Gewährt der Arbeitgeber den Arbeitnehmern Leistungen auf Grundlage einer Gesamtzusage, kann er die Leistungszusage durch Vereinbarungen mit dem (Gesamt-)Betriebsrat abändern.
Arbeitgeber, die ihren Arbeitnehmern Leistungen vorbehaltlos zusagen, können sich von dieser Zusage nur unter engen rechtlichen Voraussetzungen wieder lösen. Individualrechtlich ist der Arbeitgeber regelmäßig auf das Einverständnis des Arbeitnehmers angewiesen, da eine Änderungskündigung nur in seltensten Fällen Erfolg verspricht. Für die Praxis bedeutsam ist daher die Frage, ob sich der Arbeitgeber durch betriebliche Normen (insbesondere in Form von Betriebsvereinbarungen) von der Leistungszusage lösen kann.
Mit dieser Frage hat sich das Bundesarbeitsgericht (BAG) in seinem Urteil vom 24. Oktober 2017 (Az.: 1 AZR 846/15) auseinandergesetzt. Das Gericht hat entschieden, dass die Betriebsparteien berechtigt sind, Leistungszusagen, die auf einer betriebsvereinbarungsoffen ausgestalteten Gesamtzusage beruhen, abzuändern. Der Arbeitnehmer müsse (bei betriebsvereinbarungsoffen ausgestaltete)n Gesamtzusagen mit deren Verschlechterung und sogar dem völligen Fortfall durch eine (Gesamt-)Betriebsvereinbarung rechnen. Sein Vertrauen auf die Fortgewähr der Leistungen sei daher nicht schutzwürdig. Wesentlich ist damit, wann eine Gesamtzusage betriebsvereinbarungsoffen ausgestaltet ist.
Streit über den Anspruch auf Gewähr von Jubiläumsgeld
Eine Arbeitnehmerin hatte gegen ihren Arbeitgeber auf Zahlung eines sog. Jubiläumsgeldes geklagt. Das Jubiläumsgeld war den Arbeitnehmern auf Grundlage zweier Rundschreiben der Rechtsvorgängerin des beklagten Arbeitgebers aus dem Jahre 1999 im Einvernehmen mit dem Gesamtbetriebsrat gewährt worden. In den Rundschreiben wurden die Voraussetzungen und die Höhe der Jubiläumszahlungen im Einzelnen geregelt.
2006 ging das Arbeitsverhältnis der Klägerin auf den beklagten Arbeitgeber über. Dieser schloss 2008 mit dem Gesamtbetriebsrat eine Gesamtbetriebsvereinbarung zu Jubiläumsgeldern. Die Gesamtbetriebsvereinbarung sah vor, dass die beiden Rundschreiben mit Inkrafttreten der Gesamtbetriebsvereinbarung aufgehoben werden.
Mit Wirkung zum 28. Februar 2013 kündigte der Arbeitgeber die Gesamtbetriebsvereinbarung. Nach Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses machte die Arbeitnehmerin die Zahlung des Jubiläumsgeldes geltend. Auf Grundlage der beiden Rundschreiben habe sie mit Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses ein Anspruch auf das Jubiläumsgeld erworben. Dieser bestehe fort.
Individualrechtlicher Anspruch aus Gesamtzusage?
Ein Anspruch der Arbeitnehmerin auf Gewähr des Jubiläumsgeldes aus den beiden Rundschreiben würde voraussetzen, dass der Inhalt der Rundschreiben rechtlich als Gesamtzusage des Arbeitgebers zu qualifizieren ist, die nach wie vor gilt.
Eine Gesamtzusage ist die an alle Arbeitnehmer des Betriebs oder einen nach abstrakten Merkmalen bestimmten Teils von ihnen in allgemeiner Form gerichtete ausdrückliche Erklärung des Arbeitgebers, bestimmte Leistungen erbringen zu wollen (BAG, Urteil v. 20. August 2014 – 10 AZR 453/13). Wenn der Arbeitgeber die Leistungsgewährung in einer Form verlautbart, die den einzelnen Arbeitnehmer typischerweise in die Lage versetzt, von der Erklärung Kenntnis zu nehmen, wird die Zusage Inhalt des Arbeitsvertrages. Einer ausdrücklichen Annahme des Arbeitnehmers bedarf es nicht. Er kann die Leistung ohne weiteres beanspruchen.
Das BAG hatte im vorliegenden Fall offen gelassen, ob der Inhalt der Rundschreiben als Gesamtzusage zu bewerten ist. Denn streitig war insoweit, ob die Rundschreiben tatsächlich (in hinreichender Art und Weise) gegenüber den Arbeitnehmern verlautbart wurden. Jedenfalls – so das BAG – sei eine behauptete Gesamtzusage durch die nachfolgende Gesamtbetriebsvereinbarung abgelöst worden. Eine solche Ablösung sei möglich, da die Gesamtzusage konkludent betriebsvereinbarungsoffen gewesen sei.
Rechtsprechung des BAG zur konkludenten Betriebsvereinbarungsoffenheit
Das BAG setzt insoweit seine Rechtsprechung zur konkludenten Betriebsvereinbarungsoffenheit von vertraglichen Absprachen fort. Im Jahr 2013 (BAG, Urteil v. 5. März 2013 – 1 AZR 417/12) hatte das BAG bereits entschieden, dass (arbeits-)vertragliche Vereinbarungen konkludent betriebsvereinbarungsoffen sein können. Dies sei regelmäßig anzunehmen, wenn der Vertragsgegenstand in Allgemeinen Geschäftsbedingungen enthalten ist und einen kollektiven Bezug hat.
In der Praxis war und ist diese Rechtsprechung des BAG von hoher Relevanz. Sie vergrößert den Gestaltungsspielraum der Betriebsparteien und verdrängt das im Verhältnis von Arbeitsvertrag und Betriebsvereinbarung geltende Günstigkeitsprinzip weitgehend. Denn grundsätzlich ist eine Abänderung von vorbehaltlosen Leistungen des Arbeitgebers durch Betriebsvereinbarung nur dann möglich, wenn die Neuregelung für die Arbeitnehmer nicht ungünstiger ist. Sind vertragliche Abreden aber (konkludent) betriebsvereinbarungsoffen, können die Betriebsparteien auch für die Arbeitnehmer ungünstigere Abänderungen vereinbaren.
Gesamtzusage über Jubiläumsgeld konkludent betriebsvereinbarungsoffen
Nach diesen Maßstäben kommt das BAG im vorliegenden Fall zu dem Ergebnis, dass eine etwaige Gesamtzusage über eine Jubiläumszuwendung jedenfalls (konkludent) betriebsvereinbarungsoffen ausgestaltet gewesen ist.
Der erforderliche kollektive Bezug sei für die Arbeitnehmerin erkennbar gegeben gewesen, da es sich um eine betriebseinheitlich gewährte Leistung gehandelt habe. Zudem seien die Rundschreiben im Einvernehmen mit dem Gesamtbetriebsrat erlassen worden. Die Arbeitnehmerin musste daher damit rechnen, dass die Leistungen in Abstimmung mit dem Gesamtbetriebsrat umgestaltet und abgelöst werden können. Damit war die Gesamtzusage einer für die Arbeitnehmer ungünstigeren Abänderung durch die Betriebsparteien zugänglich.
Kein Verstoß gegen höherrangiges Recht
Die Ablösung etwaiger vormals auf Grundlage einer Gesamtzusage bestehender Ansprüche auf ein Jubiläumsgeld ist nach Auffassung des BAG auch mit höherrangigem Recht vereinbar. Die Eigentumsgarantie des Arbeitnehmers aus Art. 14 GG, die über § 75 Abs. 1, Abs. 2 S. 1 BetrVG Berücksichtigung findet, sei nicht betroffen. Der Schutzbereich erfasse nicht einen erst künftig entstehenden Anspruch des Arbeitnehmers auf Zahlung eines Jubiläumsgeldes. Auch Gesichtspunkte des Vertrauensschutzes des Arbeitnehmers ständen einer Ablösung nicht entgegen. Ein Arbeitnehmer könne nicht auf den unveränderten Fortbestand von betriebsvereinbarungsoffen ausgestalteten Leistungen vertrauen.
Praxishinweise für den Arbeitgeber
Nach der Rechtsprechung des BAG kann der Arbeitgeber Leistungszusagen an die Arbeitnehmer regelmäßig durch Vereinbarungen mit dem Betriebsrat abändern. Betriebsvereinbarungen erweisen sich daher als ein geeignetes Gestaltungsinstrument, um Leistungszusagen an die wirtschaftlichen Verhältnisse des Arbeitgebers anzupassen.
Eine (gänzliche) Ablösung der versprochenen Leistungen erfolgt aber nur dann, wenn die Betriebsparteien eine inhaltsgleiche Betriebsvereinbarung treffen. Hierauf wird bei der Ausgestaltung der Vereinbarungen in der Praxis zu achten sein.
