12. September 2013
Vorübergehend
Arbeitsrecht

Zeitarbeit: Zur Definition von „vorübergehend″

Was genau bedeutet „vorübergehend″? Diese Diskussion beschäftigt die Zeitarbeitsbranche, insbesondere nachdem das Bundesarbeitsgericht (BAG) am 10. Juli 2013 klarstellte: Der Betriebsrat des Einsatzbetriebs kann seine Zustimmung zur Überlassung von Zeitarbeitnehmern verweigern, wenn diese dort (Achtung) „nicht nur vorübergehend″ beschäftigt werden sollen.

Synchronisation nicht vorübergehend?

Anhaltspunkte für die präzisere Definition bieten zwei jüngere Entscheidungen von Landesarbeitsgerichten. So hat das Hessische LAG in Zusammenhang mit der Bestimmung, wann ein vorübergehender Einsatz vorliegt, die Ansicht vertreten, dass § 1 Abs. 1 S. 2 AÜG ein Synchronisationsverbot enthalte (Beschluss vom 21. Mai 2013 – 4 TaBV 298/12).

Durch dieses solle der zeitliche Gleichklang zwischen dem Zeitarbeitsverhältnis und dem Einsatz beim Kunden untersagt werden. Mit diesem Ansatz begründete das Gericht, dass ein Verstoß gegen § 1 Abs. 1 S. 2 AÜG vorliege, wenn der vorgesehene Einsatz und der mit dem Personaldienstleister abgeschlossene Arbeitsvertrag jeweils auf ein Jahr befristet seien.

Allerdings wurde das Synchronisationsverbot (§ 3 Abs. 1 Nr. 5 AÜG a.F.) durch das Erste Gesetz für moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt vom 23. Dezember 2002 („Hartz I“) zum 1. Januar 2003 aufgehoben. Es bestehen auch keine Anhaltspunkte dafür, dass der Gesetzgeber durch die Änderungen des AÜG im Jahr 2011 beabsichtigt hat, dieses wieder einzuführen, so dass die Argumentation des Hessischen LAG nicht überzeugen kann.

7 Jahre sind zu lang

Das LAG Baden-Württemberg stellte kürzlich fest, dass zumindest ein 7-jähriger Einsatz bei einem Kunden nicht mehr als „vorübergehend“ zu qualifizieren sei. Der Einsatz sei nicht mehr von der erteilten Überlassungserlaubnis gedeckt, so dass ein Arbeitsverhältnis mit dem Kundenunternehmen fingiert werde (Urteil vom 31. Juli 2013 – 4 Sa 18/134 Sa 19/13).

Ob tatsächlich eine zeitliche Höchstgrenze existiert, wird das BAG noch zu klären haben. Bis zu diesem Zeitpunkt besteht bei längerfristigen Einsätzen, die zumindest über eine Dauer von 2 Jahren hinausgehen und für die kein Sachgrund besteht (beispielsweise Vertretung in Elternzeit), ein Risiko, dass ein mit dem Vorgang befasstes Gericht die Fiktion eines Arbeitsverhältnisses zum Kundenunternehmen bejaht. Empfehlenswert für Zeitarbeitsunternehmen ist damit die zunächst befristete Überlassung des Mitarbeiters mit der Option, diese (wiederholt) zu verlängern.

Tags: Arbeitnehmerüberlassung Arbeitsgerichte AÜG Betriebsrat fingiertes Arbeitsverhältnis Rechtsprechung Synchronisation


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