Die Einführung der reinen Beitragszusage im neuen Betriebsrentenstärkungsgesetz ergänzt die betriebliche Altersversorgung. Die Neuerungen im Überblick:
Am 01. Juni 2017 hat der Bundestag das Betriebsrentenstärkungsgesetz verabschiedet, um das lange gerungen wurde. Nachdem das Gesetz bereits im März 2017 in erster Lesung im Bundestag beraten wurde, konnte sich die Koalition erst in den letzten Zügen des Gesetzgebungsverfahrens abschließend auf den endgültigen Inhalt des Gesetzes verständigen.
Weitere Verbreitung der betrieblichen Altersversorgung angestrebt
Das politische Ziel ist die betriebliche Altersversorgung zu stärken und für ihre weitere Verbreitung zu sorgen. Während Versorgungszusagen bislang hauptsächlich in größeren Unternehmen erteilt wurden, soll die betriebliche Altersversorgung künftig auch für kleinere Unternehmen attraktiver werden. Auch Menschen mit geringeren Einkommen sollen verstärkt von der betrieblichen Altersversorgung profitieren. Um diese Ziele zu erreichen, enthält das Betriebsrentenstärkungsgesetz zahlreiche Neuregelungen.
Einführung der reinen Beitragszusage
Erstmals wird eine reine Beitragszusage eingeführt. Dies bedeutet, dass der Arbeitgeber keine bestimmte oder bestimmbare Versorgungsleistung zusagt, sondern sich lediglich verpflichtet, bestimmte Beiträge an einen externe Versorgungsträger zu zahlen. Es wird keine bestimmte Höhe von Versorgungsleistungen garantiert. Vielmehr endet die Pflicht des Arbeitgebers mit der ordnungsgemäßen Beitragszahlung („pay and forget″).
Demzufolge entfällt bei einer reinen Beitragszusage auch die im Betriebsrentenrecht ansonsten vorgesehene (subsidiäre) Einstandspflicht des Arbeitgebers. Als Durchführungswege für die reine Beitragszusage stehen nur die Direktversicherung, der Pensionsfond und die Pensionskassen zur Verfügung.
Weiter werden Anwartschaften aus einer reinen Beitragszusage sofort unverfallbar, auch wenn sie durch Arbeitgeberbeiträge finanziert sind. Zudem muss bei einer reinen Beitragszusage im Fall der Entgeltumwandlung geregelt werden, dass der Arbeitgeber 15 % des umgewandelten Entgelts als Arbeitgeberzuschuss an die Versorgungseinrichtung weiterleiten muss, soweit der Arbeitgeber durch die Entgeltumwandlung Sozialversicherungsbeiträge einspart.
Sozialpartnermodell – Vorrang der Tarifparteien bei der reinen Beitragszusage
Die Ausgestaltung der reinen Beitragszusage ist in dem neuen Gesetz den Tarifparteien vorbehalten (sog. Sozialpartnermodell). Die reine Beitragszusage kann nur durch Tarifvertrag oder (insbesondere bei nicht-tarifgebundenen Arbeitgebern) aufgrund eines Tarifvertrags durch Betriebs- oder Dienstvereinbarung eingeführt werden. Allerdings können nicht-tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der einschlägigen tariflichen Regelung vereinbaren.
Lassen die Tarifvertragsparteien eine reine Beitragszusage zu, müssen sie sich an deren Durchführung und Steuerung beteiligen. Dabei sollen die Tarifparteien nicht-tarifgebundenen Arbeitgebern den Zugang zu solchen Versorgungssystemen nicht verwehren. Wobei der durchführenden Versorgungseinrichtung im Hinblick auf die Aufnahme und Verwaltung von Arbeitnehmern nicht-tarifgebundener Arbeitgeber keine sachlich unbegründeten Vorgaben gemacht werden dürfen.
Einführung der Optionslösung („opting out″) für die Entgeltumwandlung
Eine weitere Verbreitung der betrieblichen Altersversorgung soll auch durch die im Gesetz enthaltene Optionslösung erreicht werden. So kann künftig in einem Tarifvertrag oder aufgrund eines Tarifvertrags in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung geregelt werden, dass der Arbeitgeber eine für alle Arbeitnehmer geltende Entgeltumwandlung einführt.
Nicht-tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer können die Anwendung der einschlägigen tariflichen Regelung vereinbaren. Um an einer solchen Entgeltumwandlung nicht teilzunehmen, müsste der Arbeitnehmer innerhalb einer bestimmten Frist widersprechen („opting out″).
Die „Hoffnung″ des Gesetzgebers ist offenbar, dass zahlreiche Arbeitnehmer bei einem solchen System (aus welchen Gründen auch immer) nicht widersprechen werden und so der Grad der Verbreitung der betrieblichen Altersversorgung steigt.
Förderung bei kleinen Einkommen
Bei Geringverdienern (Vergütung von weniger als 2.200 EUR brutto monatlich), deren Arbeitgeber zusätzlich zur Vergütung Beiträge zum Aufbau einer betrieblichen Altersversorgung zwischen 240 EUR bis 480 EUR jährlich zahlt, erhalten diese Arbeitgeber eine steuerliche Ermäßigung. Die einzubehaltende Lohnsteuer reduziert sich um 30 % des zusätzlichen Arbeitgeberbeitrags, höchstens jedoch um 144 EUR.
Sozialrechtlich wird die Förderung von kleinen Einkommen durch eine Besserstellung bei der Grundsicherung im Alter flankiert. Künftig wird eine freiwillige Zusatzrente bis 202 EUR monatlich nicht auf die Grundsicherung angerechnet. Hierdurch soll der Aufbau einer zusätzlichen betrieblichen Altersversorgung auch dann „belohnt″ werden, wenn die gesetzliche Rente nach Renteneintritt nicht ausreicht und vom Staat durch die Grundsicherung aufgestockt werden muss.
Weitere steuer- und sozialrechtliche Änderungen
Der Rahmen für steuerfreie Beträge des Arbeitgebers an Pensionsfonds, Pensionskassen und Direktversicherungen wird auf acht Prozent der Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung angehoben (bislang vier Prozent, vgl. § 3 Nr. 63 EStG). Die Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung liegt im Jahr 2017 bei einer Vergütung von 6.350 EUR (West) bzw. 5.700 EUR (Ost) brutto monatlich. Im Gegenzug wird der zusätzliche Höchstbetrag von 1.800 EUR aufgehoben. Für Arbeitnehmer wird die „Riester-Förderung″ verbessert, indem die staatliche Grundzulage bei der Riester-Rente von derzeit 154 Euro auf 175 Euro jährlich erhöht wird.
Abschluss des Gesetzgebungsverfahrens
Nachdem der Bundestag das Gesetz am 01. Juni 2017 verabschiedet hat, soll sich der Bundesrat spätestens am 07. Juli 2017 damit befassen. Das Gesetz ist zustimmungspflichtig. Die Neuregelung soll dann mit Beginn des neuen Jahres 2018 in Kraft treten und soll zunächst nur für ab dem 01. Januar 2018 neu abgeschlossene Entgeltumwandlungsvereinbarungen gelten. Für bereits bestehende Vereinbarungen wird der Arbeitgeberzuschuss nach einer Übergangsfrist von vier Jahren ab Beginn des Jahres 2022 verpflichtend.
Der Gesetzgeber hat mit der Einführung der reinen Beitragszusage das bisherige System der betrieblichen Altersversorgung in Deutschland, das bislang auf Leistungszusagen (in verschiedenen Ausprägungen) beschränkt war, ergänzt. Nach dem Inkrafttreten des Gesetzes sind die Tarifvertragsparteien am Zug, die tariflichen Grundlagen für die Einführung der reinen Beitragszusage in den Unternehmen zu schaffen.
Es wird mutmaßlich etwas Zeit verstreichen, bis die ersten einschlägigen Tarifverträge abgeschlossen werden. Wie lange es dauern wird, wird zu beobachten sein. Unabhängig von einem Tätigwerden der Tarifvertragsparteien werden sich die steuer- und sozialrechtlichen Änderungen bereits mit Inkrafttreten des neuen Gesetzes auswirken.
