Arbeitgeber sollten aktuell ohne sachlichen Grund befristete Arbeitsverträge auf ihre Wirksamkeit überprüfen, um Handlungsbedarf zu eruieren.
Das Bundesverfassungsgericht („BVerfG″) hat am 6. Juni 2018 entschieden, dass die befristete Einstellung eines Bewerbers ohne Sachgrund grundsätzlich nicht möglich ist, wenn dieser bereits zuvor beim Unternehmen beschäftigt war.
Was ist das Vorbeschäftigungsverbot?
Im Teilzeit- und Befristungsgesetz („TzBfG″) existieren zwei verschiedene Arten von Befristungen: die Sachgrundbefristung und die sachgrundlose Befristung. Für die Sachgrundbefristung bedarf es eines im Gesetz vorgesehenen rechtfertigenden Grundes. Bei der sachgrundlosen Befristung kann auch ohne Vorliegen eines besonderen Grundes befristet werden.
Da nach der Konzeption des TzBfG die unbefristete Anstellung der Grundsatz sein soll und die Sachgrundbefristung bereits eine Ausnahme darstellt, soll die sachgrundlose Befristung erst recht nur in eng begrenzten Fällen möglich sein. Daher sieht das TzBfG in vor, dass die sachgrundlose Befristung des Arbeitsvertrags nicht zulässig ist, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis bestanden hat (sog. Vorbeschäftigungsverbot).
BAG: Kein Problem, wenn Vorbeschäftigung mehr als drei Jahre zurückliege
Das Bundesarbeitsgericht („BAG″) hat das Vorbeschäftigungsverbot eingeschränkt ausgelegt. In ständiger Rechtsprechung hat das Gericht seit 2011 vertreten, dass eine Vorbeschäftigung einer erneuten sachgrundlosen Befristung des Arbeitsverhältnisses nicht entgegensteht, wenn diese mehr als drei Jahre zurückliegt („Drei-Jahres-Regel″; BAG, Urt. v. 6. April 2011 − 7 AZR 716/09). Diese Rechtsprechung war seitens der Instanzgerichte erheblicher Kritik ausgesetzt, da das TzBfG eine solche Einschränkung nicht vorsehe (z.B. LAG Niedersachsen, Urt. v. 23. Mai 2017 – 9 Sa 1304/16).
BVerfG: Kettenbefristung müsse ausgeschlossen werden – Pauschale „Drei-Jahres-Regel“ unzulässig
Das BVerfG hatte sich nun im Rahmen einer Vorlage durch das Arbeitsgericht Braunschweig sowie einer Verfassungsbeschwerde mit dem Vorbeschäftigungsverbot an sich und die hierzu ergangene Rechtsprechung des BAG zu befassen (BVerfG, Beschl. v. 6. Juni 2018 – 1 BvL 7/14, 1 BvR 1375/14). Dabei ist das BVerfG zu dem Ergebnis gelangt, dass grundsätzlich kein Verfassungsverstoß vorliege. Das Vorbeschäftigungsverbot könne allerdings – entgegen der Auffassung des BAG – nicht dahingehend ausgelegt werden, dass eine weitere sachgrundlose Befristung zwischen denselben Vertragsparteien zulässig ist, wenn zwischen den Arbeitsverhältnissen ein Zeitraum von mehr als drei Jahren liegt.
Das BVerfG erkennt aber, dass ein unbegrenztes Vorbeschäftigungsverbot und damit der weitreichende Ausschluss sachgrundloser Befristungen in bestimmten Fällen zu unbilligen Härten führen kann. Es stellt daher fest, dass eine (erneute) sachgrundlose Befristung trotz Vorbeschäftigung möglich ist, wenn offensichtlich keine Gefahr einer Kettenbefristung besteht. Eine solche ist nach dem BVerfG ausgeschlossen, wenn eine Vorbeschäftigung sehr lang zurückliegt, ganz anders geartet war oder von sehr kurzer Dauer gewesen ist. Darunter sollen nach dem BVerfG z.B. folgende Beschäftigungen fallen:
- Geringfügige Nebenbeschäftigungen während der Schul- oder Studienzeit,
- Werkstudentenjobs,
- studentische Mitarbeit im Rahmen der Berufsqualifizierung sowie
- Beschäftigungen, die erzwungen oder freiwillig wegen beruflicher Neuorientierung oder einer Aus- und Weiterbildung unterbrochen wurden.
Bei laufenden sachgrundlosen Befristungen droht unbefristetes Arbeitsverhältnis
Die Entscheidung des BVerfG ist sofort zu beachten und gilt nicht nur für zukünftige sachgrundlos befristete Arbeitsverträge. Insbesondere gibt es für aktuell befristete Arbeitsverträge keinen Vertrauensschutz in die bisherige Drei-Jahres-Regel des BAG.
Aufgrund der zahlreichen Landesarbeitsgerichte, die sich in der Vergangenheit gegen die Rechtsprechung des BAG stellten, konnte auf den Fortbestand der BAG-Rechtsprechung nicht vertraut werden. Dies gilt unabhängig davon, ob Kenntnis von der Kritik an der BAG-Rechtsprechung bestand. Es besteht deshalb das Risiko, dass die aktuell laufenden sachgrundlosen Befristungen, die trotz Vorbeschäftigung abgeschlossen wurden, unwirksam sind und ein unbefristetes Arbeitsverhältnis besteht.
Praxishinweis für Arbeitgeber zum Vorbeschäftigungsverbot
Arbeitgeber sollten sich nun ein Bild darüber verschaffen, ob sie aktuell sachgrundlos befristete Arbeitnehmer beschäftigen, bei denen eine Vorbeschäftigung bekannt ist. Ist dies der Fall und soll das betreffende Arbeitsverhältnis nicht ohnehin entfristet werden, müsste im Einzelfall geprüft werden, ob die Befristung „gerettet″ werden kann. Trotz Vorbeschäftigung wäre die Befristung wirksam, wenn die Vorbeschäftigung sehr lang zurückliegt (zum Beispiel eine Beschäftigung während einer lange zurückliegenden Ausbildung), ganz anders geartet war (zum Beispiel eine völlig andere Funktion betraf) oder von sehr kurzer Dauer gewesen ist. Auch eine „Umdeutung″ in eine Sachgrundbefristung kommt in Betracht, allerdings nur wenn der Sachgrund bereits zum Zeitpunkt des Abschlusses des Vertrages objektiv vorlag.
Stellt sich heraus, dass die aktuelle Befristung unwirksam ist, muss im Zweifel von Einzelfall zu Einzelfall das weitere Vorgehen festgelegt werden. Denkbar wäre z. B. der Abschluss eines neuen befristeten Arbeitsvertrags mit Sachgrund oder der Abschluss eines Aufhebungsvertrags. Eine andere Option wäre, das geplante Vertragsende abzuwarten und darauf zu hoffen, dass der Arbeitnehmer nicht binnen drei Wochen eine sogenannte Entfristungsklage erhebt (§ 17 Satz 1 TzBfG). Wer Glück hat, kann sich bei Ausbleiben einer solchen auf die gesetzliche Fiktion eines wirksam befristeten Arbeitsverhältnisses berufen (§ 17 Satz 2 TzBfG). Eine verlässliche Personalplanung ist jedoch mit dieser Vorgehensweise nicht möglich.
Bei künftigen sachgrundlos befristeten Einstellungen sollten Arbeitgeber bereits im Bewerbungsverfahren nach einer Vorbeschäftigung fragen. Ist eine Vorbeschäftigung nach Aussage des Bewerbers nicht gegeben, sollte dies in den Arbeitsvertrag aufgenommen werden. Sollte sich herausstellen, dass die Angabe des Bewerbers falsch war, wäre auf diesem Weg eine Anfechtung des Arbeitsvertrags besser begründbar. Liegt eine Vorbeschäftigung vor, muss geprüft werden, ob mit den Kriterien des BVerfG eine Ausnahme vom Vorbeschäftigungsverbot angenommen werden kann oder ob eine Befristung mit Sachgrund in Betracht kommt.
