23. Mai 2022
Arbeitsbedingungenrichtlinie
Arbeitsrecht

Umsetzung der sog. Arbeitsbedingungenrichtlinie – Arbeitgeber müssen handeln

Zur Umsetzung der Arbeitsbedingungenrichtlinie liegt ein Gesetzentwurf vor. Kommt das Gesetz, müssen Arbeitgeber ihre Arbeitsverträge anpassen.

Die Arbeitsbedingungenrichtlinie (RiLi (EU) 2019/1152, i.F.: Richtlinie) ist am 31. Juli 2019 in Kraft getreten. Sie verfolgt das Ziel einer einheitlichen Unterrichtung der Arbeitnehmer* über die wesentlichen Aspekte des Arbeitsverhältnisses innerhalb der EU. Die Unterrichtung soll Transparenz und Vorhersehbarkeit schaffen – insbesondere in atypischen Arbeitsverhältnissen wie in der Gig Economy.

Die Richtlinie sieht Folgendes vor:

  • Unterrichtungspflichten,insbesondere über Arbeitsort, Funktion, Beginn und Dauer des Arbeitsverhältnisses oder den zeitlichen Einsatzkorridor und Mindestankündigungsfristen vor Arbeitsaufnahme
  • Mindestanforderungen, etwa hinsichtlich der Höchstdauer einer Probezeit oder des Ersuchens um einen Übergang zu einer anderen Arbeitsform
  • Durchsetzungsbestimmungen, um die Umsetzung der neuen Anforderungen in der Praxis sicherzustellen

Die Arbeitsbedingungenrichtlinie gibt den Mitgliedstaaten auf, bei der Umsetzung den Aufwand insbesondere für kleine und mittlere Unternehmen zu berücksichtigen. Eine Unterrichtung kann dabei auch auf elektronischem Weg erfolgen.

Arbeitsbedingungenrichtlinie sorgt für zahlreiche Änderungen im Nachweisgesetz

Für die Umsetzung sieht die Richtlinie eine Frist bis zum 1. August 2022 vor. Zwischenzeitlich hat die Bundesregierung einen Gesetzentwurf zur Umsetzung vorgelegt (BR-Drucksache 154/22 v. 8. April 2022). Auf dieser Grundlage ergeben sich insbesondere Änderungen im Nachweisgesetz (NachwG).

Im NachwG ist bereits festgelegt, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die wesentlichen Bedingungen für ein Arbeitsverhältnis schriftlich mitteilen muss. In der Regel erfolgt die Mitteilung durch den Arbeitsvertrag. Bei bestimmten Angaben – insbesondere zu Arbeitsentgelt, Arbeitszeit, Urlaub und Kündigung – reicht der Hinweis auf Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen; sind bei Urlaub und Kündigung die gesetzlichen Regelungen maßgebend, kann der Arbeitgeber darauf verweisen. 

Bisher wurde das NachwG in der Praxis häufig vernachlässigt. Aufgrund der geplanten Änderungen, die insbesondere neue Sanktionen bei Verstößen gegen die gesetzlichen Pflichten vorsehen, wird sich dies mit hoher Wahrscheinlichkeit ändern. Vorweg gleichwohl folgender Hinweis: Für Arbeitgeber relevant ist vor allem, was sich nicht geändert hat. Der Gesetzentwurf sieht für den Nachweis der wesentlichen Vertragsbedingungen weiterhin ein strenges Schriftformerfordernis vor. Die elektronische Form ist explizit ausgeschlossen, obwohl die Richtlinie dies ausdrücklich zulässt. Eine Begründung für diese Entscheidung liefert der Gesetzgeber erstaunlicherweise nicht.

Fehlende oder falsche Unterrichtung kann Bußgeld nach sich ziehen

Neu ist: Wer nicht oder nicht richtig unterrichtet, handelt künftig ordnungswidrig; das vorgesehene Bußgeld beträgt bis zu EUR 2.000.

Darüber hinaus gilt (wie bislang): Ein Arbeitsverhältnis besteht zwar unabhängig davon, ob der Arbeitgeber seinen Unterrichtungspflichten nachgekommen ist – Arbeitnehmer können bei Verstößen allerdings ihre Arbeitsleistung zurückhalten, der Arbeitgeber schuldet dennoch die vereinbarte Vergütung. Weist der Arbeitgeber die Arbeitsbedingungen nicht korrekt nach, kann sich der Arbeitnehmer in einem Prozess – etwa über den Umfang der vereinbarten Arbeitszeit – auf eine Beweiserleichterung bis hin zu einer Beweislastumkehr berufen.

In der Praxis haben diese Rechtsfolgen bisher allerdings keine große Rolle gespielt – auch hinsichtlich möglicher Schadensersatzansprüche. Denkbar sind diese etwa, wenn der Arbeitgeber nicht auf anwendbare Tarifverträge hinweist, aus denen sich eine Ausschlussfrist ergibt.

Fristen für schriftliche Unterrichtung werden verkürzt

Bisher musste der Arbeitgeber spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses über die wesentlichen Vertragsbedingungen unterrichten. Künftig unterscheidet das NachwG nach dem Unterrichtungsgegenstand – für die Praxis bietet es sich in der Regel an, sich an der kürzesten Frist zu orientieren: nämlich spätestens am ersten Tag der Arbeitsleistung.

Ändern sich die wesentlichen Vertragsbedingungen, gilt künftig grundsätzlich: Der Arbeitgeber muss spätestens an dem Tag unterrichten, an dem die Änderungen wirksam werden.

Bei bereits bestehenden Arbeitsverhältnissen muss der Arbeitgeber nach Aufforderung durch den Arbeitnehmer spätestens am siebten Tag danach die fehlenden Angaben nachholen – die Änderung des NachwG wirkt sich folglich durch eine „Nachunterrichtungspflicht“ auch auf bestehende Arbeitsverhältnisse aus.

Nachweis muss Angaben zu Kündigungsverfahren enthalten

Bisher mussten Arbeitgeber die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses angeben. Künftig reicht das nicht mehr: Daneben muss der Arbeitgeber mindestens über das Schriftformerfordernis und die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage unterrichten. Es bleibt zu hoffen, dass es bei diesen Mindestangaben bleibt – der Gesetzentwurf ist an der Stelle unklar. Darüber hinausgehende Angaben zum Kündigungsverfahren könnten andernfalls schnell sehr komplex werden: Wären dann etwa Angaben zur Betriebsratsanhörung und zu einem etwaigen Sonderkündigungsschutz zu machen? 

Immerhin: Nach dem Gesetzentwurf hat eine nicht ordnungsgemäße Unterrichtung keinen Einfluss auf die Präklusion der Kündigungsschutzklage. Greift der Arbeitnehmer eine Kündigung nicht innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung an, gilt die Kündigung in der Regel als wirksam (§ 7 KSchG).

Angaben im Nachweis zur Arbeitszeit werden ausgeweitet

Die Unterrichtung über die Arbeitszeit bei atypischen Arbeitsverhältnissen – insbesondere bei einer Arbeit auf Abruf (§ 12 TzBfG) – war wesentlicher Anlass für die Schaffung der Richtlinie. In Deutschland sind Arbeitnehmer bei Arbeit auf Abruf bereits nach dem gegenwärtigen gesetzlichen Status quo weitgehend geschützt: Die wöchentliche und tägliche Arbeitszeit muss im Arbeitsvertrag festgelegt sein – andernfalls gilt insbesondere eine Arbeitszeit von 20 Stunden pro Woche als vereinbart. Der Arbeitnehmer ist zudem nur zur Arbeitsleistung verpflichtet, wenn der Arbeitgeber ihm die Lage seiner Arbeitszeit jeweils mindestens vier Tage im Voraus mitteilt.

Gleichwohl sind bei der Arbeit auf Abruf Neuerungen zu beachten: Der Arbeitgeber muss in dem zukünftigen Nachweis (in der Regel im Arbeitsvertrag) einen Zeitrahmen – bestimmt durch Referenztage und -stunden – angeben. Der Arbeitnehmer ist nur zur Arbeitsleistung verpflichtet, wenn sie im vorgesehenen Zeitrahmen erfolgen soll. Die Arbeitsverträge müssen daher konkret benennen, an welchen Tagen und zu welchen Uhrzeiten die Arbeitsleistung vom Arbeitgeber abgerufen werden kann.

Alle Arbeitgeber müssen – und zwar nicht nur bei der Arbeit auf Abruf – künftig Angaben zu Ruhepausen und -zeiten, Überstunden oder ggf. zum Schichtsystem machen.

Probezeit muss im Verhältnis zur Dauer des Arbeitsverhältnisses stehen

Die Dauer der Probezeit muss künftig nicht nur dem Arbeitnehmer mitgeteilt werden – sie muss auch im Verhältnis zur Dauer des Arbeitsverhältnisses stehen. Was das konkret für befristete Arbeitsverhältnisse bedeutet, bleibt unklar. Steht eine Probezeit von einem Viertel der vereinbarten Dauer des Arbeitsverhältnisses im Verhältnis dazu oder darf es noch ein Drittel sein? Klarheit werden also – wieder einmal – erst die Gerichte schaffen.

Die in der Richtlinie genannten Flexibilisierungsmöglichkeiten – etwa eine längere Probezeit bei Leitungs- und Führungsfunktionen oder zur Förderung dauerhafter Beschäftigung, insbesondere junger Arbeitnehmer, oder bei einer Verlängerung der Probezeit um Fehltage – hat der deutsche Gesetzgeber nicht aufgegriffen.

Angaben zu Arbeitsentgelt und betrieblicher Altersversorgung werden differenzierter

Das Arbeitsentgelt ist getrennt nach Bestandteilen – etwa Grundgehalt, Zulagen und Sonderzahlungen – mit Fälligkeit und Art der Auszahlung anzugeben. Durch die Verschärfung des NachwG werden folgende Fragen relevanter: Was ist Arbeitsentgelt im Sinne des NachwG? Inwieweit sind Leistungen der betrieblichen Altersversorgung betroffen und welche Angaben zur Fälligkeit und Art der Auszahlung der betrieblichen Altersversorgung sind dann notwendig? Muss der Arbeitgeber künftig schriftlich über sämtliche Voraussetzungen einer Versorgungszusage unterrichten? Nicht alle Arbeitgeber können auf Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen verweisen und damit Zweifelsfragen ausschließen. Wer weiter auf Gesamtzusagen über eine betriebliche Altersversorgung ohne schriftliche Unterrichtung setzt, riskiert Bußgelder. 

Wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine betriebliche Altersversorgung über einen Versorgungsträger zusagt, hat er künftig zudem über dessen Name und Anschrift zu unterrichten – es sei denn, der Versorgungsträger ist hierzu bereits verpflichtet. Wegen der nach §§ 234k ff. VAG für Pensionskassen, Pensionsfonds und Direktversicherungen geltenden Informationspflichten wird die Mitteilungspflicht bei einer betrieblichen Altersversorgung über Unterstützungskassen relevant werden.

Angaben zu Auslandstätigkeit und Entsendung

Sofern eine Auslandstätigkeit länger als vier aufeinanderfolgende Wochen dauert, hat der Arbeitgeber künftig nicht nur über Dauer, Währung, etwaige zusätzliche Vergütungsleistungen und Rückkehrbedingungen, sondern auch über das Einsatzland zu informieren.

Liegt eine Entsendung vor, muss der Arbeitgeber zudem über

  • die Entlohnung, auf die der Arbeitnehmer im Einsatzland Anspruch hat, und
  • den Link zur offiziellen Informationsseite des Einsatzlandes (in Deutschland etwa die Seite der Zollverwaltung)

informieren.

Pflichtfortbildungen zahlt nicht der Arbeitnehmer

Arbeitnehmer sind künftig über etwaige Ansprüche auf vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildungen zu unterrichten. In § 111 GewO wird klargestellt, dass dem Arbeitnehmer die Kosten für Pflichtfortbildungen nicht auferlegt werden dürfen. Dies betrifft die für die Erbringung der Arbeitsleistung erforderlichen Fortbildungen, zu deren Angebot der Arbeitgeber aufgrund eines Gesetzes, Tarifvertrags oder einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung verpflichtet ist.

Neue Informationspflicht bei Arbeitnehmerüberlassung

Arbeitgeber sind bei der Arbeitnehmerüberlassung bereits sensibilisiert: Wer sich bei dem Nachweis der wesentlichen Vertragsbedingungen des Zeitarbeitsverhältnisses nicht an das NachwG hält, handelt ordnungswidrig (§§ 11 Abs. 1 S. 1, 16 Abs. 1 Nr. 8 AÜG).

Neu ist: Der Verleiher muss dem Zeitarbeitnehmer vor jeder Überlassung Firma und Anschrift des Entleihers in Textform mitteilen. Das dürfte in der Praxis ohnehin bereits durch entsprechende Einsatzmitteilungen geschehen, damit der Leiharbeitnehmer weiß, für wen er wann seine Arbeitsleistung erbringen soll. In diesem Zusammenhang dürfte die geplante Gesetzesänderung nur geringfügige Änderungen mit sich bringen.

Weiter wird eine neue Informationspflicht geschaffen: Zeigt ein Zeitarbeitnehmer dem Entleiher den Wunsch nach Abschluss eines Arbeitsvertrags an, muss der Entleiher ihm innerhalb eines Monats in Textform begründet antworten. Dies gilt, wenn der Leiharbeitnehmer dem Entleiher seit mindestens sechs Monaten überlassen ist und er den Wunsch in den letzten zwölf Monaten nicht bereits angezeigt hat. Was genau der Entleiher antworten muss, ist nicht geregelt. Interessengerecht wäre entweder die Zusage, einen Arbeitsvertrag zu einem bestimmten und begründbaren Zeitpunkt abzuschließen, oder die Nennung der Gründe, warum ein Arbeitsvertrag nicht abgeschlossen wird. Auch wenn der Arbeitgeber dabei im Zweifel den Einzelfall betrachten muss, können die Voraussetzungen an die Begründung vor dem Hintergrund der grundrechtlich geschützten Vertragsfreiheit nicht zu hoch angesetzt werden.

Übergang von einem befristeten in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis soll erleichtert werden

Durch neue Informationspflichten soll der Übergang von befristeten in unbefristete Arbeitsverhältnisse erleichtert werden: Zeigt ein befristet Beschäftigter den Wunsch nach einem unbefristeten Arbeitsvertrag an, muss der Arbeitgeber ihm innerhalb eines Monats in Textform begründet antworten. Dies gilt, wenn der befristet Beschäftigte länger als sechs Monate angestellt ist und er den Wunsch in den letzten zwölf Monaten nicht bereits angezeigt hat. Was genau der Arbeitgeber antworten muss, ist nicht geregelt (siehe dazu entsprechend oben den Abschnitt zur Arbeitnehmerüberlassung). 

Zudem hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmer bei Erörterung über die Veränderung der Dauer oder Lage der Arbeitszeit über entsprechende Arbeitsplätze zu informieren, die im Unternehmen besetzt werden sollen.

Gesetzentwurf hinkt Fortschritt hinterher 

Das deutsche Arbeitsrecht fordert bereits jetzt transparente und verlässliche Arbeitsbedingungen. Insbesondere im Hinblick auf die relevanter werdende Gig Economy ist die Arbeit auf Abruf in Deutschland weitgehend reglementiert. Insofern verwundert nicht: Statt eines großen Wurfs gibt es viele Detailänderungen. Diese haben es für Arbeitgeber allerdings in sich. Neben Bußgeldern bedeuten die Änderungen vor allem mehr Verwaltungsaufwand. Bedauerlich ist zudem: Der Gesetzentwurf sieht keine möglichen Flexibilisierungen vor – etwa bei der Probezeit – und geht stattdessen an einigen Stellen über die Anforderungen der Richtlinie hinaus bzw. nutzt die dort eingeräumten Spielräume nicht. 

Das gilt in erster Linie für die Beibehaltung des strengen Schriftformerfordernisses für den Nachweis der wesentlichen Vertragsbedingungen. Digitalisierung sieht anders aus. Im Sinne des Koalitionsvertrags „Mehr Fortschritt wagen“ und des dort auch festgeschriebenen Abbaus von Bürokratie sollte der Gesetzgeber hier (endlich) Nägel mit Köpfen machen und das im NachwG weiterhin vorgesehene Schriftformerfordernis durch eine von der Richtlinie gedeckte elektronische Form ersetzen. Dies würde zumindest in der „Abwicklung“ der sich aus dem NachwG ergebenden und zukünftig bußgeldbewehrten Pflichten zu einer spürbaren Erleichterung für die Arbeitgeber führen, ohne dass sich dies in erheblicher Art und Weise auf die gleichermaßen zu wahrenden, berechtigten Interessen der Arbeitnehmer auswirkt. Ob der Nachweis der Vertragsbedingungen in Schrift- oder in elektronischer Form erfolgt, ist für diese schlichtweg neutral.

Hinzu kommt: Die hohen Anforderungen des NachwG treffen im Zweifel vor allem kleine und mittlere Unternehmen, die bei den Arbeitsbedingungen nicht auf Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen verweisen können. Gerade für diese Unternehmen sollte weiterer Aufwand nach der Richtlinie aber vermieden werden.

Arbeitgeber müssen Arbeitsverträge anpassen

Zusammenfassend gilt: Arbeitgeber müssen handeln. Insbesondere die im Gesetzentwurf geforderten Angaben zum Kündigungsverfahren sind neu. Um Bußgelder zu vermeiden, müssen Arbeitgeber ihre Musterarbeitsverträge anpassen und prüfen, ob bei diesen weiterer Änderungsbedarf besteht.

Noch ist der hier besprochene Entwurf zwar kein Gesetz. Es ist allerdings davon auszugehen, dass dieser kurzfristig verabschiedet wird und – wie geplant – in Kraft treten wird. Ob noch Änderungen, gerade bei der einzuhaltenden Form der Unterrichtung, erfolgen werden, darf gehofft, aber nicht erwartet werden. Arbeitgeber sollten sich daher schon jetzt auf den „worst case“ einstellen.

Gemeint sind Personen jeder Geschlechtsidentität. Lediglich der leichteren Lesbarkeit halber wird künftig bei allen Bezeichnungen nur noch die grammatikalisch männliche Form verwendet.

Tags: Arbeitsbedingungenrichtlinie Arbeitsrecht Arbeitsvertrag Arbeitszeit Nachweisgesetz


Frederik Hesterman
am 20.06.2022 um 07:55:31

Dann bin ich mal gespannt, wie dies im Sicherheitsgewerbe funktionieren soll.
Ein Kollege wird kurzfristig krank bzw. fällt kurzfristig aus. Ein Ersatz muss schnellstmöglich her. Wie war das nochmal mit den 4 Tagen?

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