19. April 2016
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Arbeitsrecht

Tariflicher Branchenzuschlag: Einsatz beginnt nach der Elternzeit neu

Branchenzuschlagstarifverträge in der Zeitarbeit sind tarifrechtliches Neuland. Das ArbG Hildesheim hat entschieden, dass eine Elternzeit die Fristberechnung neu beginnen lässt.

Inzwischen gelten in der Zeitarbeit für zahlreiche Industriebereiche sog. Branchenzuschlagstarifverträge. Diese sehen – in Abhängigkeit zur konkreten Einsatzdauer in einem Kundenbetrieb – die Zahlung von sich nach bestimmten zeitlichen Staffeln erhöhenden Zuschlägen vor. Das soll zu einer Annährung des Entgelts der Zeitarbeitnehmer mit der im Zweifel höher vergüteten Stammbelegschaft führen (vgl. dazu: Mehnert/Stubbe/Haber, BB 2013, 1269 ff.).

Tarifliches Neuland für die Sozialpartner

Mit diesen tariflichen Regelungen haben die zuständigen Sozialpartner, nämlich BAP, iGZ auf Arbeitgeber- und die DGB-Tarifgemeinschaft Zeitarbeit auf Arbeitnehmerseite, tarifrechtliches Neuland betreten.

Soweit bekannt, existiert in diesem Zusammenhang bislang keine höchstrichterliche Rechtsprechung. Es verwundert folglich nicht, dass es immer wieder zu Streitigkeiten über die Auslegung der Branchenzuschlagstarifverträge kommt (vgl. dazu den Überblick: Bissels/Mehnert, DB 2014, 2407 ff.).

„Nullstellung“ der Fristen bei Fortsetzung der Überlassung nach Elternzeit?

Das ArbG Hildesheim musste sich jüngst damit befassen, ob eine Elternzeit von ca. 1 Jahr dazu führt, dass bei einer Fortsetzung der Überlassung nach der Elternzeit die Fristen nach § 2 Abs. 3 des Tarifvertrages über Branchenzuschläge für Arbeitnehmerüberlassungen in der Metall- und Elektroindustrie vom 22. Mai 2012 (nachfolgend kurz: „TV BZ ME″), nach denen sich die Höhe des Zuschlages bestimmt, neu anlaufen – also „genullt″ werden (Urt. v. 23.04.2015 – 3 Ca 352/14, nicht veröffentlicht).

Die klagende Zeitarbeitnehmerin war in einem Kundenbetrieb der Metall- und Elektroindustrie eingesetzt. Auf das Arbeitsverhältnis findet u.a. der TV BZ ME Anwendung. Die sich daraus ergebenden Branchenzuschläge wurden von dem beklagten Personaldienstleister nach Maßgabe der tariflichen Bestimmungen auch gewährt. Die Zeitarbeitnehmerin ging für ein Jahr in Elternzeit und wurde im Anschluss an diese wieder in demselben Kundenbetrieb eingesetzt. Der Personaldienstleister zahlte unter Berufung auf § 2 Abs. 2 TV BZ ME erst nach einer Einsatzdauer von sechs Wochen erneut einen tariflichen Branchenzuschlag. § 2 Abs. 2 TV BZ ME lautet:

„Der Branchenzuschlag wird für den ununterbrochenen Einsatz im jeweiligen Kundenbetrieb gezahlt. Unterbrechungszeiten einschließlich Feiertage, Urlaubs- und Arbeitsunfähigkeitstage, die die Dauer von 3 Monaten unterschreiten, sind keine Unterbrechungen im vorgenannten Sinne.″

Die Zeitarbeitnehmerin ist der Auffassung, dass das Arbeitsverhältnis zu den Bedingungen fortgesetzt werden müsse, die bei Beginn der Elternzeit gegolten haben. Mit der Klage begehrt sie für die Zeit von September 2014 bis Februar 2015 die Zahlung der Branchenzuschläge in der ihr vor Beginn der Elternzeit gewährten Höhe. Der Personaldienstleister meint, dass die mehr als dreimonatige Elternzeit eine Unterbrechung nach § 2 Abs. 2 TV BZ ME darstelle, die zu einem Neubeginn der Fristberechnung („Nullstellung“) führe.

ArbG Hildesheim bejaht eine Unterbrechung der Einsatzzeit

Das ArbG Hildesheim hat die Klage abgewiesen. Der Zeitarbeitnehmerin stünden die geltend gemachten Branchenzuschläge nicht zu. Die Anspruchsvoraussetzung dafür, dass sie den Branchenzuschlag in der Höhe erhalte, wie sie ihn vor Beginn der Elternzeit erhalten habe, sei nicht erfüllt. Voraussetzung sei nämlich ein ununterbrochener, mindestens sechswöchiger Einsatz in einem M+E-Kundenbetrieb. Aufbauend darauf erhöhe sich der Branchenzuschlag mit zunehmender Einsatzdauer (§ 2 Abs. 2, 3 TV BZ ME).

Ein ununterbrochener Einsatz von mindestens sechs Wochen sei nicht gegeben. Die von der Zeitarbeitnehmerin genommene Elternzeit stelle eine relevante Unterbrechung i.S.v. § 2 Abs. 2 TV BZ ME dar.

Dafür spreche bereits der eindeutige Wortlaut der tariflichen Regelung. Es werde gerade keine Differenzierung vorgenommen, worauf die Unterbrechungen zurückzuführen seien. Vielmehr würden sämtliche Zeiten der Unterbrechungen, die 3 Monate am Stück überschritten, unabhängig von ihrem Grund zum Neubeginn der Fristberechnung führen.

Auch die Tatsache, dass die Tarifvertragsparteien die „Feiertage, Urlaubs- und Arbeitsunfähigkeitstage“ ausdrücklich und klarstellend als Unterbrechungszeiten aufgeführt hätten, spreche dafür. Damit sollte eine umfassende Regelung bezüglich sämtlicher Unterbrechungszeiten getroffen werden. Hätten die Tarifvertragsparteien einzelne Tatbestände, z.B. die Elternzeit, als Unterbrechungszeit ausnehmen wollen, hätten sie insoweit eine klarstellende Bestimmung aufgenommen.

Auch aus dem BEEG lasse sich keine abweichende Auslegung ableiten. Nach der Beendigung der Elternzeit trete das Arbeitsverhältnis in vollem Umfang wieder in Kraft. Es gölten die arbeitsvertraglichen Abreden, Betriebsvereinbarungen, Tarifverträge usw. wie zuvor. Der Neubeginn der Fristberechnung beruhe auf § 2 Abs. 2 TV BZ ME. Diese tarifliche Regelung habe bereits vor der Elternzeit gegolten und hätte bei Vorliegen der entsprechenden Voraussetzungen auch schon vor Beginn der Elternzeit angewendet werden können.

Es seien zudem keinerlei Gründe erkennbar, aus denen sich eine Unwirksamkeit von § 2 Abs. 2 TV BZ ME begründen lasse, insbesondere habe die Regelung keine geschlechtsdiskriminierende Wirkung.

Das Urteil des ArbG Hildesheim überzeugt

Die Ansicht des ArbG Hildesheim ist richtig. § 2 Abs. 2 TV BZ ME unterscheidet lediglich zwischen zwei Szenarien, nämlich einsatzunterbrechenden Zeiträumen, die länger oder weniger als drei Monate andauern. Unterbrechungszeiten, die eine Dauer von drei Monaten unterschreiten, sind keine relevanten Unterbrechungen. Folglich haben diese für die Bestimmung der Dauer des Einsatzes, wovon letztlich die Höhe des Branchenzuschlags abhängt, keine Relevanz. Umgekehrt führt eine Unterbrechung von drei Monaten oder mehr dazu, dass diese als relevant angesehen wird mit der Folge, dass der Zeitarbeitnehmer bei einer Fortführung des Einsatzes wieder „bei Null″ anfängt. Ein Branchenzuschlag ist erst bei einer (erneuten) ununterbrochenen Tätigkeit von mindestens sechs Wochen im Kundenbetrieb zu zahlen. Die vormals absolvierten Einsatzzeiten sind nicht zu seinen Gunsten zu berücksichtigen und in diesem Sinne nicht anrechenbar.

Eine Differenzierung nach den Ursachen der Unterbrechungszeiten erfolgt hinsichtlich einer möglichen „Nullstellung“ nicht. Es wird lediglich klargestellt, dass insbesondere Feier- oder Urlaubs- und Krankheitstage nicht zu einer Verlängerung des maßgeblichen Zeitraums von drei Monaten führen. Aus dem insoweit eindeutigen Wortlaut von § 2 Abs. 2 TV BZ ME kann nur abgeleitet werden, dass sämtliche unterbrechenden Zeiten des Nichteinsatzes – unabhängig von ihrer Ursache – zu addieren sind. In diesem Zusammenhang ist auch eine Elternzeit von Relevanz. Wenn diese – wie in dem von dem ArbG Hildesheim entschiedenen Fall – drei Monate oder länger andauert, werden bisherige Einsatzzeiten bei dem Kunden „genullt″.

Der Zeitarbeitnehmer kann bei einer sich nach der Elternzeit anschließenden Überlassung nach frühestens sechs Wochen erneut einen Branchenzuschlag nach § 2 Abs. 3 TV BZ ME verlangen. Dass die Elternzeit bei der Bestimmung der Dauer der Unterbrechung zugunsten des Zeitarbeiternehmers herausgerechnet werden soll/muss, ist dem TV BZ ME und den übrigen Branchenzuschlagstarifverträgen nicht zu entnehmen. Dies kann auf Grundlage der herrschenden Andeutungstheorie (vgl. BAG v. 22.04.2010 – 6 AZR 962/08) auch nicht in die tariflichen Regelungen hineingelesen werden.

Keine Geschlechterdiskriminierung

Richtigerweise geht das ArbG Hildesheim davon aus, dass die Berücksichtigung der Elternzeit bei der Bestimmung der Dauer der Unterbrechung des Einsatzes nicht gegen das Verbot der Diskriminierung wegen des Geschlechts verstößt (vgl. §§ 7, 1 AGG). § 2 Abs. 2 TV BZ ME ist neutral formuliert und knüpft nicht ausdrücklich an das Geschlecht, noch nicht einmal an die Inanspruchnahme von Elternzeit an. Eine unmittelbare Benachteiligung (§ 3 Abs. 3 AGG) kommt daher schon nicht in Betracht.

Selbst wenn davon ausgegangen werden muss, dass mehr Frauen als Männer Elternzeit in Anspruch nehmen, liegt keine mittelbare Diskriminierung vor (§ 3 Abs. 2 AGG): denn nicht die Regelung in § 2 Abs. 2 TV BZ ME führt dazu, dass mehr Frauen als Männer betroffen sind. Vielmehr ist der „schädlichen“ Unterbrechung ein Schritt vorgeschaltet, nämlich die Entscheidung der Eltern (Alleinerziehende außer Betracht gelassen), wer von ihnen in welchem Umfang Elternzeit nimmt. Diese ist vielmehr für die Unterbrechung des Einsatzes kausal, nicht aber die Tarifnorm als solche (vgl. LAG Berlin-Brandenburg v. 15.05.2013 – 14 Sa 2442/12 zur Hemmung des Bewährungsaufstiegs nach § 23a BAT bei Inanspruchnahme von Elternzeit).

Das Urteil ist rechtskräftig

Grundsätzlich sind nach diesem Urteil sämtliche Unterbrechungen des Einsatzes, die mit Blick auf die Überlassungsdauer nach § 2 Abs. 3 TV BZ ME drei Monate oder länger andauern, relevant und führen zu einer „Nullstellung″.

Bei der Fortführung des Einsatzes bei dem Kunden kann sich der Zeitarbeitnehmer in solch einem Fall nicht auf die vorherigen Überlassungsdauer berufen, um die erstmalige oder fortgesetzte Zahlung eines (ggf. sogar erhöhten) Branchenzuschlags geltend zu machen. Dies gilt auch bei einer Unterbrechung des Einsatzes aufgrund der Inanspruchnahme einer mindestens dreimonatigen Elternzeit. Diese bewirkt im tariflichen Sinne einen „Abbruch″ des Einsatzes, der mit Blick auf die Verpflichtung zur Zahlung eines Branchenzuschlags zu einem anspruchsausschließenden „Störfall″ führen kann.

Bedauerlicherweise hat die vor dem ArbG Hildesheim unterlegene Klägerin keine Berufung gegen die Entscheidung eingelegt. Diese ist folglich rechtskräftig, so dass die Frage, ob durch die Inanspruchnahme einer Elternzeit eine nach Maßgabe von § 2 Abs. 2 TV BZ ME relevante Unterbrechung des Einsatzes ausgelöst wird, im Instanzenzug nicht abschließend geklärt werden kann.

Tags: Branchenzuschlag Tarifrecht


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