Eine Mindestehedauerklausel von zehn Jahren in einer Hinterbliebenenversorgung ist nach Ansicht des BAG unwirksam.
Die betriebliche Hinterbliebenenversorgung steht in letzter Zeit immer wieder im Fokus der Rechtsprechung. In der Diskussion stehen insbesondere Regelungen in Versorgungsordnungen und Versorgungszusagen, mit denen die Arbeitgeber ihr wirtschaftliches Risiko begrenzen wollen.
Das BAG hatte sich zuletzt mit Altersabstandsklauseln und Späteheklauseln zu befassen. Das BAG hat hierbei sowohl Altersabstandsklauseln als auch Späteheklauseln im Grundsatz für zulässig anerkannt. Die diesen Regelungen immanente unmittelbare Altersdiskriminierung haben die Richter für gerechtfertigt erachtet, weil die Regelungen dem Interesse des Arbeitgebers an einer überschaubaren und kalkulierbaren Versorgungslast dienen würden (vgl. etwa zuletzt BAG, Urteil v. 11. Dezember 2018 – 3 AZR 400/17; BAG, Urteil v. 16. Oktober 2018 – 3 AZR 520/17 zu Altersabstandsklauseln und BAG, Urteil v. 15. Oktober 2013 – 3 AZR 294/11 zu einer Spätehenklausel). Damit steht für die Praxis fest, dass angemessene Altersabstands- und Spätehenklauseln eine zulässige Gestaltung sind.
Witwe klagte gegen Mindestehedauerklausel
In einer weiteren Entscheidung hatte das BAG eine andere Gestaltungsvariante zu beurteilen, mit der ein Arbeitgeber sein wirtschaftliches Risiko in Grenzen halten wollte. Es ging um eine Mindestehedauerklausel, d.h. um eine Regelung, nach der ein Anspruch auf Hinterbliebenenversorgung nur bestehen sollte, wenn die Ehe zwischen dem versorgungsberechtigten Arbeitnehmer* und dem Ehegatten im Zeitpunkt des Todes des Arbeitnehmers für eine bestimmte Mindestdauer bestand.
Geklagt hatte eine Witwe gegen den ehemaligen Arbeitgeber ihres verstorbenen Mannes. Diesem wurde zu Lebzeiten auf individualvertraglicher Basis eine Hinterbliebenenversorgung zugesagt, wobei die Witwenversorgung entfallen sollte, wenn die Ehe im Zeitpunkt des Todes des Versorgungsberechtigten noch keine zehn Jahre bestanden hat. Die Ehe der Beiden bestand jedoch zum Todeszeitpunkt erst vier Jahre. Die Vorinstanzen hatten die Klage der Witwe noch abgewiesen.
BAG: Mindestehedauer von zehn Jahren als unangemessene Benachteiligung der Witwe
Das BAG erklärte die Mindestehedauerklausel von zehn Jahren für unwirksam und gab damit der Witwe in seiner Entscheidung vom 19. Februar 2019 (3 AZR 150/18) Recht.
Nach Ansicht des BAG entspreche die Zusage einer Hinterbliebenenversorgung der Vertragstypik, dass Ehepartner der Arbeitnehmer abgesichert sind. Schränke der Arbeitgeber den Personenkreis zulasten des Arbeitnehmers in der Versorgungszusage ein, unterliege diese Einschränkung als Allgemeine Geschäftsbedingung der Angemessenheitskontrolle nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB. Das BAG sah die Mindestehedauer von zehn Jahren in der konkreten Versorgungsordnung indes als willkürlich an, da sie keinen inneren Zusammenhang zum Arbeitsverhältnis und zum verfolgten Zweck habe.
Mindestehedauerklausel wohl grundsätzlich zulässig – zehn Jahre sind aber zu viel
Bislang liegt zwar nur die Pressemitteilung vor. Hiernach scheint für das BAG aber insbesondere die „willkürlich″ gegriffene Zeitspanne von zehn Jahren problematisch zu sein.
Bereits in einer vorangegangenen Entscheidung hat das BAG festgestellt, dass für die Zusage einer Hinterbliebenenversorgung vertragstypisch sei, dass diese eine bestimmte Personen in einem Näheverhältnis zum Versorgungsberechtigten absichere. Es entspreche der im Gesetz angelegten Vertragstypik, dass diejenigen Personen, die in einem solchen Näheverhältnis stünden, auch abgesichert seien (vgl. BAG, Urteil v. 21. Februar 2017 – 3 AZR 297/15). Schränke der Arbeitgeber den hiernach erfassten Personenkreis ein, so unterliege diese Einschränkung der Angemessenheitskontrolle nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB.
Eine Mindestehedauerklausel würde diesen Grundsätzen entsprechend nur dann keine unangemessene Benachteiligung darstellen, wenn begründete und billigenswerte Interessen des Arbeitgebers vorlägen. Dem vormaligen Arbeitgeber ist es indes offensichtlich nicht gelungen, einen inneren Zusammenhang zwischen der gewählten Zeitspanne von zehn Jahren und dem damit verfolgten Zweck herzustellen.
Ein solch berechtigtes Interesse wird vom BAG zwar grundsätzlich in der Begrenzung des finanziellen Risikos des Arbeitgebers anerkannt. Auch in der gesetzlichen Rentenversicherung gibt es insoweit in § 46 Abs. 2a SGB VI eine Mindestehedauerregelung von einem Jahr. Entsprechend ist anzunehmen, dass das BAG eine hieran orientierte Mindestehedauerklausel auch für zulässig erachten dürfte. Dies hätte allerdings zur Folge, dass Mindestehedauerklauseln zur effektiven Begrenzung des mit einer Hinterbliebenenversorgung verbundenen wirtschaftlichen Risikos nur einen geringen Beitrag leisten könnten.
In der Vergangenheit (Urteil v. 28. Juli 2005 – 3 AZR 457/04) hatte das BAG eine Regelung in einer Betriebsvereinbarung für wirksam erachtet, die einen Anspruch auf Hinterbliebenenversorgung ausschloss, wenn die Ehe nach Vollendung des 50. Lebensjahres des Ehegatten geschlossen wurde und vor Eintritt des Versorgungsfalles nicht mindestens zehn Jahre bestanden hat (Kombination aus Spätehen- und Mindestehedauerklausel). Auch eine Regelung, wonach eine Hinterbliebenenversorgung nur geleistet wird, wenn die Ehe des versorgungsberechtigten Arbeitnehmers zur Zeit seines Todes mindestens zwei Jahre bestanden hat, hatte das BAG nicht beanstandet (Urteil v. 11. August 1987 – 3 AZR 6/86).
Die anstehende Urteilsbegründung wird zeigen, ob sich das BAG mit diesen alten Entscheidungen auseinandersetzt und ggf. neue Grundsätze für Mindestehedauerklauseln aufstellt.
Mindestehedauerklausel: Handlungsbedarf prüfen
In jedem Fall sind Unternehmen gut beraten, ihre Versorgungsordnungen auf die Wirksamkeit von entsprechenden Klauseln zu prüfen. Ob Mindestehedauerklauseln – entgegen der hier vertretenen Ansicht – sogar generell unzulässig sind, kann jedoch erst nach Vorliegen des Urteils im Volltext vertieft bewertet werden.
Auch Altersabstandklauseln und Späteheklauseln sollten auf ihre Konformität im Hinblick auf die aktuelle Rechtsprechung des BAG hin geprüft werden. Unabhängig davon bleibt es bei der Gestaltung von Versorgungszusagen und -ordnungen mit einer Hinterbliebenenversorgung wichtig, das wirtschaftliche Risiko für den Arbeitgeber durch angemessene Gestaltungen zu begrenzen. Auch wenn nach der Rechtsprechung Mindestehedauerklauseln hierfür nur begrenzt tauglich sein dürften, bieten insbesondere Altersabstandsregelungen erheblichen Gestaltungsspielraum.
*Gemeint sind Beschäftigte jeder Geschlechtsidentität. Lediglich der leichteren Lesbarkeit halber wird künftig bei allen Bezeichnungen nur noch die grammatikalisch männliche Form verwendet.
