Eine schwierige Abgrenzung: Wenn die freie Gestaltung der Bereitschaftszeit besonders beeinträchtigend ist, kann Arbeitszeit vorliegen – muss sie aber nicht.
Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat bereits im Mai 2019 mit seiner Entscheidung zur verpflichtenden Arbeitszeiterfassung durch Arbeitgeber eindrücklich unter Beweis gestellt, dass sein Einfluss auf das Arbeitsleben und damit das deutsche Arbeitsrecht nicht mehr von der Hand zu weisen ist.
Weitere Kunde aus Luxemburg: Das Gericht hatte sich mit der äußerst umstrittenen Frage zu beschäftigen, wann Bereitschaftszeiten eines Arbeitnehmers* als Arbeitszeit zu qualifizieren sind und somit vergütungspflichtig werden. Hieran knüpfen auch umfassende Folgefragen an, etwa nach der zulässigen Länge der Bereitschaftsdienste oder nach etwaigen Dokumentationspflichten.
Auch wenn eine Beantwortung dieser Fragen unterblieb, gab es dennoch Kriterien als Handreichung, welche die Einschätzung erleichtern können.
Wenn es brennt, muss es schnell gehen
Hintergrund der Entscheidung des EuGHs war neben der Klage eines slowenischen Technikers auch die eines deutschen Feuerwehrmanns. Dieser ist während seiner Bereitschaftszeit dienstlich dazu verpflichtet, nicht später als 20 Minuten nach einem eingegangenen Alarm in voller Dienstmontur samt Einsatzfahrzeug an der jeweiligen Unglücksstelle im gesamten Stadtgebiet einzutreffen. Vorgaben hinsichtlich seines Aufenthaltsortes während der Bereitschaftszeit hat er jedoch keine.
In beiden Fällen setzten die nationalen Gerichte die Verfahren aus und legten dem EuGH die Frage vor, unter welchen Voraussetzungen die Bereitschaftszeiten der Kläger als Arbeitszeit im Sinne der europäischen Arbeitszeitrichtlinie zu verstehen sind.
Freie Gestaltung der Bereitschaftszeit als wegweisendes Kriterium
Entscheidend sei laut EuGH, ob dem Arbeitnehmer die Bereitschaftszeit faktisch als Ruhezeit dienen kann oder nicht. Während es rein rechtlich nur die Zweigliedrigkeit von „Arbeitszeit″ und „Ruhezeit″ gibt, stellt der Gerichtshof bei der Qualifizierung von Bereitschaftszeiten darauf ab, ob der Arbeitnehmer in der freien Gestaltung seiner Bereitschaftszeit sowie der Möglichkeit, sich eigenen Interessen zu widmen, „ganz erheblich beeinträchtigt″ wird. Sei dies der Fall, liege Arbeitszeit vor.
Beeinträchtigungen könnten sich insofern etwa ergeben aus rechtlichen Rahmenbedingungen, konkreten dienstlichen bzw. arbeitsvertraglichen Vorgaben oder Weisungen des Arbeitgebers. Wichtiger Indikator sei z.B. die Häufigkeit von Einsätzen oder die Frist, innerhalb derer die Arbeit aufgenommen werden muss.
Ohne Berücksichtigung blieben indes rein organisatorische Schwierigkeiten, die in die Risikosphäre des Arbeitnehmers fallen, wie etwa die Entfernung des Wohnorts zum Einsatzort. Auch seien im Gegenzug spezifische Erleichterungen in die Abwägung einzubeziehen, die sich im Falle des Feuerwehrmannes etwa durch Nutzung eines Dienstfahrzeuges mit Blaulicht ergeben können.
Arbeitszeit, wenn Arbeitnehmer seinen Aufenthaltsort nicht frei bestimmen kann
Die Entscheidung des EuGH dürfte angesichts seiner klaren Rechtsprechungslinie in der Vergangenheit im Ergebnis wenig überraschend sein. Bereits 2018 hatte der EuGH entschieden, dass eine bloß achtminütige Einsatzfrist jedenfalls so kurz bemessen sei, dass Arbeitszeit vorliege.
Trotz der vielen verschiedenen Begrifflichkeiten sind auch deutsche Gerichte inhaltlich sehr nah beim EuGH: So ist etwa auch das Bundesarbeitsgericht der Auffassung, dass eine Rufbereitschaft, die sich durch die freie Wahl des Aufenthaltsortes des Arbeitnehmers kennzeichnet, zumindest dann nicht mehr vorliegt, wenn dieser aufgrund der Vorgaben faktisch keine andere Möglichkeit mehr hat, als sich ständig in der Nähe des Einsatzortes aufzuhalten. Vielmehr liege in einem solchen Fall ein als Arbeitszeit zu qualifizierender Bereitschaftsdienst vor.
Bereitschaftszeit = zu vergütende Arbeitszeit?
Die häufig im Zentrum von Streitigkeiten stehende Frage nach der Vergütung von Bereitschaftszeiten ist dagegen nicht Gegenstand der EuGH-Entscheidungen, denn dieser Aspekt ist nicht von der Regelungskompetenz der Europäischen Union umfasst. Daher gilt weiterhin, dass Bereitschaftsdienste zwar durchaus zu vergüten sind. Die Höhe der Entlohnung darf allerdings – soweit das Mindestlohngesetz beachtet und der Arbeitnehmer nicht tatsächlich zur Arbeit herangezogen wird – unterhalb derjenigen von „normaler“ Arbeitszeit liegen.
In ähnlicher Weise muss auch Rufbereitschaft angemessen vergütet werden.
Am Ende entscheidet doch der Einzelfall
Da die zwei Entscheidungen des EuGH im Ergebnis keine bahnbrechend neuen Beurteilungsmaßstäbe mit sich bringen, bleibt wohl auch eine grundsätzliche Neubewertung von Bereitschaftszeiten entbehrlich. Insbesondere das Kriterium der „ganz erheblichen Beeinträchtigungen″ während der Bereitschaftszeit kann jedoch hilfreiche Impulse setzen und zur Abgrenzung im Einzelfall beitragen.
Diese Einzelfallentscheidung obliegt am Ende aber – wie es der EuGH zutreffend betont – immer den nationalen Gerichten. Eine einigermaßen verlässliche Prognose zum Ausgang einer Entscheidung ist folglich wohl nur in extremen Fällen von sehr kurzen, nur wenige Minuten betragenden Fristen zur Tätigkeitsaufnahme möglich.
*Gemeint sind stets Beschäftigte jeder Geschlechtsidentität. Lediglich der leichteren Lesbarkeit halber wird bei allen Bezeichnungen nur die grammatikalisch männliche Form verwendet.
