Am 16. August 2014 ist das sogenannte Tarifautonomiestärkungsgesetz (TASG) in Kraft getreten. Damit gilt ab dem 1. Januar 2015 der gesetzliche Mindestlohn, der die Zeitarbeitsbranche aber aufgrund der Übergangsregelungen nicht betreffen wird. Interessanter für Personaldienstleister sind die übrigen im TASG vorgesehenen Änderungen. Dies gilt insbesondere für die Anpassungen im Arbeitnehmer-Entsendegesetz (AEntG).
Bisherige Praxis führte zu unterschiedlichen Mindestlöhnen für gleiche Arbeit
Dort ist bislang vorgesehen, dass die in einem Kundenbetrieb geltenden Mindestarbeitsbedingungen auch für einen dort eingesetzten Zeitarbeitnehmer zu beachten sind (§ 8 Abs. 3 AEntG a.F.). Nach der Rechtsprechung galt dies allerdings nur, wenn und soweit der Kundenbetrieb in den fachlichen Geltungsbereich eines nach dem AEntG allgemeinverbindlich erklärten Tarifvertrages oder einer entsprechenden Rechtsverordnung fällt (BAG vom 21. Oktober 2009 – 5 AZR 951/08).
Es sollte hingegen nicht auf die konkret von dem Zeitarbeitnehmer ausgeübte Tätigkeit ankommen, selbst wenn diese an sich einer Branche zuzurechnen ist, deren Arbeitsbedingungen durch das AEntG reguliert werden.
Wertungswiderspruch: Gleiche Tätigkeit je nach Betrieb anders entlohnt
Diese Ansicht führt – so das BAG in der oben genannten Entscheidung zu Tätigkeiten eines Malers – zu einem Wertungswiderspruch: Der Kundenbetrieb müsse gewerblichen Arbeitnehmern, die bei ihm selbst angestellt seien, nicht den tariflichen Mindestlohn des Maler- und Lackiererhandwerks gewähren, ein Personaldienstleister, der dort einen Mitarbeiter mit identischen Tätigkeiten einsetze, hingegen schon. Dieser Widerspruch lasse sich auch nicht damit rechtfertigen, Zeitarbeitnehmern müsse wegen der schwierigen Feststellbarkeit des betrieblichen Geltungsbereichs des Kundenbetriebes aufgrund kurzfristiger Einsätze eine von diesem unabhängige und gegebenenfalls höhere Vergütung zustehen.
Diese Rechtsprechung führt zu folgenden Konsequenzen: Wird ein Zeitarbeitnehmer mit Arbeiten in Zusammenhang mit Gebäudereinigungen in einem Metallbetrieb befasst, muss der Personaldienstleister nicht die nach dem AEntG geltenden Arbeitsbedingungen für Gebäudereinigung beachten, da der Kunde fachlich nicht unter den fachlichen Geltungsbereich des Tarifvertrages für das Gebäudereinigungsgewerbe fällt.
Eine abweichende Bewertung war hingegen vorzunehmen, wenn der Zeitarbeitnehmer in einem Kundenbetrieb eingesetzt wird, der sich schwerpunktmäßig mit Arbeiten der Gebäudereinigung befasst. Dieser wird nämlich von dem betreffenden Tarifvertrag erfasst, so dass die Mindestarbeitsbedingungen nach dem AEntG auch für den Zeitarbeitnehmer zu beachten sind.
Der Gesetzgeber scheint diese Praxis für nicht mehr zeitgemäß zu halten, da er im Rahmen des TASG § 8 Abs. 3 AEntG um folgenden Satz ergänzt:
„…; dies [Anmerkung: die Beachtung der Mindestarbeitsbedingungen] gilt auch, wenn der Betrieb des Entleihers nicht in den fachlichen Geltungsbereich dieses Tarifvertrages oder dieser Rechtsverordnung fällt.″
Fachlicher Schwerpunkt des Kundenbetriebs nicht mehr entscheidend
Mithin ist zukünftig nicht mehr ausschlaggebend, welchen Schwerpunkt der Kundenbetrieb aufweist. Es soll nicht mehr darauf ankommen, ob dieser fachlich von dem betreffenden Tarifvertrag und/oder Rechtsverordnung nach dem AEntG erfasst wird. Vielmehr hat eine tätigkeitsbezogene Abgrenzung zu erfolgen.
Dies ist insbesondere bei vom AEntG erfassten Tarifverträgen und/oder Rechtsverordnungen kritisch, die keine Beschränkung des persönlichen Geltungsbereiches erfahren. Von diesen wird schlichtweg jeder „Arbeitnehmer″ – zukünftig auch ein im Kundenbetrieb eingesetzten Zeitarbeitnehmer – betroffen, der mit Arbeiten befasst wird, die von dem sachlichen Geltungsbereich des Tarifvertrages und/oder Rechtsverordnung erfasst sind.
Achtung: Risiko für Personaldienstleister
Vor diesem Hintergrund sollten Personaldienstleister genau prüfen bzw. sachkundig prüfen lassen, ob und inwieweit sich unter Berücksichtigung der konkreten Einsätze der Mitarbeiter Änderungen hinsichtlich der zu gewährenden Arbeitsbedingungen ergeben. Im Zweifel kann dies nur nach einer Auslegung der relevanten Tarifverträge und/oder Rechtsverordnungen geklärt werden.
Die sich daraus ergebenden Risiken sollten seitens der Zeitarbeitsunternehmen nicht unterschätzt werden. Der Gesetzgeber zeichnet durch die Anpassung des AEntG nämlich eine von der Zollverwaltung bereits zur alten Rechtslage vertretene Ansicht nach, der das BAG bei der Auslegung von § 8 Abs. 3 AEntG a.F. aber nicht folgte.
Was die Rechtsprechung seinerzeit nicht richten konnte oder wollte, erledigt nunmehr der Gesetzgeber, ohne dass dies im Rahmen des Gesetzgebungsprozesses vertieft diskutiert wurde, – man kann sagen – handstreichartig.
Dieser Blogbeitrag ist angelehnt an einen Artikel der September-Ausgabe des „Infobriefs Zeitarbeit“, mit dem wir jeden Monat über aktuelle Entwicklungen in Zusammenhang mit dem Einsatz von Fremdpersonal informieren. Sollten Sie Interesse haben, diesen zu beziehen, schreiben Sie mir bitte eine kurze E-Mail (alexander.bissels@cms-hs.com).
