7. August 2018
Prämienansprüche Zeitarbeit
Arbeitsrecht

Keine direkten Prämienansprüche eines Zeitarbeitnehmers gegen den Kunden!

BAG: Ansprüche eines Zeitarbeitsnehmers direkt gegenüber dem Kunden können nicht im arbeitsgerichtlichen Verfahren durchgesetzt werden.

Bekanntermaßen hat ein Zeitarbeitnehmer gegenüber dem Einsatzunternehmen einen Auskunftsanspruch hinsichtlich der wesentlichen Arbeitsbedingungen eines vergleichbaren Stammmitarbeiters nach § 13 AÜG. Aber nur, wenn der equal pay-Grundsatz nicht z.B. durch eine wirksame Bezugnahme auf die Tarifverträge der Zeitarbeit abbedungen wurde – ab dem 1. April 2017 nur noch für die ersten neun Monate des Einsatzes. Kann der Zeitarbeitnehmer aber darüber hinaus auch direkt Zahlungsansprüche gegen das Kundenunternehmen geltend machen (hier: auf Zahlung von Prämien)?

Das LAG Hamm musste sich bereits im Jahr 2015 mit der Frage befassen, ob dafür überhaupt der Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten eröffnet ist (Beschl. v. 09. Juli 2015 – 2 Ta 673/14). Das Gericht hat dies im Ergebnis verneint (zustimmend dazu: Bissels, jurisPR-ArbR 36/2015 Anm. 3).

Dieses schien nicht alle überzeugt zu haben, so dass inzwischen ein neuer Versuch unternommen wurde, Ansprüche eines Zeitarbeitnehmers direkt gegenüber dem Kunden im Rahmen eines arbeitsgerichtlichen Verfahrens durchzusetzen. Allerdings scheiterte auch dieser Versuch wieder beim LAG Hamm (Beschl. v. 26. Oktober 2017 – 2 Ta 170/17), nunmehr bestätigt vom BAG (Beschl. v. 24. April 2018 – 9 AZB 62/17).

Streit um Tertialpämien

Der Sachverhalt ist dabei vergleichbar mit demjenigen aus dem Verfahren aus dem Jahr 2015:

Der Kläger war bis zum 30. September 2014 bei der X-GmbH als Pharmareferent beschäftigt und wurde als solcher an die Beklagte überlassen. Der schriftliche Arbeitsvertrag des Klägers enthält u.a. folgende Regelung:

Soweit im Rahmen der Arbeitnehmerüberlassung der Kunde einen Bonus für den Arbeitnehmer auslobt und gegenüber dem Arbeitgeber zur Auszahlung bringt, wird der Arbeitgeber diesen ordnungsgemäß abrechnen und den sich aus der Abrechnung ergebenden Betrag an den Arbeitnehmer auszahlen. Ein darüberhinausgehender Anspruch des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber aus Bonuszusagen eines Kunden besteht nicht. Der Arbeitgeber hat keinen Einfluss auf die Gewährung derartiger Boni durch den Kunden.

Bei der Beklagten besteht eine Prämienvereinbarung nach Maßgabe des Prämienplanes 2013-2014, der die Zahlung von Tertialprämien vorsieht.

Kläger besteht auf Tertialprämie, die auch seine Teammitglieder erhielten

Der Kläger ist der Ansicht Ansprüche auf Zahlung einer solchen Tertialprämie gegen die Beklagte sowohl für das erste und zweite Tertial in Höhe von 4.899,25 € bzw. 6.240,27 € zu haben. So hätten auch seine Teammitglieder, die teilweise bei der Beklagten beschäftigt seien und teilweise ebenfalls Zeitarbeitnehmer seien, die Prämien erhalten. Die zwischen der Beklagten und der X-GmbH abgeschlossene Arbeitnehmerüberlassungsvereinbarung begründe einen Anspruch aus § 328 BGB gegen die Beklagte (Vertrag zugunsten Dritter).

Das von dem Kläger angerufene ArbG Bielefeld (Beschl. v. 07. Februar 2017 – 2 Ca 2792/16) hat die Zulässigkeit des Rechtsweges zu den Arbeitsgerichten nach § 2 Abs. 1 Nr. 3a ArbGG verneint und den Rechtsstreit an das LG München verwiesen. Zur Begründung hat es teilweise nahezu wörtlich den Beschluss der LAG Hamm vom 09. Juli 2015 wiedergegeben.

LAG Hamm bestätigt Entscheidung des ArbG Bielefeld – Arbeitsgerichte unzuständig

Das LAG Hamm hat die erstinstanzliche Entscheidung bestätigt und erkannt, dass der Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten nicht eröffnet ist. Eine arbeitsgerichtliche Streitigkeit liege nicht vor.

Auch die ergänzenden Erwägungen des Klägers in dem aktuellen Beschluss des LAG Hamm vermögen keine abweichende Beurteilung bzgl. der von diesem reklamierten Zuständigkeit der Arbeitsgerichte zu rechtfertigen. Wie schon in der Entscheidung vom 09. Juli 2015 zu Recht herausgestellt wurde, können Zeitarbeitnehmer bei Ansprüchen gegen den Kunden nur ausnahmsweise die Arbeitsgerichte bemühen.

§ 2 Abs. 1 Nr. 3 ArbGG begründet umfassende Zuständigkeit der Arbeitsgerichte

Das BAG führt dazu aus, dass § 2 Abs. 1 Nr. 3 ArbGG eine umfassende Zuständigkeit der Gerichte für Arbeitssachen für individualrechtliche Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis begründe. Ziel des ArbGG sei es, alle bürgerlich-rechtlichen Streitigkeiten, die in greifbarer Beziehung zu einem Arbeitsverhältnis stünden, auch prozessual im Rahmen der Arbeitssachen zu erfassen. Das gelte in gleicher Weise für Streitigkeiten zwischen dem Zeitarbeitnehmer und dem Kunden, die ihren Ursprung in der Arbeitnehmerüberlassung hätten.

Würden dem Kunden wesentliche Arbeitgeberfunktionen von dem Personaldienstleister übertragen, müsse dieser gespaltenen Arbeitgeberstellung bei der Zuständigkeit der Gerichte für Arbeitssachen Rechnung getragen werden. Ergäben sich bürgerliche Rechtsstreitigkeiten zwischen einem Zeitarbeitnehmer und einem Kunden aus dem Zeitarbeitsverhältnis, sei nach Sinn und Zweck der Zuständigkeitsnorm des § 2 Abs. 1 Nr. 3a ArbGG der Rechtsweg zu den Gerichten für Arbeitssachen eröffnet (BAG, Urteil v. 15. März 2011 – 10 AZB 49/10). Einen solchen besonderen Bezug der betreffenden Ansprüche des Zeitarbeitnehmers zur gespaltenen Arbeitgeberstellung hat das BAG bislang bei der Auskunft nach § 13 AÜG (BAG, Urteil v. 24. April 2014 – 8 AZR 1081/12) und der Entschädigung nach § 15 Abs. 2 S. 1 AGG (BAG v. 15.03.2011 – 10 AZB 49/10) angenommen.

Kein arbeitsrechtlicher Bezug bei Entgeltansprüchen, die sich aus dem Arbeitsverhältnis zwischen Zeitarbeitnehmer und Personaldienstleister ergeben

Ein solcher besteht aber nicht hinsichtlich von Entgeltansprüchen, die sich vertraglich aus dem Arbeitsverhältnis zwischen dem Zeitarbeitnehmer und dem Personaldienstleister ergeben. Selbst dann, wenn die anspruchsbegründenden Voraussetzungen und die Höhe des Anspruchs aus Bestimmungen des Kundenbetriebs abgeleitet werden, die für die dort tätigen Stammbeschäftigten gelten und „analog″ von dem Zeitarbeitsunternehmen auf den überlassenen Mitarbeiter erstreckt werden.

Schuldner und Anspruchsgegner ist und bleibt der Personaldienstleister. Der Zeitarbeitnehmer kann sich aufgrund der „Übernahme″ der für die Stammbeschäftigten geltenden Regelungen durch seinen Vertragsarbeitgeber keinen zweiten Schuldner (hier: den Kunden) verschaffen, den er vor den Arbeitsgerichten auf Zahlung verklagen kann. Entsprechende Ansprüche sind in der Tat nicht auf die gespaltene Arbeitgeberstellung mit einer damit verbundenen Übertragung der Weisungsrechte auf den Kunden rückführbar.

LAG Hamm lässt Rechtsbeschwerde zum BAG zu

Das LAG Hamm hat – anders noch als in dessen Beschluss vom 09.07.2015 – wegen der grundsätzlichen Bedeutung der Rechtsfrage nach der generellen Zuständigkeit der Arbeitsgerichte für Rechtstreitigkeiten zwischen einem Zeitarbeitnehmer und dem Kunden die Rechtsbeschwerde zum BAG zugelassen. Diese wird dort unter dem Az. 9 AZB 62/17 geführt.

Sollte das Verfahren nicht anderweitig beendet werden, z.B. durch einen Vergleich oder eine Rücknahme des Rechtsmittels, ist zu erwarten, dass alsbald eine höchstrichterliche Entscheidung des BAG vorliegt, die im Sinne der Rechtssicherheit und -klarheit festlegen wird, ob und bei welchen gegen den Kunden gerichteten (vermeintlichen) Entgeltansprüchen ein Zeitarbeitnehmer die Arbeitsgerichte oder die ordentlichen Gerichte anzugehen hat. Bleibt das BAG seiner bisherigen Linie treu, dürfte Erfurt nichts anderes übrig bleiben, als den Beschluss des LAG Hamm zu bestätigen.

Update: Keine direkten Prämienansprüche eines Zeitarbeitnehmers gegen den Kunden!

Diese Ansicht des LAG Hamm hat das BAG nunmehr bestätigt und die Frage damit einer höchstrichterlichen Klärung zugeführt (Beschl. v. 24. April 2018 – 9 AZB 62/17).

Die Entscheidung des BAG ist sowohl in Begründung als auch im Ergebnis überzeugend. Soweit der Zeitarbeitnehmer unmittelbare Zahlungsansprüche gegen den Kunden geltend machen möchte, besteht kein arbeits-, sondern allenfalls ein allgemein zivilrechtlicher Bezug. Für die Entscheidung über diese sind folgerichtig nicht die Arbeitsgerichte zuständig.

Vor diesem Hintergrund erfolgte zu Recht die Verweisung an die ordentlichen (Zivil-)Gerichte. Diese haben nunmehr darüber zu entscheiden, ob der Zeitarbeitnehmer tatsächlich einen Anspruch auf die Zahlung der geltend gemachten Prämie gegen den Kunden hat. Eine Anspruchsgrundlage ist jedoch nicht erkennbar, so dass das Ergebnis des Rechtsstreits vor dem zuständigen ordentlichen Gericht absehbar ist. Das Verfahren dürfte mit einer Klageabweisung enden, da vertragliche Vereinbarungen ausschließlich zwischen dem Zeitarbeitnehmer und dessen Arbeitgeber, nämlich dem Personaldienstleister, nicht aber zwischen dem Zeitarbeitnehmer und dem Kundenunternehmen bestehen.

Ob der Rechtsstreit vor den ordentlichen Gerichten tatsächlich geführt wird, will daher gut überlegt sein – dies insbesondere vor dem Hintergrund, dass der Zeitarbeitnehmer – im Falle des Unterliegens – neben den Gerichtskosten auch die eigenen außergerichtlichen Kosten und die des verklagten Kundenunternehmens (u.a. Rechtsanwaltskosten) zu übernehmen hat. Dies dürfte zumindest mitursächlich dafür gewesen sein, warum der Zeitarbeitnehmer über immerhin drei Instanzen ein Verfahren vor den Arbeitsgerichten erzwingen wollte. Dort hätte der Zeitarbeitnehmer selbst bei einem erstinstanzlichen Unterliegen die Rechtsanwaltskosten des beklagten Kunden nicht erstatten müssen. Dieser Vorteil ist aufgrund der Entscheidung des BAG nunmehr dahin.

Das BAG klärt in erfrischender Deutlichkeit, dass für vom Zeitarbeitnehmer geltend gemachte Zahlungsansprüche gegen den Kunden der Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten nicht eröffnet ist. Dieser ist schlichtweg nicht dessen Arbeitgeber. Möchte der Zeitarbeitnehmer einen vermeintlichen „Vergütungsanspruch“ gegen den Kunden klageweise durchsetzen, hat er dafür die ordentlichen (Zivil-)Gerichte zu bemühen. Das BAG erkennt zu Recht an, dass sich aus der für die Arbeitnehmerüberlassung typischen gespaltenen Arbeitgeberstellung keine abweichende Bewertung ergibt. Ein vom Zeitarbeitnehmer behaupteter Zahlungsanspruch hat keinen Bezug zur Übertragung von Arbeitgeberfunktionen von dem Personaldienstleister als dessen Arbeitgeber auf den Kunden.

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