vorbeschäftigungsverbot gem. § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG, nach dem eine Befristung unzulässig ist, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden habe, sei nicht verletzt. Der Ausschlusstatbestand des § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG sei nach dem eindeutigen Gesetzeswortlaut nur erfüllt, wenn auf beiden Seiten eine Identität der Arbeitsvertragsparteien bestanden habe. Dies sei jedoch hier nicht der Fall.

Unabhängig davon könne die Ausnutzung der durch das Gesetz eröffneten Gestaltungsmöglichkeiten zur sachgrundlosen Befristung von Arbeitsverträgen nur bei Vorliegen besonderer Umstände gegen § 242 BGB verstoßen und deshalb rechtsmissbräuchlich sein, insbesondere wenn mehrere rechtlich und tatsächlich verbundene Arbeitgeber im bewussten und gewollten Zusammenwirken aufeinander folgende befristete Arbeitsverträge mit demselben Arbeitnehmer ausschließlich deshalb abschlössen, um auf diese Weise – über die nach § 14 Abs. 1, 2 TzBfG vorgesehenen Möglichkeiten hinaus – sachgrundlose Befristungen aneinander reihen zu können (vgl. BAG, Urteil v. 24. Juni 2015 – 7 AZR 452/13). Voraussetzung dafür wäre die Notwendigkeit einer Umgehung des Anschlussverbots des § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG und die mit Treu und Glauben nicht zu vereinbarende Rechtsfolge der in dem Vertrag vereinbarten Befristung. Der unredliche Vertragspartner könne sich auf eine solche Befristung nicht berufen. Darlegungs- und beweispflichtig sei der Arbeitnehmer.

Allerdings greife bei Vorliegen bestimmter Indizien, z.B. einer tatsächlichen und rechtlichen Verbindung der Arbeitgeber, der Identität des Arbeitsplatzes, der Fortführung der Tätigkeit ohne zeitliche Unterbrechung etc., eine gestufte Darlegungs- und Beweislast. In dem konkreten Fall handele es sich nach Ansicht des LAG Nürnberg aber um eine durch den Arbeitgeber im Rahmen der geltenden Gesetze vorgenommene rechtliche Gestaltungsoption. Selbst unterstellt, es handle sich bei den Arbeitsplätzen, auf denen die Klägerin eingesetzt worden sei, um Dauerarbeitsplätze, könne bei einer tatsächlichen Beschäftigungszeit bei der Beklagten von zwei Jahren und einem Monat nicht von einem Rechtsmissbrauch ausgegangen werden. 

Auch eine Umgehung von § 1 Abs. 1b AÜG sei mit der hiesigen, den Vorgaben des TzBfG entsprechenden Befristung nicht gegeben. § 1 Abs. 1b AÜG zur Überlassungshöchstdauer sei arbeitnehmerbezogen ausgestaltet. Das LAG Köln (Beschluss v. 6. September 2019 – 9 TaBV 23/19) habe dies bereits ausführlich begründet und dargelegt; einer entsprechenden Auslegung stünden unionsrechtliche Bestimmungen nicht entgegen. Dieser Ansicht schließt sich das LAG Nürnberg ausdrücklich an. Zutreffend habe das LAG Köln argumentiert, dass § 1 Abs. 1b AÜG und die darauf basierende Besetzung von Dauerarbeitsplätzen mit Zeitarbeitnehmern einer Missbrauchsprüfung, die nach Art. 5 der Zeitarbeitsrichtlinie vom 19. November 2008 verlangt werde, Stand hielten. Diese erfasse nämlich nur die Zahl der mit derselben Person abgeschlossenen Verträge, nicht hingegen die zur Verrichtung der gleichen Arbeit geschlossenen Verträge mit verschiedenen Arbeitgebern (hier: Personaldienstleister und übernehmender Kunde).

Das sog. Anschlussverbot steht befristeter Übernahme des Zeitarbeitnehmers nicht entgegen 

Durch die Einführung einer gesetzlichen Überlassungshöchstdauer mit Wirkung zum 01.04.2017 scheint auch „frischer Wind″ in die Diskussionen um einen (etwaigen) Rechtsmissbrauch eines sachgrundlos befristeten Arbeitsverhältnisses zu kommen, das der vormalige Zeitarbeitnehmer mit dem übernehmenden Kunden abschließt. Die (höchstrichterliche) Rechtsprechung hat – allerdings noch vor dem Inkrafttreten der Überlassungshöchstdauer – die maßgeblichen Grundsätze an sich schon festgelegt. Danach soll in derartigen Konstellationen zumindest kein Verstoß gegen das Vorbeschäftigungsverbot nach § 14 Abs. 2 S. 2 AÜG vorliegen. „Arbeitgeber″ i.S.d. Vorschrift ist der Vertragsarbeitgeber, nämlich die natürliche oder juristische Person, die mit dem Arbeitnehmer den Arbeitsvertrag geschlossen hat. Ein vorhergehender Arbeitsvertrag hat deshalb nur dann mit demselben Arbeitgeber bestanden, wenn Vertragspartner des Arbeitnehmers bei beiden Verträgen dieselbe natürliche oder juristische Person ist. Das Anschlussverbot ist nicht mit dem Beschäftigungsbetrieb oder dem Arbeitsplatz verknüpft. Der Gesetzgeber hat für die Zulässigkeit der sachgrundlosen Befristung auf den rechtlichen Bestand eines Arbeitsverhältnisses mit dem Vertragsarbeitgeber abgestellt, nicht auf eine Beschäftigung für den Betriebsinhaber oder -träger (vgl. BAG v. 24. Juni 2015 – 7 AZR 452/13). Zweifelsohne sind aber der Personaldienstleister und der (übernehmende) Kunde zwei verschiedene natürliche oder juristische Personen und damit zwei unterschiedliche Arbeitgeber in diesem Sinne.

Rechtsmissbrauch nur im Ausnahmefall

Selbst wenn die Voraussetzungen des § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG nicht erfüllt sind, kann jedoch ein Rechtsmissbrauch vorliegen, der die Unwirksamkeit der vereinbarten Befristung bedingen kann. Dies hat das BAG ausdrücklich für Konstellationen entschieden, in denen – in Zusammenhang mit dem Ende des sachgrundlos befristeten Arbeitsverhältnisses mit dem ursprünglichen Vertragsarbeitgeber (= Kunde) – ein „Rückverleih″ an diesen auf Grundlage eines von einem Personaldienstleister mit dem betreffenden Arbeitnehmer geschlossenen, ebenfalls sachgrundlos befristeten Arbeitsverhältnisses erfolgte. Konsequenz ist nach Ansicht der Rechtsprechung aber nicht die Entstehung eines (unbefristeten) Arbeitsverhältnisses mit dem Erstarbeitgeber und damit auch kein „Wechsel des Vertragspartners″, sondern die Unwirksamkeit der Befristung des Arbeitsverhältnisses mit dem rücküberlassenden Personaldienstleister (vgl. BAG, Urteil v. 15. Mai 2013 – 7 AZR 525/11). Dabei ist jedoch zu beachten, dass die Anforderungen an einen Rechtsmissbrauch hoch sind.

Das Hess. LAG hat sich – allerdings ebenfalls vor Inkrafttreten der Überlassungshöchstdauer nach § 1 Abs. 1b AÜG – mit einem Sachverhalt befassen müssen, der mit dem streitgegenständlichen Fall des LAG Nürnberg vergleichbar war (befristete Übernahme eines von einem konzernangehörigen Personaldienstleister vorher überlassenen und befristet beschäftigten Mitarbeiters), und einen Rechtsmissbrauch abgelehnt (Urt. v. 28. April 2017 – 14 Sa 809/16; dazu: Bissels, jurisPR-ArbR 32/2017 Anm. 6). Nach Ansicht des Gerichts könne auch eine häufige oder sogar regelmäßige Verwendung einer entsprechenden Vertragsgestaltung durch das Kundenunternehmen allein keinen Rechtsmissbrauch begründen. Einen nicht in § 14 Abs. 2 TzBfG vorgesehen Vorteil, nämlich im Ergebnis eine von dem Kundenunternehmen gesteuerte sachgrundlose Befristungsdauer von mehr als zwei Jahren auf einem dort befindlichen Arbeitsplatz, könne sich dieses höchstens dann verschaffen, wenn es bereits für den Abschluss des ersten befristeten Vertrags und damit eben für die Aneinanderreihung von Befristungen kausal werde. Hierfür müsste dieses mit dem Personaldienstleister als Vorarbeitgeber zusammenwirken, um zum Nachteil des Arbeitnehmers eine längere als die vorgesehene sachgrundlose Befristungsmöglichkeit auf dem gleichen Arbeitsplatz zu erreichen. Außerdem dürfe der Arbeitgeberwechsel keine Vorteile für den Arbeitnehmer mit sich bringen. Ansonsten erfolge dieser nämlich nicht, wie für die Annahme eines Rechtsmissbrauchs erforderlich, ausschließlich, um – über die gesetzlich vorgesehenen Möglichkeiten hinaus – eine sachgrundlose Befristung vereinbaren zu können.

Überlassungshöchstdauer ist arbeitnehmer- und nicht arbeitsplatzbezogen zu bestimmen

Letztlich ist aber in diesem Zusammenhang zu beachten, dass die oben dargestellte Rechtsprechung auf der Rechtslage vor der Einfügung der Überlassungshöchstdauer am 1. April 2017 in das AÜG aufsetzt. Die von der Klägerin im konkreten Fall gerügte (missbräuchliche) Umgehung selbiger konnte vor diesem Hintergrund in den betreffenden Entscheidungen (noch) keine Rolle spielen. Zu Recht geht das LAG Nürnberg allerdings auch mit Blick auf die geltende Rechtslage davon aus, dass in der streitgegenständlichen Konstellation unter Berücksichtigung von § 1 Abs. 1b AÜG keine abweichende Bewertung geboten ist. Die Überlassungshöchstdauer ist nach ganz herrschender Ansicht ausschließlich arbeitnehmer- und nicht – wie die Klägerin in dem hiesigen Verfahren meint – arbeitsplatzbezogen zu verstehen. Dies hat das LAG Köln bereits überzeugend begründet (Beschluss v. 6. September 2019 – 9 TaBV 23/19; dazu: Bissels/Falter, jurisPR-ArbR 2/2020 Anm. 5 m.w.N.).

Dafür spricht insbesondere die eindeutig gewählte Formulierung in § 1 Abs. 1b S. 1 AÜG („derselbe Zeitarbeitnehmer″), durch die ein Personenbezug hergestellt wird. In der Zeitarbeitsrichtlinie wird der Begriff „vorübergehend″ zudem immer in einem Kontext zu der Tätigkeit des Zeitarbeitnehmers und nicht zu einem bei dem Kunden vorgehaltenen Arbeitsplatz verwendet. Nur wenn die Überlassungshöchstdauer arbeitsplatzbezogen zu verstehen wäre, wäre überhaupt eine Umgehung denkbar.

Die Überlassungshöchstdauer bezwecke den Schutz von Zeitarbeitnehmern, indem diese nur in einem klar abgegrenzten Zeitraum eingesetzt werden könnten oder ihnen vom Kundenunternehmen ein Arbeitsvertrag angeboten werden müsse. Es solle einer dauerhaften Ersetzung von Stammbeschäftigten entgegengewirkt werden (so LAG Berlin-Brandenburg, Urteil v. 11. März 2021 – 21 Sa 1293/20, vgl. BT-Drucks. 18/9232, S. 20). Das Gesetz zielt also nicht darauf ab, Zeitarbeitnehmern den Abschluss eines Arbeitsvertrages zu garantieren, sondern wolle Zeitarbeit lediglich zeitlich begrenzen.

Beachtung der Grundsätze von Treu und Glauben erforderlich

Nach einer Überlassung (auf Grundlage eines mit dem Personaldienstleister sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrages) ist mithin eine Übernahme durch den Kunden (ebenfalls im Rahmen eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrages) möglich und eine solche von der Rechtsordnung grundsätzlich nicht ausgeschlossen. Jedoch ist im Einzelfall zu prüfen, ob eine abweichende Beurteilung unter Beachtung von Treu und Glauben und eines daraus abgeleiteten Rechtsmissbrauchs geboten ist (so auch: LAG Berlin-Brandenburg v. 11. März 2021 – 21 Sa 1293/20).

Diese Einschränkung liegt auf Linie der bisherigen Rechtsprechung, die sich zwar mit anderen Sachverhalten bzw. mit einer anderen gesetzlichen Ausgangslage, nämlich vor Einfügung einer Überlassungshöchstdauer in das AÜG zum 1. April 20217, auseinander setzen musste; die dort entwickelten Grundsätze dürften allerdings auf die aktuelle Rechtslage übertragbar sein (vgl. BAG, Urteil v. 15. Mai 2013 – 7 AZR 525/11; Hess. LAG, Urteil v. 28. April 2017 – 14 Sa 809/16; dazu: Bissels, jurisPR-ArbR 32/2017 Anm. 6).

Ein Rechtsmissbrauch wird bei einer (befristeten) Übernahme von vormals überlassenen Zeitarbeitnehmern allerdings nur selten und ausnahmsweise vorliegen. In diesem Zusammenhang ist nämlich zu berücksichtigen, dass sich in einer Übernahme durch den Kunden gerade der vom Gesetzgeber gewünschte „Klebeeffekt″ realisiert; wesentlich ist, dass ein Arbeitsverhältnis zu diesem begründet wird, unabhängig davon, ob dieses befristet oder unbefristet geschlossen wird.

Der „Klebeeffekt″ darf unter Berücksichtigung von Sinn und Zweck der gesetzgeberischen Zielsetzung nicht dadurch konterkariert werden, indem de facto ein Anspruch des vormals überlassenen Zeitarbeitnehmers auf eine unbefristete Übernahme durch den Kunden konstruiert wird – und zwar unabhängig davon, ob der Einsatz als Zeitarbeitnehmer unter Ausschöpfung der jeweils gesetzlichen oder der zulässigerweise durch einen Tarifvertrag oder eine darauf aufsetzende Betriebsvereinbarung ggf. verlängerten Überlassungshöchstdauer erfolgt. Diese kann grundsätzlich ausgereizt werden.

Eine abweichende Bewertung und die davon ausgehende Rechtsunsicherheit würde im Übrigen dazu führen, dass Kunden verleitet würden, vormals überlassene Zeitarbeitnehmer gerade nicht zu übernehmen, wenn sich diese bei dem Abschluss eines „nur″ befristeten Arbeitsvertrages dem Vorwurf des Rechtsmissbrauchs ausgesetzt sehen. 

Das LAG Nürnberg hat die Revision zum BAG zugelassen. Das Gericht misst den entscheidungserheblichen Fragen grundsätzliche Bedeutung zu. Die Revision ist inzwischen eingelegt worden und wird beim BAG unter dem Az. 7 AZR 259/21 geführt. Darüber hinaus muss beachtet werden, dass das LAG Berlin-Brandenburg in anderem Zusammenhang dem EuGH zahlreiche Fragen zur Auslegung und Anwendung der Überlassungshöchstdauer vorgelegt hat, u.a. zur arbeitnehmer- oder zur arbeitsplatzbezogenen Berechnung selbiger (vgl. Beschl. v. 13. Mai 2020 – 15 Sa 1991/19; Az. beim EuGH: C-232/20). Unabhängig von einem (etwaigen) Rechtsmissbrauch dürften – je nach Entscheidung des EuGH – aus der Überlassungshöchstdauer bzw. einer möglichen Europarechtswidrigkeit noch ganz andere und ungleich höhere Risiken erwachsen. Die weitere Entwicklung sollte daher jedenfalls sorgsam im Auge behalten werden.

Weitere Einzelheiten dazu entnehmen Sie dabei bitte unserem „Infobrief Zeitarbeit″, in dem wir jeden Monat über aktuelle Entwicklungen in Zusammenhang mit dem Einsatz von Fremdpersonal informieren. Sollten Sie Interesse haben, diesen kostenfrei zu beziehen, schreiben Sie uns bitte eine kurze E-Mail (alexander.bissels@cms-hs.com oder kira.falter@cms-hs.com).

*Gemeint sind Beschäftigte jeder Geschlechtsidentität. Lediglich der leichteren Lesbarkeit halber wird künftig bei allen Bezeichnungen nur noch die grammatikalisch männliche Form verwendet.

Tags: Anschlussverbot Befristung Rechtsmissbrauch Überlassungshöchstdauer Zeitarbeit


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