Das BAG wird entscheiden, ob sich Arbeitnehmer aus dem Arbeits- und Tarifvertrag die günstigen Bestimmungen „herauspicken“ und sie kombinieren dürfen.
Bei einem Betriebsübergang gehen die Arbeitsverhältnisse so, wie sie beim Betriebsveräußerer zum Zeitpunkt des Übergangs bestanden, auf den Betriebserwerber über (§ 613a Abs. 1 BGB). Der Betriebserwerber ist an all die arbeitsvertraglichen Vereinbarungen und Zusagen gebunden, die der frühere Arbeitgeber mit den Beschäftigten* getroffen bzw. diesen erteilt hatte.
Nach Betriebsübergang: Vereinheitlichung der Arbeitsbedingungen durch Tarifvertrag
Der Betriebserwerber hat oft ein Interesse daran, die einzelvertraglich geregelten Arbeitsbedingungen der durch den Betriebsübergang hinzu gekommenen Beschäftigten an die Bedingungen anzupassen, die auch für seine übrigen Arbeitnehmer gelten. Um dieses Ziel zu erreichen, ist der Abschluss eines Haustarifvertrags denkbar. Denn in diesem Fall steht der Arbeitgeber nicht einer Vielzahl von Arbeitnehmern, sondern lediglich einem einzigen (starken) Verhandlungspartner gegenüber. An diesen sind die (bisherigen wie auch die neu hinzugekommenen) Arbeitnehmer jedoch nur gebunden, wenn sie selbst Mitglied der tarifschließenden Gewerkschaft sind (oder werden).
Abweichungen zwischen alten arbeitsvertraglichen und neuen tarifvertraglichen Bestimmungen führen zu „Rosinenpicken“
Sobald der Haustarifvertrag vorliegt, werden die Arbeitnehmer also vergleichen, ob die arbeitsvertraglichen Vereinbarungen, die bereits beim Betriebsveräußerer galten, oder die tarifvertraglichen Regelungen günstiger sind. Zumeist wird es so sein, dass in manchen Punkten (z. B. Grundgehalt, Zahl der Urlaubstage) der alte Arbeitsvertrag vorteilhafter ist, in anderen Bereichen (z. B. Arbeitszeit, Höhe der Zulagen) hingegen der Haustarifvertrag.
In diesem Fall ist es für Arbeitnehmer nahe liegend, der Gewerkschaft beizutreten und damit die Geltung der vorteilhaften tariflichen Regelungen wegen des Grundsatzes der unmittelbaren und zwingenden Wirkung von Tarifverträgen (§ 4 Abs. 1 TVG: Unmittelbarkeitsprinzip) zu beanspruchen. Gleichzeitig können Arbeitnehmer in den Punkten, in denen der alte, mit dem Betriebsveräußerer geschlossene Arbeitsvertrag günstiger als der Haustarifvertrag ist, diese arbeitsvertraglichen Regelungen wegen des Günstigkeitsprinzips (§ 4 Abs. 3 TVG) geltend machen.
„Rosinenpicken“ macht Tarifergebnis zunichte
Ein solches „Rosinenpicken“ ist jedenfalls aus Sicht des Arbeitgebers unerwünscht. Denn die Tarifvertragsparteien verhandeln in der Regel über eine Vielzahl von Arbeitsbedingungen, so dass der Haustarifvertrag einen Gesamt-Kompromiss darstellt. Wenn beispielsweise der Arbeitgeber der Gewerkschaft beim Arbeitsentgelt entgegenkommt, ist die Gewerkschaft bereit, einer Erhöhung der wöchentlichen Arbeitszeit zuzustimmen. Umgekehrt kann es sein, dass die Gewerkschaft eine Erhöhung des jährlichen Urlaubsanspruchs durch eine Reduzierung der Feiertagszulage erreicht.
Wenn Arbeitnehmer sich aus beiden Regelwerken, also dem alten Arbeits- und dem neuen Tarifvertrag, das jeweils Günstigere „herauspicken“ und kombinieren könnten, geriete der im Tarifvertrag gefundene Gesamt-Kompromiss aus den Fugen. Denn die Zugeständnisse, zu denen die Gewerkschaft bereit war, fänden keine Anwendung mehr, weil sie von den günstigeren arbeitsvertraglichen Vereinbarungen überlagert würden. Die Umsetzung würde für den Arbeitgeber deutlich teurer als im Wege des Gesamt-Kompromisses verhandelt und im Tarifvertrag durch die Tarifvertragsparteien niedergelegt.
Verhinderung von „Rosinenpicken“ durch Anwendungs- und Bezugnahmeklausel?
Dass dies nicht das Ergebnis von Tarifverhandlungen sein soll, erkennen auch die Gewerkschaften an. Immer häufiger willigen sie darin ein, dass der Tarifvertrag eine sogenannte Anwendungsklausel enthält. Sie kann etwa wie folgt lauten:
Ansprüche aus diesem Tarifvertrag setzen voraus, dass die Einführung des Tarifwerkes auch arbeitsvertraglich nachvollzogen wird.
Hierdurch soll ein Anreiz für die Arbeitnehmer geschaffen werden, das Angebot des Arbeitgebers auf Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags anzunehmen. Der neue Arbeitsvertrag hebt dann die alten „Privilegien″ auf und enthält eine Bezugnahmeklausel, etwa mit diesem Wortlaut:
Das Arbeitsverhältnis unterliegt den Tarifverträgen, an die der Arbeitgeber gebunden ist. Derzeit sind dies die mit der Gewerkschaft XY geschlossenen Haustarifverträge, nämlich der Mantel- und der Entgelttarifvertrag vom …
Zu der Frage, ob den Tarifvertragsparteien ein solches Vorgehen gestattet ist, sind in den vergangenen Monaten divergierende Entscheidungen zweier Landesarbeitsgerichte ergangen.
LAG München: Anwendungsklausel ist unwirksam
Das LAG München (Urteil v. 9. Oktober 2019 – 11 Sa 130/19) hat eine Anwendungsklausel im Tarifvertrag als unwirksam erachtet. Sie verstoße, so das LAG, gegen den Unmittelbarkeitsgrundsatz (§ 4 Abs. 1 TVG). Denn hiernach gälten die Rechtsnormen des Tarifvertrags unmittelbar und zwingend zwischen den beiderseits Tarifgebundenen, die unter den Geltungsbereich des Tarifvertrags fielen. Hätten die Tarifvertragsparteien von ihrem Recht, die Arbeitsbedingungen tarifautonom zu regeln (Art. 9 Abs. 3 Satz 2 GG), Gebrauch gemacht, fänden die tariflichen Bestimmungen wegen des Unmittelbarkeitsprinzips ohne weiteres Anwendung.
Die Tarifvertragsparteien seien nicht befugt, die Anwendbarkeit des Tarifvertrags an eine zusätzliche Voraussetzung wie den Abschluss neuer Arbeitsverträge zu knüpfen, weil sie hierdurch ihre Tarifmacht überschritten. Hierzu hat das LAG München ausgeführt, dass es des Abschlusses neuer Arbeitsverträge bedürfe, um die tariflichen Regelungen arbeitsvertraglich nachzuvollziehen. Denn eine bloße Bezugnahmeklausel führe zwar zur Anwendbarkeit der tarifvertraglichen Regelung, hebe aber die arbeitsvertraglich günstigeren Regelungen nicht auf. Allein über eine Bezugnahmeklausel sei somit der Zweck der Vereinheitlichung und das Aushebeln des Günstigkeitsprinzips gar nicht erreichbar. Vielmehr müssten etwa die arbeitsvertraglichen Regelungen vereinheitlicht werden mit dem Inhalt der tariflichen Regelungen. Genau dies sei mit § 4 Abs. 1 TVG nicht vereinbar. Denn das Gesetz ordne die unmittelbare Geltung der Tarifverträge ohne jede Differenzierung an; es räume den Tarifvertragsparteien also gerade keinen Entscheidungsspielraum hinsichtlich der Frage ein, ob ein Tarifvertrag nur unter bestimmten Bedingungen verbindlich sein solle.
Außerdem liefe der Zwang zum Abschluss neuer Arbeitsverträge darauf hinaus, das Günstigkeitsprinzip (§ 4 Abs. 3 TVG) auszuhebeln. Dies sei nicht zulässig, weil der Gesetzgeber diesem Prinzip Vorrang vor der Regelungsmacht der Tarifvertragsparteien eingeräumt habe. Der Gesetzgeber habe gerade gewollt, dass auch im Anwendungsbereich eines Tarifvertrags die Möglichkeit bestehe, arbeitsvertraglich solche Bedingungen zu vereinbaren, die günstiger als jene des Tarifvertrags seien. Insoweit gehe die Privatautonomie (also die Vertragsfreiheit der Arbeitsvertragsparteien) der Tarifautonomie (also der Regelungsmacht der Tarifvertragsparteien) vor.
LAG Hessen: Anwendungsklausel ist wirksam
Demgegenüber hat das LAG Hessen (Urteil v. 17. Januar 2019 – 5 Sa 405/18) eine Anwendungsklausel im Tarifvertrag für wirksam gehalten. Es hat gemeint, dass die Tarifvertragsparteien kraft ihrer Tarifautonomie (Art. 9 Abs. 3 Satz 2 GG) nur berechtigt, nicht aber verpflichtet seien, eine sinnvolle Ordnung des Arbeitslebens herzustellen. Wenn die Tarifvertragsparteien hiernach davon absehen dürften, überhaupt Tarifverträge zu schließen, müssten sie – sozusagen als Minus – auch befugt sein, die Anwendbarkeit von Tarifverträgen von einer zusätzlichen Voraussetzung wie dem Abschluss neuer Arbeitsverträge mit Bezugnahmeklausel abhängig zu machen.
Zwar dürften die Tarifvertragsparteien die ihnen zugewiesene Rechtssetzungsbefugnis nicht auf Dritte übertragen. Dies sei aber auch nicht geschehen. Vielmehr hätten die Tarifvertragsparteien auf die unmittelbare Wirkung der Tarifnormen in den Fällen, in denen der Arbeitsvertrag keine Bezugnahmeklausel enthalte, verzichtet. Dieser Verzicht auf den Unmittelbarkeitsgrundsatz sei von der Tarifautonomie gedeckt.
BAG wird bald zu Anwendungsklauseln entscheiden
Das LAG München hat gegen seine Entscheidung die Revision zugelassen. Gegen die Entscheidung des LAG Hessen ist bereits Revision eingelegt worden. Sie ist bei dem BAG unter dem Aktenzeichen 4 AZR 490/19 anhängig. Der 4. Senat des BAG hat Termin zur mündlichen Verhandlung auf den 13. Mai 2020 anberaumt. Die Entscheidung wird voraussichtlich am Nachmittag desselben Tages verkündet werden. Wir werden berichten.
*Gemeint sind Beschäftigte jeder Geschlechtsidentität. Lediglich der leichteren Lesbarkeit halber wird künftig bei allen Bezeichnungen nur noch die grammatikalisch männliche Form verwendet.
