9. Juli 2014
unionsrechtlicher Arbeitnehmerbegriff
Arbeitsrecht

Der „unionsrechtliche Arbeitnehmerbegriff″: Muss ein Fremdgeschäftsführer mit dem Betriebsrat über seine eigene Entlassung konsultieren?

Das ArbG Verden hat dem EuGH eine Frage vorgelegt, die erhebliche Auswirkungen auf verschiedenste Bereiche des Arbeitsrechts haben könnte. Im Kern geht es darum, ob auch Organmitglieder als Arbeitnehmer anzusehen sind – dies wird insbesondere für Fremdgeschäftsführer und Minderheitsgeschäftsführer diskutiert. Das ArbG Verden warf die Frage im Zusammenhang mit der Massenentlassungsrichtlinie auf.

Geschäftsführer als Arbeitnehmer im Sinne der „Massenentlassungsrichtlinie″?

Bei sogenannten anzeigepflichtigen Entlassungen oder auch „Massenentlassungen″ muss nach § 17 Kündigungsschutzgesetz der Arbeitgeber zum einen ein bestimmtes Konsultationsverfahren mit dem zuständigen Betriebsrat ordnungsgemäß durchführen. Zum anderen muss eine korrekte Anzeige der Massenentlassung gegenüber der Agentur für Arbeit erfolgen. Dabei lauern jede Menge arbeitsrechtlicher Fallstricke, die zur Unwirksamkeit aller Kündigungen aus formalen Gründen führen können.

Soweit es sich bei dem Unternehmen, wie häufig, um eine GmbH handelt, wird diese in Ausübung dieser Pflichten gesetzlich durch die Geschäftsführung vertreten. Nun hat das ArbG Verden dem EuGH diese zunächst überraschend anmutende Frage vorgelegt: Sind auch Geschäftsführer (die zugleich die gesetzliche Pflicht hier trifft) als Arbeitnehmer im Sinne der RL 98/59/EG (sogenannte „Massenentlassungsrichtlinie″) zu behandeln (Vorlage vom 6. Mai 2014 – 1 Ca 35/13)?

Muss der Geschäftsführer also etwa den Betriebsrat auch darüber informieren, welche Geschäftsführer bei einer Massenentlassung entlassen werden und ob diese eine Abfindung erhalten sollen? Was macht der Geschäftsführer, wenn er – wie regelmäßig – gar nicht weiß, was gegebenenfalls die Gesellschafter in Bezug auf sein Dienstverhältnis „vorhaben″?

Die Fragen zeigen, dass das ArbG Verden hier einen Stein ins Rollen gebracht hat, der erhebliche Auswirkungen auf das ohnehin schon komplizierte Verfahren bei „anzeigepflichtigen Entlassungen″ haben könnte.

Der Fall

Die beklagte Gesellschaft traf durch die Gesellschafterin und den Geschäftsführer die unternehmerische Entscheidung, den Geschäftsbetrieb aufgrund nachhaltiger Verluste vollständig stillzulegen. Daher kündigte die Gesellschaft alle noch bestehenden Arbeitsverhältnisse mit den Arbeitnehmern, ohne jedoch zuvor eine Massenentlassungsanzeige bei der Agentur für Arbeit zu erstatten. Gegen die Wirksamkeit dieser Kündigung wandte sich ein Arbeitnehmer unter anderem mit dem Argument, dass vor Ausspruch der Kündigung eine Massenentlassungsanzeige zu erstatten gewesen wäre.

Im Zeitpunkt der Kündigung waren bei der Gesellschaft 18 Arbeitnehmer und ein Fremdgeschäftsführer beschäftigt. Daneben hatte die Gesellschaft noch einen weiteren Arbeitnehmer beschäftigt, der allerdings aufgrund Eigenkündigung bereits im Zeitpunkt der Unternehmensentscheidung ausgeschieden war. Weiterhin wurde im Zeitpunkt der Kündigung eine Bürokauffrau beschäftigt, die eine vom Jobcenter geförderte Umschulungsmaßnahme durchlief.

Arbeitnehmereigenschaft für Schwellenwerte entscheidend

Das ArbG Verden setzte das Verfahren aus und legte die Sache dem EuGH vor. In der Begründung trägt es hierzu vor, dass die Vorlagefragen entscheidungserheblich seien, da das Arbeitsgericht davon ausgeht, dass der bereits ausgeschiedene Arbeitnehmer im Rahmen der Schwellenwerte des § 17 KSchG mitzuzählen sei und daher jedenfalls 19 Arbeitnehmer in der Regel beschäftigt würden.

Demnach käme es entscheidend darauf an, ob sowohl die sich in der Umschulungsmaßnahme befindliche Bürokauffrau (zweite Vorlagefrage) als auch der Fremdgeschäftsführer (erste Vorlagefrage) im Rahmen der Schwellenwerte mit zu berücksichtigen seien. In diesem Fall hätte die Gesellschaft einen Betrieb mit in der Regel mehr als 20 Arbeitnehmern, weshalb bei einer vollständigen Betriebsstilllegung vor Ausspruch der Kündigungen eine Massenentlassungsanzeige bei der Agentur für Arbeit zu erstatten gewesen wäre.

Nachdem das Arbeitsgericht zunächst die nationale Rechtslage darstellt und auf die Entscheidung des EuGH in der Rechtssache „Danosa″ (Urteil vom 11. November 2010 – C-232/09) eingeht, stellt es dem EuGH die konkrete Frage,

„ob es für die Arbeitnehmereigenschaft im Sinne des Unionsrechts ausreicht, dass der Geschäftsführer einer irgend gearteten Aufsicht, Vorgaben und Beschränkungen eines anderen Organs der Gesellschaft, unabhängig von deren Ausprägung und Intensität, unterworfen ist″.

Der unionsrechtliche Arbeitnehmerbegriff

Die Vorlage des ArbG Verden wirkt sich nicht nur auf die oben aufgeworfenen Fragen bezüglich des ordnungsgemäßen Umfangs mit der Massenentlassungsanzeige aus. Letztlich geht es um die grundlegende Frage, wann bei Anwendbarkeit einer nationalen Vorschrift der unionsrechtliche Arbeitnehmerbegriff zugrunde gelegt werden muss.

Schon früh hat der EuGH (Urteil vom 18. Januar 2007 – C-385/05CGT″) klargestellt, dass eine unionsrechtsautonome Bestimmung des Arbeitnehmerbegriffs immer dann zwingend ist, wenn die betreffende Richtlinie nicht auf das nationale Recht zurück verweist. Einen solchen Verweis auf das nationale Recht und damit auf den nationalen Arbeitnehmerbegriff enthält die Massenentlassungsrichtlinie aber gerade nicht.

Daher ist es durchaus möglich, dass der EuGH auch der Massenentlassungsrichtlinie den unionsrechtlichen Arbeitnehmerbegriff zugrunde legen wird – dies wurde bislang ausdrücklich offen gelassen. Nach der ständigen Rechtsprechung des EuGH ist dieser Arbeitnehmerbegriff weit auszulegen (vgl. etwa Urteil vom 8. Juni 1999 – C-337/97).

Der Arbeitnehmerbegriff und die Gesellschaftsorgane

In der Entscheidung „Danosa″ konkretisiert der EuGH seine Anforderungen an den Arbeitnehmerbegriff in Bezug auf eine alleinige Geschäftsführerin. Dieser sei anhand objektiver Kriterien zu definieren, die das Arbeitsverhältnis im Hinblick auf die Rechte und Pflichten des Betroffenen kennzeichnen. Das wesentliche Merkmal des Arbeitsverhältnisses bestehe darin, dass eine Person während einer bestimmten Zeit für eine andere nach deren Weisung Leistungen erbringt, für die sie als Gegenleistung eine Vergütung erhält.

Etwaige nationale rechtliche Charakterisierungen und Ausgestaltungen spielten für den unionsrechtlichen Arbeitnehmerbegriff keine Rolle. Unerheblich sei im konkreten Fall auch gewesen, dass die dortige alleinige Geschäftsführerin mit der Erstellung der Geschäftsordnung selbst betraut war.

Alleine entscheidend sei, ob ein erforderliches Unterordnungsverhältnis bestand, was in jedem Einzelfall nach Maßgabe aller Gesichtspunkte und aller Umstände, die die Beziehungen zwischen den Beteiligten kennzeichnen, zu beantworten sei. Zu prüfende Kriterien seien die Bedingungen, unter denen das Mitglied der Unternehmensleitung bestellt wurde, die Art der ihm übertragenen Aufgaben, der Rahmen, in dem diese Aufgaben ausgeführt werden, der Umfang der Befugnisse des Betroffenen und die Kontrolle, der es innerhalb der Gesellschaft unterliegt, sowie die Umstände, unter denen es abberufen werden kann.

Die Tatsachenprüfung obliege zwar dem vorlegenden Gericht. Im Fall „Danosa″ sah der EuGH diese Kriterien dem ersten Anschein nach aber als gegeben an. Entscheidend war nach Ansicht des EuGH, dass die Geschäftsführerin gegenüber dem Aufsichtsrat Rechenschaft über ihre Geschäftsführung abzulegen und mit diesem zusammenzuarbeiten hatte und dieses Gremium von ihr nicht kontrolliert wurde und somit jederzeit gegen ihren Willen entscheiden konnte.

Der EuGH stellte zudem klar, dass

„ein Mitglied der Unternehmensleitung, das gegen Entgelt Leistungen gegenüber der Gesellschaft erbringt, die es bestellt hat und in die es eingegliedert ist, das seine Tätigkeit nach der Weisung oder unter der Aufsicht eines anderen Organs dieser Gesellschaft ausübt und das jederzeit ohne Einschränkung von seinem Amt abberufen werden kann, dem ersten Anschein nach die Voraussetzungen eines Arbeitnehmers erfüllt″.

Der Zweck der Massenentlassungsrichtlinie

Überträgt man die genannten Kriterien auf die einzelnen Organe, so könnten Fremdgeschäftsführer und Minderheitsgeschäftsführer in der Regel als abhängig Beschäftigte angesehen werden. Sie unterliegen den Weisungen der Gesellschafterversammlung und sind im Innenverhältnis erheblich in der Geschäftsführung beschränkt.

Gegen die Einbeziehung von Organmitgliedern in die Massenentlassungsrichtlinie spricht jedoch der Sinn und Zweck der Richtlinie selbst. Diese dient in erster Linie dem Schutz der Konsultation der Arbeitnehmervertretungen vor Umsetzung der Massenentlassungen und der Anzeige der Massenentlassungen bei der zuständigen Behörde, damit diese arbeitsmarktpolitisch reagieren kann.

Geschäftsführer werden aber zum einen nicht durch die Arbeitnehmervertretung repräsentiert, zum anderen ist es gerade Geschäftsleitung selbst, die die Entscheidung über die Massenentlassungen trifft bzw. umsetzt. Ob der EuGH dem folgt, ist indes völlig offen.

Die Folgen – die Büchse der Pandora?

Die rechtliche Qualifizierung von Fremdgeschäftsführern und Minderheitsgeschäftsführern als Arbeitnehmer könnte nicht nur Folgen für die Massenentlassungsanzeige haben. Auch etwa bei der Frage, ob eine Einschränkung des Diskriminierungsschutzes auf Zugangsbedingungen nach § 6 Abs. 3 AGG unionsrechtskonform ist, spielt diese Frage eine entscheidende Rolle. Würde man Organmitglieder als Arbeitnehmer ansehen, so wären diese nicht nur hinsichtlich der Zugangsbedingungen gegen Diskriminierungen geschützt, sondern auch hinsichtlich der Ausübungsbedingungen, also auch etwa der Entlassungsbedingungen. In diesem Fall dürften Vorstände etwa nicht mehr alleine aufgrund ihres Alters entlassen werden.

Die Vorlage könnte zu einer weiteren Verstärkung bereits früherer Tendenzen führen, dass Fremdgeschäftsführer und Minderheitsgeschäftsführer im Rahmen von Gesetzen, die auf europarechtlichen Vorgaben basieren, als Arbeitnehmer anzusehen sind. Nicht zuletzt wird sogar bereits die Arbeitnehmereigenschaft von Vorständen einer AG diskutiert, da diese rechenschaftspflichtig sind, einer kontinuierlichen Kontrolle unterliegen und nach § 84 Abs. 1 S. 1 AktG nur befristet bestellt sind. Vom EuGH (Urteil vom 8. Juni 1999 – C-337/97 „Meeusen″) entschieden wurde bereits, dass GmbH-Geschäftsführer, die zugleich einziger Gesellschafter sind, mangels Weisungsverhältnis eine selbständige Tätigkeit ausüben.

Für die Praxis ist es weiter unvermeidlich, sich frühzeitig mit den aktuellen Entwicklungen des europäischen Arbeitsrechts zu befassen. Im Zweifel wird man vor einer Entscheidung des EuGH hier von der Einbeziehung von (Fremd- oder Minderheits-)Geschäftsführern in den Prozess der anzeigepflichtigen Entlassungen ausgehen müssen. Es bleibt spannend, was Luxemburg mit dieser Vorlage macht!

Tags: abhängig Beschäftigte anzeigepflichtige Entlassung Arbeitnehmerbegriff Arbeitnehmereigenschaft EuGH Fremdgeschäftsführer Geschäftsführer Minderheitsgeschäftsführer Organmitglieder


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