8. Februar 2022
Nachhaltigkeit Code of Conduct
Social and Human Rights (ESG)

Nachhaltigkeit im Code of Conduct – Wie wird eine nachhaltige Compliance im Unternehmen aufgebaut?

Green Compliance – was eignet sich besser dafür als der Code of Conduct, die Bibel eines Unternehmens? Worauf bei einer nachhaltigen Compliance geachtet werden muss und wie HR den Wandel initiieren kann, zeigen wir in diesem Beitrag.

Compliance soll sicherstellen, dass sich ein Unternehmen zu jeder Zeit sowohl intern als auch extern gesetzes- und richtlinienkonform verhält. Hierzu gehört auch, dass es Regeln zur Nachhaltigkeit beachtet und sicherstellt. 

HR nimmt ihm Rahmen von Compliance eine essenzielle Stellung ein. Bestenfalls arbeitet HR eng mit Rechtsabteilung und Geschäftsführung zusammen, um so gemeinsam einen internen Verhaltenskodex oder gar eine ganze Compliance-Kultur zu errichten. HR hat mithin die wichtige Möglichkeit, eine nachhaltige Unternehmenskultur voranzutreiben und bei Verstößen gegen diese einzuschreiten. 

Compliance und Nachhaltigkeit – Eine untrennbare Verbindung 

Compliance ist auf dem deutschen Nachhaltigkeitskodex als 20. Kriterium gelistet. Rechtswidriges Verhalten und Korruption sind nicht nur strafbar, sondern schaden auch der Unternehmenskultur, der Reputation und den Geschäftsbeziehungen eines Unternehmens.

Um Korruption zu verhindern, bedarf es klarer Richtlinien. Diese müssen zudem überprüft werden. Gerade in Märkten, in denen Korruption stark vertreten ist, müssen Unternehmen die potenziellen Konflikte analysieren und Mitarbeiter* sensibilisieren. Dazu braucht es eine feste Verankerung des Themas in der Führungskultur. Interne Prozesse, die gesetzes- und richtlinienkonformes Verhalten der eigenen Mitarbeiter und auch der Geschäftspartner sicherstellen, können unternehmerische Risiken minimieren und die Zusammenarbeit verbessern.

Ein Unternehmen, das seine Verpflichtungen einhält, ist nachhaltiger als eines, das dies nicht tut. Das gilt für Umwelt- und soziale Themen genauso wie für alle anderen Belange der Unternehmensführung. Dabei ist nicht zu vergessen, dass den Verpflichtungen, die es einzuhalten gilt, eine entscheidende Bedeutung zukommt. Es geht immerhin um echte Nachhaltigkeit. Compliance ist ein elementares Mittel, um Nachhaltigkeitsziele zu verfolgen. Compliance und Nachhaltigkeit sind zwei Seiten derselben Medaille. 

Datenschutz-Compliance

Gerade mit Blick auf die Möglichkeiten von Künstlicher Intelligenz und deren Einsatz im HR-Bereich, aber auch hinsichtlich der üblichen Verwertung von Mitarbeiterdaten wird eine Datenschutz-Compliance zur nachhaltigen Mitarbeiterführung immer entscheidender.

Datenschutzverstöße können neben hohen Bußgeldforderungen insbesondere zu erheblichen Imageschäden für das Unternehmen führen. Die Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) normiert in der Hinsicht sogar schon Compliance-Maßnahmen, die es zu beachten gilt; u.a. hat das Unternehmen nach Art. 24, 25, 32 DSGVO geeignete technische und organisatorische Maßnahmen zu ergreifen.

HR muss Arbeitszeit flexibel ausgestalten, um Nachhaltigkeit zu fördern

Die Bedeutung der arbeitszeitrechtlichen Regelungen ist nicht nur im Verhältnis zu den Behörden, sondern insbesondere auch im Verhältnis zum Mitarbeiter von enormer Relevanz. Die zukünftige Generation von Arbeitnehmern wird hierauf einen noch stärkeren Fokus richten. Die Kontrolle der Einhaltung entsprechender Regelungen obliegt hierbei der Personalabteilung.

Sei es eine Vier-Tage-Woche, Homeoffice oder ein Sechs-Stunden-Tag: Flexiblere und weniger belastende Arbeitszeitmodelle sorgen für mehr Zufriedenheit bei den Beschäftigten und dementsprechend für mehr Nachhaltigkeit im Unternehmen. Dies bezieht sich sowohl auf ein Mehr an Nachhaltigkeit dahingehend, dass Beschäftigte sich weniger nach anderen Arbeitsplätzen umsehen, als auch auf ökologische Aspekte. Wichtig ist, die Bedürfnisse der Arbeitnehmer zu erfragen. Vielleicht stellt sich auch heraus, dass ein Nine-to-five-Tag genau das Richtige für die meisten ist.

Welche Auswirkungen die Arbeitszeit auf die Umwelt hat, zeigt ein Britischer Thinktank: Um die Erderwärmung auf weniger als zwei Grad Celsius im Vergleich zum vorindustriellen Zeitalter zu begrenzen, also das aktuelle Ziel der internationalen Klimapolitik einzuhalten, müssten wir nur noch neun statt vierzig Stunden in der Woche arbeiten. Dass dies praktisch nicht möglich ist, steht außer Frage. Dennoch zeigt es gerade zu offensichtlich, wie die Arbeitszeit die Nachhaltigkeit eines Unternehmens drastisch erhöhen kann. Auch kleinere Änderungen erbringen ihren Beitrag. 

HR ist hier in der Pflicht, flexiblere Arbeitszeitmodelle zu entwickeln, um so Nachhaltigkeit im Unternehmen zu fördern. 

Diversity steht für Vielfalt in mehr als nur einer Hinsicht

Diversity bezieht sich auf die Vielfalt von Menschen aus verschiedenen Kulturkreisen oder mit unterschiedlicher ethnischer Zugehörigkeit. Auch andere Faktoren wie Alter, Geschlecht, Bildung, Religion, Weltanschauung oder sexuelle Orientierung spielen eine Rolle. Aber wie steht dies im Zusammenhang mit der Nachhaltigkeit und welche Rolle spielt HR?

Besondere Bedeutung kommt hierbei dem Begriff des Diversity-Managements zu. Das Diversity-Management ist Teil des Personalwesens und beschäftigt sich damit, soziale Vielfalt von Mitarbeitern zu fördern und diese für das Unternehmen zu nutzen. Wird Diversity als Fokusthema behandelt, resultieren daraus mehrere Vorteile: Menschen, die sich hinsichtlich Alter,  Herkunft oder ethnischer Zugehörigkeit unterscheiden, gehen auf verschiedene Arten an die Lösung von Problemen heran. Je mehr unterschiedliche Herangehensweisen und Lösungsansätze vorhanden sind, desto näher kommt man einer Lösung, die allen relevanten Umständen gerecht wird. So sichern sich Unternehmen ihre zukünftige Wettbewerbsfähigkeit.

Daneben ist nicht zu vernachlässigen, dass die jüngeren Generationen unternehmerischen Werten wie Diversity eine enorme Wichtigkeit beimessen. Heute geht es nicht mehr nur um Geld, sondern auch um eine vielfältige und internationale Unternehmenskultur. Wollen Unternehmen junge Menschen für sich gewinnen, um so auch in der Zukunft nachhaltig zu sein, ist eine diverse Arbeitnehmerbelegschaft unumgänglich. 

Code of Conduct – Ein Bekenntnis zur Nachhaltigkeit 

Ein Code of Conduct ist ein Teil der Corporate Social Responsibility (CSR) eines Unternehmens und eine Reaktion auf die Risiken, denen es ausgesetzt ist. Es ist eine freiwillige Selbstverpflichtung zur Einhaltung von internen und externen Verhaltensrichtlinien. Neben Gesetzen, die es einzuhalten gilt, enthält der Code of Conduct eine Vielzahl von Regelungen und unternehmerischen Richtlinien. Unternehmen können in ihrem Code of Conduct die Verpflichtung zu ökologisch, sozial und ökonomisch nachhaltigem Handeln festschreiben. Er bietet Unternehmen die Möglichkeit, ihre nachhaltigen Ziele für sich bindend festzuhalten, sei es in Bezug auf ressourcensparendes Verhalten, dauerhafte Bindung von Mitarbeitern oder generell effiziente Unternehmensführung zur zukünftigen Sicherung des Unternehmens. 

Für den Code of Conduct ist in größeren Unternehmen diejenige Abteilung verantwortlich, die auch für die Themen Corporate Social Responsibility und Compliance zuständig ist. Gibt es einen Betriebsrat, wird dieser in die Erstellung des Code of Conduct einbezogen. Involviert ist aber vor allem auch die Geschäftsleitung. HR kann hier eine führende Rolle einnehmen. Dieser Bereich hat mithin Einfluss darauf, das Unternehmen bereits in seinen Grundpfeilern auf eine nachhaltige Unternehmensführung auszurichten, und muss dieser Aufgabe zwingend nachkommen. Datenschutz-Compliance, Arbeitszeit und Diversity-Management sind dabei nur drei von einer Vielzahl an Themen, die Aufmerksamkeit und nachhaltige Ausrichtung brauchen.

*Gemeint sind Beschäftigte jeder Geschlechtsidentität. Lediglich der leichteren Lesbarkeit halber wird künftig bei allen Bezeichnungen nur noch die grammatikalisch männliche Form verwendet.

In unserer Serie zur Nachhaltigkeit lenken wir den Blick auf arbeitsrechtliche Handlungsmöglichkeiten. Nach dem Einführungsbeitrag zu den Kernaufgaben des Personalmanagements geht es im zweiten Beitrag um das Sustainable Office. Der dritte Beitrag befasst sich mit nachhaltigem Reisen, der vierte Beitrag mit der Digitalisierung im HR-Bereich.

Tags: Arbeitsrecht code of conduct Compliance Nachhaltigkeit


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