Verweisung auf das Tarifwerk iGZ/DGB ist wirksam! Zeitarbeitsunternehmen sollten Bezugnahmeklauseln überprüfen und bei Bedarf entsprechend anpassen.
Neben der Umsetzung der AÜG-Reform und den damit verbundenen rechtlichen Schwierigkeiten aufgrund offener Rechtsfragen gibt es noch weitere „Baustellen″ in der Branche, die nach wie vor nicht abschließend geklärt sind. Dies gilt insbesondere für die AGB-rechtliche Wirksamkeit von arbeitsvertraglichen Bezugnahmeklauseln auf die Tarifwerke der Zeitarbeit (BAP/DGB oder iGZ/DGB). Würde diese verneint, gilt für den Einsatz des Zeitarbeitnehmers bereits ab dem ersten Tag der equal pay-/equal treatment-Grundsatz.
Verbunden wäre dies mit den entsprechenden Risiken, von den betroffenen Mitarbeitern auf Nachzahlungen in Anspruch genommen zu werden. Wirtschaftlich einschneidender ist darüber hinaus, dass die DRV auf das nicht gezahlte equal pay für einen Zeitraum von mindestens vier Jahren Sozialversicherungsbeiträge nachverlangen kann – und zwar unabhängig davon, ob der Zeitarbeitnehmer seine equal pay-Ansprüche gegenüber dem Personaldienstleister geltend gemacht hat oder ob dieser solche aufgrund der Anwendung von Verfallfristen oder einer Verjährung überhaupt nicht mehr durchsetzen kann.
Kippen die Bezugnahmeklauseln, träte ein weiteres „CGZP-Szenario″ analog ein – allerdings für die gesamte tarifanwendende Branche. Daher verdient eine Entscheidung des LAG Bremen Aufmerksamkeit, die sich genau mit dieser Frage befasste (Urteil v. 6. Dezember 2017 – 3 Sa 64/17; Vorinstanz: ArbG Bremen-Bremerhaven v. 16. März 2017 – 5 Ca 5482/16). Im Ergebnis mit einem für die Zeitarbeit positiven Ergebnis: die verwendete Bezugnahmeklausel auf das Tarifwerk iGZ/DGB hielt der vom Gericht durchgeführten AGB-Kontrolle Stand.
Parteien streiten über Differenzvergütung nach dem equal pay-Grundsatz
Inhaltlich streiten die Parteien insbesondere um eine Differenzvergütung unter dem Gesichtspunkt des equal pay. In dem mit dem klagenden Zeitarbeitnehmer abgeschlossenen Arbeitsvertrag vom 11. November 2013 ist Folgendes geregelt:
Tarifliche Regelung
Auf das Arbeitsverhältnis finden im Sinne einer dynamischen Verweisung die folgenden von der Tarifgemeinschaft des Deutschen Gewerkschaftsbundes mit dem Interessenverband Deutscher Zeitarbeitsunternehmen (IGZ e.V.) abgeschlossenen Tarifverträge in ihrer jeweils gültigen Fassung Anwendung:
- Manteltarifvertrag Zeitarbeit (MG V) in der aktualisierten Fassung vom 01.07.2010
- Entgeltrahmentarifvertrag Zeitarbeit (ERTV) in der Fassung vom 01.07.2010
- Entgelttarifvertrag Zeitarbeit in der Fassung vom 01.07.2010
- Tarifvertrag Beschäftigungssicherung Zeitarbeit in der Fassung vom 01.07.2006
Die jeweils maßgeblichen Tarifverträge liegen im Büro des Arbeitgebers für den Arbeitnehmer zur Einsicht aus. Für das Arbeitsverhältnis gelten die gesetzlichen Bestimmungen, die o.a. Tarifverträge sowie die Regelungen dieses Arbeitsvertrages.
LAG Bremen: Kläger hat keinen Anspruch auf Differenzvergütung
Der Kläger verlangt von der Beklagten für den Zeitraum von April 2014 bis einschließlich August 2015 equal pay. Er rügt unter anderem die AGB-rechtliche Wirksamkeit der obigen Bezugnahmeklausel auf die Tarifverträge iGZ/DGB.
Nach Ansicht des LAG Bremen hat der Kläger keinen Anspruch auf die geltend gemachte Differenzvergütung nach § 10 Abs. 4 S. 1 AÜG a.F. Die Verpflichtung der Beklagten, dem Kläger die wesentlichen Arbeitsbedingungen des Kunden zu gewähren, sei vorliegend nach § 10 Abs. 4 S. 2 AÜG a.F. ausgeschlossen. Der Grund: Die arbeitsvertraglich vereinbarte Anwendbarkeit tarifvertraglicher Regelungen der Tarifgemeinschaft des DGB mit dem iGZ. Die Inbezugnahme sei nach Maßgabe des § 307 Abs. 1 S. 2 BGB hinreichend transparent.
Verweisen AGB auf andere Vorschriften, so ist dies nicht intransparent
Verweise eine Regelung in AGB auf Vorschriften eines anderen Regelwerks, führe dies für sich genommen nicht zu einer Intransparenz. Insbesondere arbeitsvertragliche Bezugnahmen auf tarifliche Regelwerke entsprächen – selbst wenn sie dynamisch ausgestaltet seien – einer im Arbeitsrecht gebräuchlichen Technik. Sie dienten den Interessen beider Parteien eines auf die Zukunft gerichteten Arbeitsverhältnisses.
Dass bei Vertragsschluss noch nicht absehbar sei, welchen zukünftigen Inhalt die in Bezug genommenen Tarifverträge haben würden, sei unerheblich. Die im Zeitpunkt der jeweiligen Anwendung geltenden, in Bezug genommenen Bestimmungen seien zumindest bestimmbar. Dies sei zur Wahrung des Transparenzgebots für Klauseln, die – wie im Regelfall – auf einen bestimmten bzw. bestimmbaren Tarifvertrag verweisen, ausreichend. Gleiches gelte auch für den Verweis auf ein bestimmtes bzw. bestimmbares tarifliches Regelwerk im Sinne einer Einheit aus Mantel-, Entgelt- und sonstigen Einzeltarifverträgen.
Vor diesem Hintergrund sei von der erforderlichen Bestimmbarkeit der vorliegenden Bezugnahmeklausel auszugehen. Dass es sich bei den vom iGZ und den unterzeichnenden Mitgliedsgewerkschaften des DGB abgeschlossenen Tarifwerken um „mehrgliedrige Tarifverträge″ handele, stehe der Bestimmbarkeit nicht entgegen.
Verschiedene Erscheinungsformen des mehrgliedrigen Tarifvertrages
Nach ganz überwiegender Meinung (LAG Nürnberg, Urteil v. 11. Oktober 2013 – 3 Sa 699/10; dazu: Bissels, jurisPR-ArbR 25/2014 Anm. 1) gebe es verschiedene Erscheinungsformen des mehrgliedrigen Tarifvertrages im weiteren Sinne. Bilde der Tarifvertrag ein „einheitliches Tarifwerk”, also eine „geschlossene Einheit” (sog. Einheitstarifvertrag), seien die Tarifvertragsparteien einer Seite bei der Ausübung von Rechten und der Erfüllung von Pflichten aus dem schuldrechtlichen Teil des Tarifvertrages in der Weise aneinander gebunden, dass sie im Verhältnis zur Gegenseite eine „Einheit” darstellten. Die Kündigung des Tarifvertrages könne in diesem Falle nur durch alle Tarifvertragsparteien einer Seite gemeinsam ausgesprochen werden.
Davon zu unterscheiden sei derjenige mehrgliedrige Tarifvertrag, bei dem mehrere selbstständige Tarifverträge lediglich in einer Urkunde zusammengefasst seien („mehrgliedriger Tarifvertrag im engeren Sinne”). Bei diesem seien die Tarifvertragsparteien selbstständig berechtigt und verpflichtet. Sie seien deshalb in der Lage, unabhängig voneinander („autonom”) den Tarifvertrag zu kündigen. Ob mehrere voneinander unabhängige und lediglich äußerlich in einer Urkunde zusammengefasste Tarifverträge zustande kommen sollten, oder ob ein einziger, alle Beteiligten gemeinsam bindender einheitlicher Tarifvertrag geschlossen werden sollte, hänge vom Willen der Tarifvertragsparteien ab. Dieser sei durch Auslegung zu ermitteln.
LAG Bremen: Einheitliches Tarifwerk im Fall des Klägers
Nach Auffassung des LAG Bremen sei vorliegend ein einheitliches Tarifwerk gegeben. Die unterzeichnenden Mitgliedsgewerkschaften stellten als Tarifgemeinschaft im Verhältnis zur Gegenseite eine „Einheit″ dar (LAG Nürnberg, Urteil v. 11. Oktober 2013 – 3 Sa 699/10: BZA/DGB; LAG Düsseldorf, Urteil v. 29. Dezember 2014 – 7 Sa 1053/13: iGZ/DGB).
Ein wesentliches Indiz für einen Einheitstarifvertrag liege darin, dass das Tarifwerk gerade nicht als mehrgliedrig bezeichnet werde. Das BAG habe in der Benennung des AMP-Tarifwerkes als mehrgliedrig ein wesentliches Indiz für die Mehrgliedrigkeit gesehen (BAG, Urteil v. 13. März 2013 – 5 AZR 1954/11). Dies bedeutet im Umkehrschluss, dass beim Fehlen dieser Bezeichnung nach dem Willen der Tarifvertragsparteien ein Einheitstarifvertrag geschlossen werden solle. Damit liege bereits keine intransparente Bezugnahmeklausel vor.
Zu demselben Ergebnis führe die Annahme eines sog. „mehrgliedrig-einheitlichen“ Tarifwerks (LAG Baden-Württemberg, Urteil v. 04. Juni 2013 – 22 Sa 73/12). Ein arbeitsvertraglicher Verweis auf dieses bedeute wegen der Einheitlichkeit des Tariftextes in aller Regel, dass es für die Auslegung der Bezugnahmeklausel auf die Auswahl des konkret anwendbaren Tarifvertrages nicht ankommen solle.
Unabhängig von der Tarifzuständigkeit der Gewerkschaften sowie der Branchenzugehörigkeit des Personaldienstleisters und des Kunden solle die in Bezug genommene Vertragsurkunde des mehrgliedrigen Tarifvertrages anwendbar sein. Dies entspreche dem Willen der vertragschließenden Parteien und sei angesichts der Gepflogenheiten in der Zeitarbeitsbranche die einzig praktikable Lösung.
Entscheidung des LAG Bremen richtungsweisend
Die Entscheidung des LAG Bremen ist ein erfreulich deutliches Signal für die Branche. Gleichzeitig ist sie eine Absage an die Versuche von Zeitarbeitnehmern, über eine (vermeintliche) AGB-rechtliche Unwirksamkeit der Bezugnahmeklausel auf ein Tarifwerk der Zeitarbeit Nachzahlungsansprüche auf equal pay zu realisieren. Die Erwägungen, die von dem Gericht bzgl. des iGZ/DGB-Tarifwerks angestellt werden, sind dabei auf die BAP/DGB-Tarifverträge 1:1 zu übertragen.
Entscheidung zwischen einheitlichem oder mehrgliedrigen Tarifvertrag von großer Bedeutung
Die Frage, ob ein einheitlicher oder ein mehrgliedriger Tarifvertrag im engeren Sinne vorliegt, ist im Ergebnis nicht nur von rechtstheoretischer Bedeutung. Vielmehr wirkt sich deren Beantwortung auch auf die Gestaltung der betreffenden arbeitsvertraglichen Regelung aus. In der ersten Variante, die auch das LAG Bremen vorliegend bejaht, bedarf es in der Bezugnahmeklausel keiner weiteren Kollisionsregelung. Denn es handelt sich um einen einzigen Tarifvertrag, der einheitlich zwischen dem BAP bzw. iGZ und den DGB-Gewerkschaften abgeschlossen wurde. Dieser Tarifvertrag gilt daher für jede Überlassung, unabhängig davon, welcher Branche der Kunde zuzuordnen ist.
In der zweiten Variante dürfte nach Ansicht des BAG – zusätzlich zu der Bezugnahmeklausel – grundsätzlich eine Kollisionsregelung erforderlich sein (a.A. mit guten Argumenten vertretbar). Diese muss für den Zeitarbeitnehmer genau und hinreichend transparent anordnen, welcher Tarifvertrag zwischen dem BAP bzw. iGZ und einer konkreten DGB-Gewerkschaft für den betreffenden Einsatz anwendbar sein soll (z.B. für einen Einsatz in einem Kundenbetrieb der M+E-Branche die zwischen BAP oder iGZ und der IG Metall abgeschlossenen Tarifverträge).
Aufgrund der Qualifizierung als einheitliches Tarifwerk war in dem hiesigen Fall eine entsprechende Kollisionsbestimmung nicht mehr erforderlich und wurde – insoweit konsequent – vom LAG Bremen nicht mehr vertieft mit Blick auf die AGB-rechtliche Wirksamkeit der Bezugnahmeklausel geprüft. Die Ausführungen des Gerichts zu einem „mehrgliedrig-einheitlichen“ Tarifwerk lassen zudem den Rückschluss zu, dass das LAG Bremen aufgrund der Besonderheiten in der Zeitarbeit eine entsprechende Kollisionsregelung richtigerweise selbst dann nicht als erforderlich ansehen würde, selbst wenn es sich um einen mehrgliedrigen Tarifvertrag im engeren Sinne handeln würde.
Qualifizierung der Tarifwerke als einheitlich erscheint günstig
Die Qualifizierung der Tarifwerke der Zeitarbeit als einheitlich mag dabei aus AGB-rechtlicher Sicht für den Personaldienstleister günstig erscheinen. Denn es bedarf – wie bereits dargestellt – keiner Kollisionsklausel und es kommt nicht auf deren AGB-rechtliche Wirksamkeit an. Problematisch – und in den vorliegenden gerichtlichen Entscheidungen nicht bzw. nicht vertieft geprüft – ist aber die Frage der Tarifzuständigkeit der an dem Tarifabschluss beteiligten DGB-Gewerkschaften für die Zeitarbeit. Ist auch nur eine davon nicht tarifzuständig, ist der gesamte Einheitstarifvertrag unwirksam. Die tarifliche Einheit steht und fällt damit, dass alle auf Arbeitnehmerseite beteiligten Gewerkschaften laut ihrer Satzung für die Zeitarbeit zuständig sind und demgemäß entsprechende Tarifverträge abschließen dürfen.
In diesem Zusammenhang werden insbesondere in der Literatur Zweifel an der Tarifzuständigkeit der DGB-Gewerkschaften für die Zeitarbeit angemeldet (vgl. Rieble, BB 2012, 2177; Fischer, RdA 2013, 326). Allerdings beziehen sich diese (älteren) Stellungnahmen noch auf einen Zustand der jeweiligen Satzungen, der in der Tat zumindest als „diffus″ zu bezeichnen war. Inzwischen haben die DGB-Gewerkschaften diese allerdings angepasst und „nachgeschärft″. Das BAG hat zuletzt sogar ausdrücklich die Tarifzuständigkeit der IG Metall für die Überlassung von Zeitarbeitnehmern in M+E-Betriebe bestätigt – allerdings aufgrund der aktuellen Satzungslage (BAG, Urteil v. 22. Februar 2017 – 5 AZR 252/16). Die Frage nach der Tarifzuständigkeit aller an dem Abschluss eines (einheitlichen) Tarifvertrags beteiligten DGB-Gewerkschaften dürfte sich vor diesem Hintergrund im Zweifel realistischer Weise nur in älteren Fällen stellen, in denen diese ihre Satzungen (noch) nicht modifiziert haben.
Tarifzuständigkeit nicht vom LAG Bremen überprüft
Diese Problematik ist allerdings weder in dem Rechtsstreit vor dem LAG Bremen noch in weiteren Verfahren aufgeworfen worden, die sich in der jüngeren Vergangenheit mit der Wirksamkeit der Bezugnahmeklausel auf die Tarifwerke der Zeitarbeit befasst haben. Diese sind im Übrigen – wie der Rechtsstreit in Bremen – erfreulicherweise zugunsten des beklagten Personaldienstleisters entschieden worden:
Das LAG Rheinland-Pfalz hat bzgl. der Verweisung auf das Tarifwerk iGZ/DGB argumentiert, dass – wie auch das LAG Bremen – ein Einheitstarifvertrag vorliegen dürfte, konnte die abschließende Beantwortung der Frage aber offen lassen, da in der Bezugnahmeklausel eine Kollisionsregelung vorgesehen war, die bestimmte, welcher Tarifvertrag – unterstellt dieser wäre tatsächlich mehrgliederig im engeren Sinne – für den konkreten Einsatz zur Anwendung kommen sollte (Urteil v. 02. März 2016 – 7 Sa 352/15). Gegen diese Entscheidung ist inzwischen Revision eingelegt worden (Az.: 4 AZR 341/16). Ein Termin für die Verhandlung vor dem BAG ist noch nicht bestimmt worden.
Das LAG Sachsen-Anhalt hat bestätigt, dass es sich bei dem Tarifwerk iGZ/DGB um einen Einheitstarifvertrag handele (Urteil v. 28. Juni 2016 – 2 Sa 421/15). Das Gericht ging davon aus, dass, selbst wenn ein mehrgliedriger Tarifvertrag im engeren Sinne vorliegen sollte, keine Intransparenz bestehe. Denn in dem Arbeitsvertrag sei eine Kollisionsregelung bzgl. des konkret anzuwendenden Tarifvertrags vereinbart worden. Die zunächst beim BAG eingelegte Revision (Az. 4 AZR 589/16) wurde nicht durch ein Urteil entschieden; die Parteien haben sich kurz vor dem anberaumten Termin zur mündlichen Verhandlung auf einen Vergleich verständigt.
Das LAG Bremen hat aufgrund der grundsätzlichen Bedeutung der entscheidungserheblichen Rechtsfragen die Revision zum BAG zugelassen, die inzwischen eingelegt worden ist (Az.: 5 AZR 66/18). Gegebenenfalls wird die Frage der rechtlichen Qualität der Tarifwerke der Zeitarbeit in Bälde dann doch einer höchstrichterlichen Klärung zugeführt. Die weitere Entwicklung bleibt insoweit abzuwarten.
Zeitarbeitsunternehmen sollten Bezugnahmeklauseln prüfen
Bereits jetzt sollten Zeitarbeitsunternehmen jedoch die jüngeren Entscheidungen in der Rechtsprechung zum Anlass nehmen, die von diesen in den Standardarbeitsverträgen verwendeten Bezugnahmeklauseln zu überprüfen und bei Bedarf entsprechend anzupassen – dies gilt insbesondere, wenn diese nach wie vor keine Kollisionsklausel enthalten.
Eine solche sollte zwingend aufgenommen werden, um für den Fall gerüstet zu sein, dass das BAG höchstrichterlich entscheidet, dass die Tarifwerke der Zeitarbeit als mehrgliedrig im engeren Sinne zu qualifizieren sind und vor diesem Hintergrund tatsächlich eine Kollisionsregelung – trotz der Besonderheiten in der Zeitarbeit – erforderlich werden sollte, um eine AGB-rechtliche Intransparenz zu vermeiden.
Die weiteren Einzelheiten dazu entnehmen Sie bitte unserer März-Ausgabe des „Infobriefs Zeitarbeit“, in dem wir jeden Monat über aktuelle Entwicklungen in Zusammenhang mit dem Einsatz von Fremdpersonal informieren. Sollten Sie Interesse haben, diesen kostenfrei zu beziehen, schreiben Sie uns bitte eine kurze E-Mail (alexander.bissels@cms-hs.com oder kira.falter@cms-hs.com).
