Die IG Metall plant eine Arbeitszeitverkürzung auf bis zu 28 Wochenstunden. Droht damit eine Verschärfung der Tarifflucht?
Ein Thema, das in der anstehenden Tarifrunde noch für viel Zündstoff sorgen könnte, hat die IG Metall bereits Ende Juni klar formuliert: ein Recht auf individuelle Arbeitszeitverkürzung, angedacht für die Dauer von maximal zwei Jahren bei einer Verkürzung der Arbeitszeit auf bis zu einen Minimalumfang von 28 Wochenstunden als „verkürzte Vollzeit“. Abgesichert werden soll dieser Anspruch durch ein Rückkehrrecht des Arbeitnehmers zur 35-Stunden-Woche; Ausgleichszahlungen des Arbeitgebers sollen unter bestimmten Voraussetzungen eine mit der Arbeitszeitverkürzung an sich logisch verbundene Gehaltsreduzierung auffangen.
Abweichung vom TzBfG und drohende finanzielle Belastung der Unternehmen
Erwartungsgemäß scharf hat Gesamtmetall diesen Vorstoß von Gewerkschaftsseite inzwischen zurückgewiesen. Tatsächlich dürfte eine solche Forderung den Unternehmen gleich unter zwei Prämissen den Schweiß auf die Stirn treiben: Nicht nur bringt die IG Metall das in der aktuellen Legislaturperiode bekanntlich nicht mehr mehrheitsfähige Rückkehrrecht zur Vollzeit (erneut) ins Gespräch, das deutlich über die Regelungen des TzBfG hinausginge und organisatorisch eine nicht unerhebliche Herausforderung darstellen dürfte. Hinzu kommt die drohende finanzielle Belastung durch geforderte Ausgleichszahlungen der Arbeitgeberseite. Sollte die IG Metall diese Forderung für die Tarifverhandlungen tatsächlich so beschließen, stellt sich auf Unternehmensseite zwangsläufig die Frage nach Reaktionsmöglichkeiten.
Austritt und OT-Mitgliedschaft als mögliche Optionen für verbandsangehörige Arbeitgeber
Die „Reißleine“ ziehen könnten jedenfalls verbandsangehörige Unternehmen, indem sie über Austritt oder Wechsel in eine OT-Mitgliedschaft nachdenken.
§ 3 Abs. 3 TVG bindet den Arbeitgeber zwar auch nach Verbandsaustritt an bereits abgeschlossene Tarifverträge, nachfolgende Tarifabschlüsse betreffen ihn allerdings nicht mehr. Entscheidend ist damit das Timing des Austritts. Der BGH lässt mit Blick auf die Koalitionsfreiheit des Art. 9 Abs. 3 GG satzungsmäßige Kündigungsfristen bei Arbeitgeberverbänden bis zu einer maximalen Dauer von sechs Monaten zu (BGH v. 29. Juli 2014 – II ZR 243/13, Rn. 27). Spätestens nach dieser Zeitspanne kann das Unternehmen sich aus seiner mitgliedschaftlichen Verpflichtung lösen. Um einem Neuabschluss in der anstehenden Tarifrunde zu entgehen, kommt das gegebenenfalls zu spät. Denn eine erst nach dem neuen Tarifabschluss endende Kündigungsfrist führt im Hinblick auf den ungewollten Tarifvertrag wiederum zur Fortgeltung nach § 3 Abs. 3 TVG.
Soweit die Satzung einen „Blitzaustritt“ mit kurzer Frist während bereits laufender Tarifverhandlungen ermöglicht, ist die Gewerkschaft nach der Rechtsprechung des BAG hierüber gegebenenfalls zu informieren (BAG v. 26. August 2009 – 4 AZR 285/08, Rn. 26). Entsprechendes gilt bei einem kurzfristigen Statuswechsel des Unternehmens in eine OT-Mitgliedschaft (BAG vom 19. Juni 2012 – 1 AZR 775/10, Rn. 30).
Eingeschränkte Reaktionsmöglichkeit für Unternehmen mit dynamischer Bezugnahme
Weniger Möglichkeiten bleiben im Vergleich hierzu Unternehmen, die Tarifverträge der Metallindustrie über individualvertragliche Bezugnahmeklauseln dynamisch (und damit einschließlich zukünftiger Tarifänderungen) zur Anwendung bringen. Hier spiegelt sich der Nachteil der schuldrechtlich wirkenden Bezugnahmeregelung wieder. Weder hat der Unternehmer (zumindest über den Verband) Einfluss auf die Tarifverhandlungen noch kann er einem unliebsamen Tarifabschluss durch Austritt oder Wechsel in eine OT-Mitgliedschaft entgehen.
Eine echte dynamische Inbezugnahme zwingt dazu, auch nicht gewollte Tarifregelungen und -ansprüche stets an die eigenen Mitarbeiter weiterzugeben. Je nach Vertragslage und Historie muss aber genau geprüft werden, ob die Bezugnahmeklausel tatsächlich eine Geltung auch solcher neuen Tarifwerke nach sich zieht. In diesem Fall bliebe (neben der zumeist eher theoretischen Möglichkeit von Änderungskündigungen) lediglich die Vereinbarung von Änderungsverträgen mit den einzelnen Mitarbeitern – erfahrungsgemäß ein steiniger Weg für den Arbeitgeber.
Frühzeitige Beendigung der Dynamik durch Kündigung des Anerkennungstarifvertrags?
Etwas leichter dürfte es nach einer aktuellen Entscheidung des BAG gegebenenfalls Unternehmen fallen, deren arbeitsvertragliche Bezugnahmeregelung auf einen mit der Gewerkschaft geschlossenen Anerkennungstarifvertrag verweist, der wiederum dynamisch die Verbandstarifverträge in Bezug nimmt. Hier könnte die Kündigung des Anerkennungstarifs die Dynamik der Bezugnahme auf die Verbandstarifverträge beenden (BAG v. 22. März 2017 – 4 AZR 462/16, Rn. 18). Die Bezugnahme würde nach Ablauf der Kündigungsfrist nur noch statisch den aktuellen Tarifabschluss erfassen. Auch hier stellt sich gleichwohl das zeitliche Problem, ob eine Kündigung des Anerkennungstarifvertrags noch vor dem anstehenden Tarifabschluss wirksam werden könnte.
Ob und in welchem Maße der Fokus in der anstehenden Tarifrunde tatsächlich auf dem Thema einer flexiblen Arbeitszeitverkürzung liegt, werden die kommenden Monate zeigen. Unternehmen tun aber sicher nicht schlecht daran, schon jetzt ihre Möglichkeiten auszuloten.
