5. August 2019
Betriebsvereinbarung 613a BGB
Arbeitsrecht Restrukturierung und Insolvenz

Ablösung von Betriebsvereinbarungen

Nach einem Betriebsübergang gelten Betriebsvereinbarungen nach § 613a Abs. 1 S. 2 BGB fort, wenn sie nicht nach § 613a Abs. 1 S. 3 BGB abgelöst werden.

Wir haben bereits über die Möglichkeit berichtet, das Fortgelten von Betriebsvereinbarungen des Betriebsveräußerers zu vermeiden oder sie durch Kollektivvereinbarungen beim Erwerber abzulösen. Bei vielen Restrukturierungen ist dieses Vorgehen erforderlich, um überhaupt einen Betriebserwerber zu finden.

Eine der letzten Zweifelsfragen in diesem Zusammenhang hat jüngst das BAG (Urteil v. 12. Juni 2019 – 1 AZR 154/17) geklärt.

Zwei aufeinanderfolgende Betriebsübergänge

Das BAG hatte über folgenden Sachverhalt zu entscheiden: Der Kläger war lange Zeit bei der A-GmbH beschäftigt. Diese schloss 1992 mit ihrem Gesamtbetriebsrat eine Gesamtbetriebsvereinbarung über die Gewährung einer Betriebsrente an ihre Arbeitnehmer (Versorgungsordnung). 1999 ging das Arbeitsverhältnis des Klägers im Wege eines Betriebsübergangs auf die B-GmbH über. Seinerzeit gab es bei der B-GmbH noch keinen Betriebsrat; dieser wurde erst 2002 gewählt.

2013 wurde die B-GmbH auf die C-GmbH verschmolzen. Bei der C-GmbH galt bereits seit 2008 eine Versorgungsordnung – ebenfalls in Form einer Gesamtbetriebsvereinbarung. Um die durch die Verschmelzung neu hinzugekommenen Versorgungslasten abzumildern, vereinbarte die C-GmbH mit dem (aufgrund seines Restmandats noch bestehenden) Betriebsrat der B-GmbH einen Sozialplan, der eine Absenkung der Betriebsrenten vorsah, also die Versorgungsordnung der C-GmbH abänderte. Die ursprünglich von der A-GmbH zugesagte Rentenhöhe sollte somit nicht mehr maßgeblich sein.

§ 613a BGB ist anwendbar

Die Zulässigkeit dieses Vorgehens hängt maßgeblich von § 613a Abs. 1 BGB ab. Die Vorschrift hat mehrere Sätze, die aufeinander aufbauen: Der Grundsatz lautet, dass die Arbeitsverhältnisse mit all ihren Rechten und Pflichten auf den Betriebserwerber übergehen (Satz 1). Der Erwerber muss also für all das einstehen, was der bisherige Arbeitgeber seinen Arbeitnehmern zugesagt hat.

Sind Ansprüche der Arbeitnehmer* nicht arbeitsvertraglich, sondern in einer Betriebsvereinbarung geregelt, werden diese Regelungen Inhalt des Arbeitsverhältnisses mit dem Betriebserwerber (Satz 2). Etwas anderes gilt nur dann, wenn beim Erwerber bereits eine Betriebsvereinbarung (oder ein Tarifvertrag) zum selben Regelungsgegenstand besteht und diese auch für die vom Übergang betroffenen Mitarbeiter gilt (Satz 3).

Kläger nahm zu Unrecht Umwandlung der Betriebsvereinbarung an

Im konkreten Fall gab es bei der C-GmbH bereits eine Versorgungsordnung. Die C-GmbH war daher der Ansicht, dass ihre eigene Versorgungsordnung die alte Versorgungsordnung, die der Kläger von der A-GmbH über die B-GmbH eigentlich mitbringen würde, verdränge. Der Kläger vertrat hingegen die Auffassung, dass die Versorgungsordnung der A-GmbH nach dem ersten Betriebsübergang, also jenem auf die B-GmbH, ihre normative Geltung verloren habe, Teil seines Arbeitsvertrags geworden sei und daher nunmehr als individualvertragliche Vereinbarung weitergelte. Dies müsse, so der Kläger, schon deshalb gelten, weil bei der B-GmbH zum Zeitpunkt des Betriebsübergangs kein Betriebsrat bestanden habe.

Da die Versorgungsordnung der A-GmbH somit beim ersten Betriebsübergang Teil seines Arbeitsvertrags geworden sei, hätte, so der Kläger weiter, beim Betriebsübergang auf die C-GmbH keine kollektivrechtliche Regelung mehr bestanden, die durch die kollektivrechtliche Versorgungsordnung der C-GmbH hätte abgelöst werden können. Vielmehr sei es zu einer Kollision zwischen einer einzelvertraglichen und einer kollektivrechtlichen Regelung gekommen. Da in solch einem Fall aber die einzelvertragliche Regelung Vorrang habe, sei für ihn die Versorgungsordnung der C-GmbH in der Fassung des Sozialplans nicht maßgeblich. Vielmehr gelte für ihn weiterhin die Versorgungsordnung der A-GmbH, wenn auch mit der Besonderheit, dass ihre Regelungen nunmehr den Stellenwert einzelvertraglicher Vereinbarungen hätten.

BAG betonte Fortbestand der kollektivrechtlichen Regelung

Dieser Auffassung des Klägers schloss sich das BAG zu Recht nicht an. Denn der Kläger übersah in seiner Argumentation zwei entscheidende Punkte:

Falsch war schon seine Annahme, dass sich beim ersten Betriebsübergang die Versorgungordnung von einer kollektivrechtlichen Regelung in eine einzelvertragliche Regelung umgewandelt hätte. Das BAG hat bereits 2009 entschieden, dass kollektivrechtliche Regelungen ihren kollektivrechtlichen Charakter auch nach dem Betriebsübergang behalten (BAG, Urteil v. 22. April 2009 – 4 AZR 100/08). Sie sind auch dann nicht mit arbeitsvertraglichen Vereinbarungen gleichzustellen, wenn sie in das Arbeitsverhältnis transformiert werden.

Deshalb kollidierten beim zweiten Betriebsübergang durchaus zwei kollektive Regelwerke miteinander, nämlich die Versorgungsordnung der A-GmbH und die bei der C-GmbH geltende Versorgungsordnung. Damit konnte die Versorgungsordnung der C-GmbH grundsätzlich auch jene der A-GmbH ablösen, sofern sie die besonderen Anforderungen, die im Bereich der betrieblichen Altersversorgung gelten (Grundsatz der Verhältnismäßigkeit etc.) gewahrt hat.

Prinzip gilt auch im betriebsratlosen Betrieb

An diesem Ergebnis änderte der Umstand nichts, dass bei der B-GmbH im Zeitpunkt des ersten Betriebsübergangs kein Betriebsrat bestand. Auch in einem solchen Fall behalten Arbeitsbedingungen, die in einer vom Betriebsveräußerer geschlossenen Betriebsvereinbarung enthalten waren und im Rahmen eines Betriebsübergangs in das Arbeitsverhältnis transformiert werden, ihren kollektivrechtlichen Charakter.

Zwar hat der Betriebserwerber mangels Betriebsrats nicht die Möglichkeit, diese kollektiven Regelungen durch eine eigene Betriebsvereinbarung abzuändern. Er kann die Fortgeltung der Betriebsvereinbarung aber dadurch verhindern, dass er sie allen Arbeitnehmern gegenüber kündigt. Dieses Recht zur Kündigung (ohne Angabe von Gründen) hat der Arbeitgeber immer. Es besteht auch dann, wenn ihm kein Betriebsrat als Verhandlungspartner zur Verfügung steht (BAG, Beschluss v. 18. September 2002 – 1 ABR 54/01).

In der Praxis machen Arbeitgeber von dieser Möglichkeit etwa dann Gebrauch, wenn sie mit dem Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung geschlossen haben und im nächsten Wahljahr kein Betriebsrat mehr gebildet wird, etwa weil sich keine Kandidaten aufstellen ließen.

BAG hat für Rechtsklarheit gesorgt: § 613a BGB ohne Einschränkung auch bei aufeinanderfolgenden Betriebsübergängen anwendbar

Das BAG hat mit dieser Entscheidung für Rechtsklarheit gesorgt. Es hat erstmals klargestellt, dass auch bei zwei aufeinanderfolgenden Betriebsübergängen die Regelungen des § 613a BGB ohne Einschränkung Anwendung finden. Auch bei einem früheren Betriebsübergang transformierte Regelungen können bei einem späteren Betriebsübergang durch entgegenstehende Kollektivregelungen des Erwerbers verdrängt werden.

*Gemeint sind Beschäftigte jeder Geschlechtsidentität. Lediglich der leichteren Lesbarkeit halber wird künftig bei allen Bezeichnungen nur noch die grammatikalisch männliche Form verwendet.

Tags: Betriebsübergang Betriebsvereinbarung kollektivrechtliche Regelung § 613a BGB


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